2. Nay (ngày 2.10.2015) công ty Tôi yêu cầu Tôi ký hợp đồng lao động mới có hiệu lực từ 2.10.2015 ( hợp đồng có thời hạn đến 2.10.2020) mà nội dung hợp đồng mới không nói gì về việc tiếp tục hay thanh lý hợp đồng cũ thì có được xem hợp đồng cũ được thanh lý hay không? Lúc này tôi sẽ chịu trách nhiệm theo hợp đồng nào?. Trong hợp đồng lao động có thỏa thuận về đền bù hợp hợp đồng nếu NLĐ không thực hiện hết hợp đồng như hoàn trả lại 40% của tổng lương đã nhận của các năm và toàn bộ phụ cấp khác thì có vi phạm luật hay không? 

Trân trọng cảm ơn luật sư!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn luật lao động của Công ty Luật Minh Khuê. 

>>  Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi số: 1900.6162

 

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động 2012

2. Nội dung trả lời:

Thứ nhất, về vấn đề hai hợp đồng lao động.

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác."

Theo thông tin chị cung cấp thì hợp đồng của chị là hợp đồng xác định thời hạn theo khoản điểm b khoản 1 Điều 22 như trên. Theo đó thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian đủ từ 12 tháng đến 36 tháng. Như vậy, hết khoảng thời gian này thì hợp đồng thứ nhất đương nhiên chấm dứt hiệu lực. Và chỉ còn hợp đồng thứ hai còn hiệu lực pháp luật. Sau khi hợp đồng thứ nhất hết hiệu lực thì chị sẽ chịu trách nhiệm theo hợp đồng thứ 2.

Thứ hai: Về mức phạt thỏa thuận trong hợp đồng.

Còn về mức phạt ghi trong hợp đồng như chị cung cấp thì pháp luật chưa có quy định cụ thể về mức phạt tối đa khi người lao động không thực hiện hết hợp đồng.

Việc người lao động không thực hiện hết hợp đồng lao động thì đồng nghĩa với việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. không thực hiện hết hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp mà người lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật như theo quy định tại điều 37 bộ luật lao động. có thể được coi là tự ý nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 41 bộ luật lao động

Khi đó trách nhiệm,nghĩa vụ của người lao động sẽ được quy định tại điều 43 bộ luật lao động 2012. 

Việc công ty và người lao động thỏa thuận đền bù 40% của tổng lương sẽ không được pháp luật ghi nhận,trong trường hợp có tranh chấp và có sự tham gia của cơ quan có thẩm quyền khi đó quyền của người lao động sẽ được bảo vệ, không phải thực hiện nghĩa vụ đền bù 40% tổng lương cho công ty.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162  để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!         

Trân trọng./.

Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê