1. Tư vấn xây dựng quy chế lương ?

Kính chào Luật Minh Khuê, Em có một vấn đề mong luật sư giải đáp: Cty em là Cty hoạt động sản xuất - kinh doanh trên 2 ngành chính là: Vật tư viễn thông và May mặc xuất khẩu.Hiện nay Cty em đang rất cần phải xây dựng một quy chế lương phù hợp với các tiêu chí của Cty .

Em được biết Công ty luật Minh Khuê có : Dịch vụ tư vấn xây dựng quy chế tiền lương

Em xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Luật Minh Khuê

Em rất mong nhận được lời tư vấn vào địa chỉ email này.

Kính thư

Người gửi: Huệ.

Tổng đài luật sư trực tuyến gọi: 1900.6162.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Kính gửi Qúy khách hàng, Với thắc mắc của bạn trong lĩnh vực pháp luật lao động, Công ty Luật Minh Khuê xin giải đáp như sau:

Về cơ sở pháp lý:

Để tìm hiểu về cách xây dựng quy chế tiền lương, Quý khách hàng có thể tham khảo những văn bản sau:

- Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước.

- Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương

- Nghị định 50/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ Quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

- Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó tổng giám đốc hoặc Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu

Các bước xây dựng Quy chế tiền lương được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.​

Chú ý: Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Với kinh nghiệm của một nhà tư vấn chuyên nghiệp chúng tôi xin đưa ra một số điểm cần chú ý cho việc xây dựng quy chế lương trong nghiệp của bạn. Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương trong doanh nghiệp mình… Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên cho doanh nghiệpcủa bạn. Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Ngoài ra, để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:

1/ Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng uỷ; đại diện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định.

2/ Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế.

Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám dốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.

3/ Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định.

Trên đây là những giải đáp từ phía Công ty Luật Minh Khuê cho thắc mắc của bạn. Cảm ơn Quý khách hàng đã gửi câu hỏi đến Công ty.

Trân Trọng./.

2. Hướng dẫn cách xây dựng quy chế lương phù hợp với luật lao động ?

Kính chào Luật Minh Khuê, Em có một vấn đề mong luật sư giải đáp: Công ty em là Công ty hoạt động sản xuất - kinh doanh ngành chính là: May ba lô túi xách, trả lương theo hình thức là thời gian. Hiện nay Công ty em đang rất cần phải xây dựng một quy chế lương phù hợp với công ty mong luật sư giải đáp. Em xin cảm ơn!

Hướng dẫn cách xây dựng quy chế lương phù hợp với luật lao động ?

Luật sư tư vấn pháp luật Lao động trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý

Bạn có thể tham khảo về quy chế cách xây dựng lương qua các văn bản sau:

- Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương

- Nghị định 50/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ Quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

-Nghị định số 51/2013/NĐ-CPngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó tổng giám đốc hoặc Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

2. Nội dung tư vấn

Các bước xây dựng quy chế tiền lương được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Bạn cần dự báo công ty cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.​

Chú ý: Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Với kinh nghiệm của một nhà tư vấn chuyên nghiệp chúng tôi xin đưa ra một số điểm cần chú ý cho việc xây dựng quy chế lương trong nghiệp của bạn. Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương trong doanh nghiệp mình… Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên cho doanh nghiệp của bạn. Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Ngoài ra, để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:

1/ Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng uỷ; đại diện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định.

2/ Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế.

Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám dốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.

3/ Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

3. Mẫu quy chế lương thưởng cho người lao động trong công ty

Luật Minh Khuê xin gửi tới các bạn Mẫu quy chế lương thưởng cho người lao động trong công ty mới nhất năm 2018 để các bạn tham khảo và sử dụng.

NỘI DUNG

I. MỤC ĐÍCH:

II. CĂN CỨ:

III. PHẠM VI ÁP DỤNG:

IV. NỘI DUNG

MẪU QUY CHẾ

I. MỤC ĐÍCH:

– Quy định về trả lương, thưởng cho cá nhân, bộ phận nhằm mục đích khuyến khích người lao động hoàn thành tố công việc theo chức danh và đóng góp quan trong vào việc hoàn thành kế hoạch SXKD của công ty.

