Trả lời:

1. Cơ sở pháp luật

Bộ luật lao động năm 2012;

Quyết định 959/QĐ-BHXH quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 

2. Nội dung phân tích

Xin luật sư trả lời giúp tôi thưa luật sư, công ty tôi trước đây ký HĐLĐ không thời hạn với người lao động, nay công ty tôi chuyển đổi sang công ty Cổ phần, chúng tôi muốn ký lại HĐLĐ ( vẫn là loại hợp đồng vô thời hạn) cho NLĐ thì có cần phải làm thanh lý hợp đồng cũ hay không? Nếu không muốn làm thanh lý HĐ, chúng tôi đưa thêm điều khoản" HĐ này hoàn toàn thay thế hợp đồng cũ" có được hay không?

Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

"Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2020

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.".

Đối với trường hợp chuyển đổi doanh nghiệp mà không thuộc điều 45 Bộ luật lao động năm 2012, doanh nghiệp tiến hành việc ký kết lại hợp đồng lao động hay không phụ thuộc vào nguyện vọng và phương án sử dụng lao động mà doanh nghiệp cũ đã lập ra. 

Công ty của bạn có quyền thanh lý hoặc không thanh lý hợp đồng cũ vì luật không có quy định bắt buộc. 

Tôi làm công ty, mà công ty hết hàng. Hợp đồng lao động tạm hoãn, mà trong khi đó hợp đồng của tôi là vô thời hạn, tạm hoãn 1 tháng như vậy có ảnh hưởng đến bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội không, trong thời gian tạm hoãn như vậy tôi có được hưởng chế độ gì không (khi mà không được hưởng lương trong 1 tháng đó ). Xin luật sư tư vấn giúp cho tôi ,xin cảm ơn !

Trong khoảng thời gian tạm hoãn hợp đồng 1 tháng thì tháng đó bạn sẽ không đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội theo quy định tại điều 38 Quyết định 959/QĐ-BHXH, cụ thể như sau:

"1.7. Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.

Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN nhưng vẫnđược hưởng quyền lợi BHYT.".

Việc có được hưởng chế độ gì không phụ thuộc vào việc trong một tháng đó bạn có xảy ra sự kiện phát sinh gì hay không. Điều 4 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 những chế độ bảo hiểm sẽ thanh toán bao gồm:

"Điều 4. Các chế độ bảo hiểm xã hội

1. Bảo hiểm xã hội bắt buộc có các chế độ sau đây:

a) Ốm đau;

>> Xem thêm:  Người lao động bị tạm giam có được coi là lý do để công ty chấm dứt hợp đồng lao động ?

b) Thai sản;

c) Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

d) Hưu trí;

đ) Tử tuất.

2. Bảo hiểm xã hội tự nguyện có các chế độ sau đây:

a) Hưu trí;

b) Tử tuất.

3. Bảo hiểm hưu trí bổ sung do Chính phủ quy định.".

Nếu không phát sinh sự kiện thì bạn sẽ không được hưởng chế độ bảo hiểm. 

Tại sao chỉ có người sử dụng lao động mới chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi người sử dụng lao động không làm đúng theo hợp đồng lao động như: tiền lương , thời gian làm việc , công việc ban giao. ..v.v.v. cụ thể là tiền lương trả thấp đi , thời gian làm việc nhiều hơn , công viêc ban giao cho người lao đông một đằng người sử dụng lao động làm khác đi . cho cháu hỏi có luât dành cho người lao động với doanh nghiệp không ạ . Làm thế nào để người lao đông được công bằng dân chủ không ạ?

Trong quy định của Bộ luật lao động năm 2012 luôn có các quy định có lợi hơn cho người lao động. 

>> Xem thêm:  Gia đình có hoàn cảnh khó khăn có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thuộc về cả người lao động và người sử dụng lao động. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định như sau:

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người lao động ?

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.".

Thưa luật sư, Công ty tôi có ký bổ sung phụ lục HĐLĐ trong đó có ràng buộc đánh giá người lao động không hoàn thành công việc 4 lần/năm sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động (theo quy định tại mục a, khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động). Xin hỏi Luật sư trong Nội qui lao động đã ghi rõ các nội dung đánh giá người lao động không hoàn thành công việc và các hình thức xử lý rồi thì có cần phải ghi vào phụ lục HĐLĐ không ?

Nếu trong nội quy lao động đã đề cập rõ vấn đề này thì không cần phải thể hiện trong phụ lục hợp đồng. Bản chất của phụ lục hợp đồng của Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

"Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

>> Xem thêm:  Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.".

Tại cơ quan tôi có một hợp đồng lao động sử dụng bằng giả để được làm việc. Sau khi kiểm tra có phát hiện bằng giả. Ngành yêu cầu đơn vị buộc thôi việc đối với người lao động. Đơn vị đã thành lập hội đồng xử lý kỷ luật, tiến hành họp xét. Tuy nhiên tại thời điểm đó người lao động đang đang thai. Do đó đơn vị đã chuyển người lao động làm công việc phổ thông không liên quan đến chuyên môn đợi đến khi người lao động nuôi con đủ 12 tháng tiến hành xử lý kỷ luật. Đến nay thời gian đã đủ. Xin hỏi công ty tư vấn giúp tôi cách xử lý tiếp theo để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và đơn vị thực hiện đúng quy định của pháp luật. Nếu thực hiện buộc thôi việc theo ý chỉ đạo của ngành xin công ty tư vấn giúp tôi mẫu quyết định thôi việc hoặc ra thải để đúng quy định của pháp luật. xin cảm ơn.

 Bộ luật lao động năm 2012 quy định các hình thức xử lý kỷ luật người lao động như sau:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.".

Muốn thực hiện đúng luật thì phải thực hiện theo đúng quy định tại điều 123 Bộ luật lao động năm 2012:

>> Xem thêm:  Người lao động bị kết án tù giam thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?

"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

>> Xem thêm:  Thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.".

Biên bản họp xử lý kỷ luật bạn có thể tham khảo tại đây hoặc tại đây.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động. 

>> Xem thêm:  Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp ?