Công ty gồm 2 xưởng, Xưởng trên công ty mẹ gồm 2000 CB CNV, xưởng dưới công ty con đang xây dựng. Ban đầu em phỏng vấn vào làm việc tại xưởng trên - công ty mẹ, sau được khoảng 2 tuần điều chuyển em và một vài người bên công ty mẹ sang làm việc cho công ty con đang xây dựng. Em vào nhận việc ngày 21/01/2013, là tất cả công việc của bộ phận nhân sự: chấm công, tính lương, tuyển dụng, phỏng vấn, thay đổi lương, theo dõi thời gian thử việc ký HDLD, theo dõi vệ sinh, an toàn nhà xưởng....ngoại trừ BHXH ( Chưa tham gia BHXH cho CB CNV ), thời gian thử việc 2 tháng lương thử việc: LCB 4.000.000 trách nhiệm 500.000 và ký HDLD ngày 22/03/2013 với mức lương cơ bản 5.000.000 và trách nhiệm 500.000. Đến ngày 24/04/2013 có thêm hai nhân sự mới vào chia sẻ dần công việc. Một người làm lương, một người làm BHXH, còn lại tất cả em tự làm. 

Nhưng công ty không ký HDLD cho em và không tham gia BHXH cho em. Vì công ty con mới thành lập đi vào hoạt động ngày 18/02/2012, đến tận ngày 29/05/2013 Công ty mới có giấy phép đăng ký hoạt động kinh doanh và người đại diện là Giám Đốc A.
Trong khoảng thời gian đó công ty không tham gia BHXH cho em, em thắc mắc thì đến tháng 4/2013, công ty mới bắt đầu cộng vào thu nhập của em hàng tháng 21% LCB ( Giải thích rằng: Công ty đóng 21% LCB tham gia BHXH cho người lao động lên Cơ quan BHXH, giờ chưa tham gia được nên công ty cộng vào cho người lao động). Đến ngày 01/07/2012, thì công ty mới bắt đầu ký HDLD với em sau khi có giấy chứng nhận đầu tư và giấy phép hoạt động kinh doanh ngày 29/05/2013, tuy nhiên người sử dụng lao động đứng tên ký nhận HDLD với người lao động lại là Giám Đốc B. Trong khi giám đốc B không hề có giấy tờ nào chứng minh giám đốc A khi nghỉ việc có ủy quyền cho ông có thẩm quyền giao kết HDLD với người lao động, đồng thời giám đốc B chưa hề có giấy phép lao động tại Việt Nam,Giám đốc B có giấy phép lao động ngày 02/11/2013. 
Khi phát hiện điều nay sai, công ty mẹ mới ngưng không cho Giám đốc B giao kết HDLD với người lao động. Những HDLD ký kết từ tháng 11 trở về sau, người đứng tên giao kết HDLD với công nhân là Tổng giám đốc người đứng tên trong giấy phép đầu tư xây dựng công ty mẹ.
Em kết hôn và sắp sanh em bé, đến khoảng tháng 06/2014 này thì em sẽ nghỉ thai sản ở nhà sanh em bé, nhưng em hay tin tháng 07/2014 khi tái ký HDLD với em, giám đốc B sẽ không tái ký và khi em sanh xong, hưởng chế độ thai sản đủ 6 tháng vào lại, công ty sẽ tuyên bố không ký nhận HDLD với em không cho em tiếp tục làm việc và sa thải luôn không lý do. 
 
Trên thực tế công ty đã làm sai ngay từ đầu với em, không ký HDLD đúng thời hạn với em, giờ không tái ký HDLD với em như thế có đúng hay không.
Em kính mong anh tư vấn giúp đỡ em để em đòi lại quyền lợi cho bản thân em.
Trân trọng cảm ơn và kinh chào anh !

Người gửi: Võ Thị Huyên

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục hỏi đáp pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê.

 

Tổng đài luật sư trực tuyến gọi: 1900 6162.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi:  1900 6162

 

Trả lời:

Công ty Luật Minh Khuê đã nhận được câu trả lời của bạn, cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Về vấn đề của bạn chúng tôi xin giải đáp như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ Luật lao động năm 2012

2. Luật sư tư vấn:

Tại điểm b khoản 1 Điều 50 BLLĐ 2012 quy định về trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi:

“…Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền”.

Khoản 2 Điều 52 BLLĐ 2012 quy định về việc xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:

 “a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;

b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.”

Xét trong trường hợp của chị, thì hợp đồng lao động chị ký với người sử dụng lao động là Giám đốc B thì hợp đồng này sẽ bị tuyên vô hiệu theo quy định của pháp luật do ông B là người không có thẩm quyền ký kết trong trường hợp này. Theo đó, chị và công ty có thể thỏa thuận để ký kết lại hợp đồng, quyền và lợi ích của chị trong trường hợp này sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

“...3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này”.

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”

Như vậy, trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trong thời gian bạn nghỉ hưởng chế độ thai sản hoặc chấm dứt hợp đồng mà không có bất kỳ lý do nào là trái với quy định của pháp luật. 

Pháp luật lao động có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tại Điều 42 BLLĐ như sau:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Do đó, trong trường hợp này bạn có thể trao đổi với bên công ty để yêu cầu công ty giải quyết quyền lợi cho mình. Trong trường hợp không đạt được thỏa thuận thì bạn có thể khởi kiện ra tòa để giải quyết tranh chấp này.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê 

------------------------------------

THAM KHẢO DỊCH VỤ TƯ VẤN LIÊN QUAN:

1. Luật sư riêng cho doanh nghiệp;

2. Tư vấn pháp luật lĩnh vực dân sự;

3. Tư vấn luật hành chính Việt Nam;

4. Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động;

5. Luật sư tư vấn khởi kiện vụ án lao động tại toà án;

6. Luật sư tranh tụng tại tòa án và đại diện ngoài tố tụng;