Trong quá trình làm việc, A đã có một lần vi phạm kỷ luật và bị khiển trách vào tháng 5/2013 (vì lý do A đi muộn). Ngày 20/5/2014 khi A đang xuất hàng từ kho, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra phát hiện thấy A xuất số lượng hàng hóa nhiều hơn so với hóa đơn xuất hàng được chuyển lên xe (số hàng xuất thừa trị giá khoảng 15 triệu đồng). Lúc đó, A đang trong tình trạng hơi say. Không cần tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật, ngay lập tức giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải A với lý do tái phạm hành vi vi phạm kỷ luật và hành vi vi phạm của A đã gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty. Cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật, A đã làm đơn khởi kiện ra tòa án. Hỏi:

1. Việc điều chuyển A sang làm thủ kho có phải là sự thay đổi hợp đồng lao động hay không ?

2. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của A ?

3. Quyết định sa thải A của giám đốc công ty X là đúng hay sai ? Tại sao ?

4. Giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật

Về vấn đề hợp đồng lao động và quyết định sa thải?

LUẬT SƯ TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG TRỰC TUYẾN (24/7) GỌI: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn! Rất cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi vào chuyên mục của chúng tôi.Trường hợp của bạn được giải quyết như sau :

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13

Nội dung phân tích:

Thứ nhất, căn cứ Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân. Theo Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.

Thứ hai, việc điều chuyển này nếu được quy định trong nội quy lao động của Công ty anh A thì việc điều chuyển này không làm thay đổi hợp đồng lao động. Còn nếu không quy định trong nội quy công ty thì sẽ phải căn cứ theo Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012.

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định"

Thứ ba, căn cứ theo Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Do đó, theo thông tin bạn cung cấp, anh A đã hành vi trộm cắp gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động do đó công ty có cơ sở để đưa ra quyết định sa thải phù hợp với quy định của pháp luật. Nhưng việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải thực hiện theo trình tự, thủ tục được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012:

“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình”.

Do đó, việc ra quyết định sa thải A ngay trong ngày của Công ty X là chưa phù hợp với Quy định của pháp luật. A có quyền thực hiện các biện pháp pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích bị xâm phạm của mình.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng qua email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc qua tổng đài 1900.6162. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật lao động.