– Quy định về các khoản mà người lao động được nhận khi làm làm việc chính thức tại công ty.

– Quy định về cách tính thưởng, lương của các khoản tiền lương và phụ cấp theo lương.

– Thực thi theo đúng quy định của pháp luật về lao động về thưởng lương và chế độ dành cho người lao động.

– Đảm bảo đời sống cho người lao động trong Công ty, yên tâm làm việc, công tác đáp ứng mức sống cơ bản cho người lao động trong công ty.

II. CĂN CỨ:

– Căn cứ Nghị định số 122/2015/NĐ-CP

– Căn cứ Bộ luật LĐ số 10/2012/QH13

– Căn cứ Luật làm việc – số 38/2013/QH13

– Căn cứ vào Luật doanh nghiệp – Luật số 68/2014/QH13

– Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty

– Căn cứ vào biên bản họp Hội đồng thành viên/Hội đồng quản trị trong ngày.../tháng.../năm... về việc thông qua quy chế trả lương, thưởng của công ty từ năm 2018 (Hoặc căn cứ Quyết định của chủ sở hữu công ty đối với trường hợp công ty tnhh một thành viên)

– Nội dung được quy định trong quy chế này có hiệu lực từ ngày được Sở Lao Động – Thương binh xã hội Tỉnh/Thành Phố ... thừa nhận, bãi bỏ các quy định trước đây trái với quy chế này

III. PHẠM VI ÁP DỤNG:

– Áp dụng cho tất cả người lao động làm việc chính thức tại công ty.

IV. NỘI DUNG

PHẦN I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

1. Lương chính:

Là mức lương trả cho người lao động làm hành chính trong điều kiện bình thường theo thời gian làm việc thực tế trong tháng. Mức lương này được xác định theo quy định tại nghị đinh 122/2015/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng.

2. Lương đóng bảo hiểm xã hội:

Là mức tiền lương và phụ cấp theo lương theo quy định tại khoản 1 điểm a tại khoản 2 điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.

3. Lương thử việc:

Được hưởng 85% lương mức lương của công việc đó.

4. Lương khoán:

Là mức lương danh cho cá nhân trực tiếp làm công việc có tính chất thời vụ, vụ việc, những công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định, theo khối lương công việc chi tiếng qua hợp đồng khoán việc.

5. Cách tính lương:

Sử dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng bằng ngày công chấm chuẩn làm việc tháng.

6. Lương thời gian:

Được áp dụng cho tất cả nhân viên và các lãnh đạo tham gia làm việc tại công ty.

PHẦN II

CÁC KHOẢN TRỢ CẤP VÀ PHỤ CẤP

Ngoài mức lương chính nhận được qua thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động thì người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp và phụ cấp như sau:

1. Phụ cấp:

1.1. Chức danh: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng kinh doanh, Kế toán trưởng được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo các mức sau:

Chức danh Giám đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Trưởng phòng kinh doanh
Mức hưởng phụ cấp trách nhiệm 3.000.000 2.000.000 1.000.000 1.500.000

1.2. Tất cả người lao động chính thức (ngoại trừ lao động thời vụ) ký hợp đồng lao động trên 03 tháng: được hưởng các loại phụ cấp sau:

Chức danh Mức phụ cấp/tháng
Ăn trưa Điện thoại Xăng xe
Giám đốc 1.500.000 1.00.000 500.000
Phó giám đốc 1.400.000 800.000 400.000
Kế toán trưởng 1.300.000 700.000 300.000
Trưởng phòng kinh doanh 1.200.000 800.000 800.000
Nhân viên kế toán 1.000.000 500.000 300.000
Nhân viên kinh doan 1.000.000 300.000 300.000
Nhân viên bán hàng 1.000.000 300.000 300.000
Thủ quỹ 1.000.000 300.000 300.000
Thủ kho 1.000.000 300.000 300.000

Ghi chú:

– Mức lương trên tính cho 01 tháng làm việc đầy đủ theo ngày công hành chính

– Mức hưởng cụ thể được viết trong Hợp đồng lao động hoặc quyết định của hội đồng thành viên cho từng cá nhân

– Đây là mức phụ cấp cao nhất mà người lao động được phân công làm việc theo các chức danh trên có thể nhận được.

1.3. Người lao động ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng (thời vụ, khoán, thử việc): được thỏa thuận các khoản phụ cấp cụ thể trong hợp đồng lao động.

2. Trợ cấp:

– Mức hưởng cụ thể của từng lao động được trình bày chi tiết trong Hợp đồng lao động hoặc tại quyết định của hội đồng thành viên trong công ty.

– Tất cả lao động chính thức (ngoại trừ lao động thời vụ) ký hợp đồng lao động từ 06 tháng trở lên được hưởng thêm khoản tiền hỗ trợ thuê nhà từ 1 triệu đến 2 triệu đồng mỗi tháng.

3. Các khoản phúc lợi khác:

3.1. Chế độ hiếu hỉ:

+ Người lao động: 1 triệu đồng/ người / lần

+ Vợ/ Chồng; bố mẹ, anh, em chị ruột: 500.000 đồng/ người/ lần.

3.2. Hàng năm: Hàng năm công ty tổ chức cho người lao động đi thăm quan, nghỉ mát, thắng cảnh, du lịch tại địa điểm của do ban lãnh đạo công ty lựa chọn.

PHẦN III

TÍNH VÀ TRẢ LƯƠNG

1. Việc tính lương dựa trên cơ sở: chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng quy định.

2. Cơ sở tính lương cho người lao động: căn cứ vào tời gian làm việc tại bảng chấm công.

Tiền lương tháng = (Tiền lương chính + Phụ, trợ cấp (nếu có))/ 26 x số ngày làm việc thực tế.

3. Hạn trả lương: tất cả nhân viên lãnh đạo công ty được chi trả tiền lương vào ngày cuối cùng của tháng.

4. Tiền lương làm thêm giờ: căn cứ theo cách tính quy đinh hiện hành của Bộ luật lao động như sau:

4.1. Làm thêm vào ngày thường:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 150% x Lượng giờ làm thêm

4.2. Làm thêm vào ngày chủ nhật:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 200% x Lượng giờ làm thêm

4.3. Làm thêm vào ngày lễ, tết:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 300% x Lượng giờ làm thêm

5. Công tác phí:

5.1. Đi về trong ngày: 300 ngàn đồng/ ngày

5.2. Đi về cách ngày:

a. Cán bộ đến công tác tại nơi núi cao, hải đảo, biên giới, vùng sau hưởng phụ cấp 500 ngàn đồng/ ngày.

b. Cán bộ công tác tại thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và các tỉnh đồng bằng, trung du hưởng phụ cấp 350 ngàn đồng/ ngày.

c. Ngoài tiền phụ cấp lưu trú trên, người lao động sẽ được thanh toán tất cả chi phí ăn ở, đi lại theo thực tế phát sinh (theo chứng từ xác nhận)

6. Ngày nghỉ được hưởng nguyên lương:

6.1. Nghỉ lễ, tết: theo quy định của Bộ luật lao động

6.2. Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày

6.3. Con kết hôn: nghỉ 01 ngày

6.4. Cha mẹ chết (kể cả bên chồng, vợ) vợ hoặc chồng, con chết: được nghỉ 03 ngày

6.5. Nghỉ phép: Người lao động xin thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này.

Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký hợp đồng lao động thì chưa hưởng các chế độ của nhà nước quy định.

PHẦN IV

THỦ TỤC VÀ CHẾ ĐỘ XÉT TĂNG LƯƠNG

Chế độ xét tăng lương: mỗi năm lãnh đạo công ty sẽ họp bàn xét tăng lương cho nhân viên một lần vào tháng 03 hàng năm

Niên hạn và đối tượng được xét tăng lương: Những nhân viên có đủ thâm niên 02 năm hưởng một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần liền kề với ngày xét tăng lương mới) với điều kiện là hoàn thành tố công việc được giao, không vi phạm quy định lao động. Có vi phạm cho vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, và với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.

Thủ tục xét nâng lương: Ban lãnh đạo công ty sẽ họp và công bố việc xét duyệt để xét duyệt. Những nhân viên chưa được xét tăng lương thì giám đốc công ty sẽ giải thích cho cán bộ công nhân viên yên tâm công tác.

Mức nâng của mỗi bậc lương: 10 – 20% mức lương hiện tại tùy theo hiệu quả kinh doanh của công ty. Mức này dựa vào thang bảng lương ký với cơ quan bảo hiểm xã hội, phòng LĐTBXH.

PHẦN V

CHẾ ĐỘ THƯỞNG

1. Thưởng thâm niên:

Nhân viên làm việc tại công ty trên 03 năm sẽ có mức thưởng được ban bố bào đợt chi trả lương tháng cuối cùng trong năm

Nhân viên kinh doanh đạt doanh thu do Ban giám đốc giao được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, vượt doanh thu thì Giám đốc kinh doanh sẽ làm tờ trình về mức hưởng cho từng nhân viên trình Ban giám đốc duyệt và chuyển cho phòng Ké toán trả cùng với lương tháng.

2. Thưởng tế âm lịch:

Công ty nếu kinh doanh có lãi sẽ trích lợi nhuận để thưởng tặng quà cho nhân viên, nhiều ít tùy thuộc vào lợi nhuận từng năm

3. Thưởng ngày quốc khánh, tết dương lịch, 30/4 & 1/5:

– Tiền thưởng từ 200 ngàn đến 500 ngàn đồng.

– Mức thưởng cụ thể từng nhân viên sẽ được ghi trong quyết định của hội đồng thành viên công ty tại thời điểm thưởng.

4. Thưởng đạt doanh thu:

Cuối mỗi năm dương lịch, phòng kinh doanh đạt doanh thu do ban giám đốc giao sẽ được hưởng phần trăm doanh thu tháng.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

4. Quy định mới về tăng lương cơ sở ?

Điều chỉnh mức tăng lương cơ sở từ 1.300.000 VNĐ lên 1.390.000 VNĐ bắt đầu từ 01/07/2018

Tư vấn xây dựng quy chế lương ?

Luật sư tư vấn luật Hành chính về tăng lương, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Quốc hội ban hành Nghị quyết số: 49/2017/QH14 về dự toán ngân sách nhà nước năm 2018; theo đó, giao Chính phủ thực hiện các công việc sau:

- Điều chỉnh mức lương cơ sở từ 1,3 triệu/tháng lên 1,39 triệu đồng/tháng.

- Điều chỉnh lương hưu, trợ cấp BHXH, trợ cấp hàng tháng theo quy định (đối tượng do ngân sách nhà nước đảm bảo) và trợ cấp ưu đãi người có công tăng bằng mức tăng lương cơ sở.

Tại khoản 7 Điều 3 Nghị quyết số: 49/2017/QH14 quy định cụ thể :

Điều 3. Giao Chính phủ thực hiện một số biện pháp điều hành nhiệm vụ tài chính - ngân sách năm 2018

7. Thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở từ 1,3 triệu đồng/tháng lên 1,39 triệu đồng/tháng, điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội, trợ cấp hàng tháng theo quy định (đối tượng do ngân sách nhà nước bảo đảm) và trợ cấp ưu đãi người có công tăng bằng mức tăng lương cơ sở, thời điểm thực hiện từ ngày 01 tháng 7 năm 2018.

Trên đây là tư vấn của Luật Minh Khuê về Tăng lương cơ sở từ 01/07/2018. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

5. Trẻ em mẫu giáo được hỗ trợ tiền ăn trưa bằng 10% mức lương cơ sở ?

Đây là một trong những nội dung đáng chú ý được ghi nhận trong Nghị định số 06/2018/NĐ-CP ban hành vào ngày 05/01/2018 về việc quy định chính sách hỗ trợ ăn trưa đối với trẻ em mẫu giáo và chính sách đối với giáo viên mầm non.

Từ ngày 20/02/2018, Trẻ em mẫu giáo được hỗ trợ tiền ăn trưa bằng 10% mức lương cơ sở/tháng

Theo đó, Nghị định số 06/2018/NĐ-CP đã ghi nhận điều kiện để trẻ em đang học tại lớp mẫu giáo trong các cơ sở giáo dục mầm non được hưởng hỗ trợ ăn trưa, nếu bảo đảm một trong những điều kiện sau:

Một là, phải có cha mẹ hoặc có cha hoặc có mẹ hoặc có người chăm sóc trẻ em hoặc trẻ em thường trú ở xã, thôn đặc biệt khó khăn vùng dân tộc thiểu số và miền núi, các xã đặc biệt khó khăn vùng bãi ngang ven biển, hải đảo theo quy định của Thủ tướng Chính phủ.

Hai là, không có nguồn nuôi dưỡng được quy định tại Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 136/2013/NĐ-CP;

Ba là, phải là nhân khẩu trong gia đình thuộc diện hộ nghèo, cận nghèo theo quy định của Thủ tướng Chính phủ.

Trong trường hợp trẻ em thuộc đối tượng được nhận hỗ trợ, mức hỗ trợ sẽ tiền ăn trưa bằng 10% mức lương cơ sở/trẻ/tháng. Thời gian hỗ trợ cho trẻ em thuộc đối tượng nói trên được tính theo số tháng học thực tế, nhưng không quá 9 tháng/năm học.

Nghị Định số 06/2018/NĐ-CP cũng đã ghi nhận việc chi trả kinh phí hỗ trợ ăn trưa sẽ được thực hiện 2 lần trong năm học:
- Lần 1: chi trả đủ 4 tháng vào tháng 10 hoặc tháng 11 hàng năm
- Lần 2: chi trả đủ 5 tháng vào tháng 2 hoặc tháng 3 hàng năm;

Về phương thức, tùy thuộc vào thực tế quản lý và cách tổ chức ăn trưa của nhà trường mà lãnh đạo cơ sở giáo dục mầm non thống nhất với ban đại diện cha mẹ trẻ em để lựa chọn thực hiện theo một trong hai phương thức sau:

Thứ nhất, cơ sở giáo dục mầm non giữ lại kinh phí hỗ trợ để tổ chức bữa ăn trưa cho trẻ em (khuyến khích cơ sở giáo dục mầm non tổ chức nấu ăn cho trẻ em);

Thứ hai, chi trả trực tiếp bằng tiền mặt cho cha mẹ hoặc người chăm sóc trẻ em theo quy định tại khoản 1 Điều này.

Để lựa chọn cụ thể hỗ trợ được thực hiện theo phương thức nào, đối với cơ sở giáo dục mầm non công lập thì cơ sở giáo dục mầm non chịu trách nhiệm tiếp nhận kinh phí và thực hiện việc chi trả. Căn cứ vào thực tế quản lý và cách tổ chức ăn trưa, lãnh đạo cơ sở giáo dục mầm non thống nhất với ban đại diện cha mẹ trẻ để quyết định một trong hai phương thức nêu trên.

Còn đối với cơ sở giáo dục mầm non ngoài công lập thì phòng giáo dục và đào tạo chịu trách nhiệm tiếp nhận kinh phí và tổ chức phối hợp với cơ sở giáo dục mầm non để thực hiện việc chi trả. Căn cứ vào thực tế quản lý và cách tổ chức ăn trưa, lãnh đạo cơ sở giáo dục mầm non thống nhất với ban đại diện cha mẹ trẻ để quyết định một trong hai phương thức nêu trên.

Ngoài ra, thủ tục để có thể xin hỗ trợ ăn trưa tại Điều 5 Nghị định.

Kể từ ngày 20/02/2018, Nghị định số 06/2018/NĐ-CP chính thức sẽ có hiệu lực thi hành!

Trên đây là tư vấn của Luật Minh Khuê về vấn đề này. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận Luật sư tư vấn pháp luật dân sự trực tuyến, gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn Luật Lao Động - Công ty Luật Minh Khuê