Trong thời gian này anh cháu được hưởng 40% lương, hết hai tháng tạm đình chỉ anh cháu được triệu tập đến công ty để họp xử lí kỷ luật nhưng anh họ cháu không đến. Đến ngày 8/8/2015 sau 3 lần thông báo bằng văn bản anh cháu vẫn không đến thì giám đốc công ty ra quyết định sa thải với lý do gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty đồng thời yêu cầu anh bồi thường toàn bộ lô hàng. Quyết định có hiệu lực từ ngày 9/8/2015 nhưng đến ngày 25/8/2015 anh cháu mới nhận được quyết định. 

Vậy xin hỏi luật sư giải đáp một số thắc mắc sau của cháu:

Thứ nhất, quyết định đình chỉ công việc của công ty đối với anh cháu có đúng không? 

Thứ hai, việc anh cháu bị công ty sa thải là đúng hay sai, vì sao? 

Thứ ba, nếu phải bồi thường thiệt hại thì anh cháu phải bồi thường khoản gì, giá trị là bao nhiêu? Thứ tư, anh cháu có nên khởi kiện không, nếu có thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện tính từ ngày quyết định có hiệu lực hay là từ ngày anh cháu nhận được quyết định sa thải ạ? Cháu xin chân thành cảm ơn luật sư!

Người gửi: T.V

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn luật lao động của Công ty Luật Minh Khuê

Tư vấn về việc bị công ty sa thải ?

Luật sư tư vấn luật lao động gọi1900.6162

 

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng Công ty Luật Minh Khuê, đối với thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được giải đáp và tư vấn như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động 2012. 

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

2. Nội dung tư vấn:

Thứ nhất, về việc quyết định đình chỉ công việc của công ty đối với anh của bạn, Bộ luật lao động 2012 có quy định:

"Điều 129. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc."

Theo đó, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động đình chỉ công việc của người lao động khi xét thấy tình hình phức tạp, nhưng thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày, và người lao động được tạm ứng 50% tiền lương. Do đó, việc công ty đình chỉ công việc của anh bạn trong vòng 2 tháng (tương đương 60 ngày) là được pháp luật cho phép, tuy nhiên việc công ty chỉ trả 40% lương là không đúng.

Thứ hai, về việc anh của bạn bị công ty sa thải, Bộ luât lao động 2012 quy định;

"Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;"

Cũng theo pháp luật lao động quy định, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hai có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc trở lên. Anh của bạn làm việc tại Công ty cơ khí Hà Nội, thuộc quận Thanh Xuân, theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng) thì công ty này thuộc vùng I và hiện áp dụng mức lương tối thiểu là 3.100.000 đồng/tháng. Do vậy, giá trị thiệt hại anh của bạn gây ra là 35 triệu đồng là đã lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng, công ty hoàn toàn có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với anh của bạn theo quy định nêu trên. Bên cạnh đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP có nói:

"Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động."

Do công ty đã 3 lần gửi thông báo triệu tập mà anh bạn không đến nên công ty có quyền tự tổ chức hợp kỷ luật, và quyết định sa thải anh của bạn là hoàn toàn đúng pháp luật.

Thứ ba, về việc bồi thường thiệt hại, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

Điều 32. Bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

...

2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;

....

3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm."

Nếu giữa anh của bạn và công ty có hợp đồng trách nhiệm thì sẽ bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, nếu không thì sẽ phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường và do 2 bên tự thỏa thuận.

Thứ tư, về việc khởi kiện, Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định."

Vì vậy, anh của bạn hoàn toàn có thể khởi kiện nếu cảm thấy không thỏa đáng trong cách xử lý của công ty. Về thời hiệu khởi kiện, vì tranh chấp của bạn thuộc tranh chấp lao động cá nhân nên thời hiệu sẽ được xác định theo quy định của Bộ luật lao động 2012 như sau:

"Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2.Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm."

Theo đó, thời hiệu sẽ được tính từ khi anh của bạn phát hiện ra quyết định sa thải của công ty và cảm thấy không hợp lý, tức ngày anh bạn nhận được quyết định chứ không phải từ ngày quyết định có hiệu lực.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê