Mục lục bài viết

Thưa luật sư, vừa qua công ty có ra thông báo về việc tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên A. Nhưng nhân viên A không đồng ý với hình thức xử lý kỷ luật lao động của công ty.  Trường hợp này công ty có thể tiếp tục tiến hành xử lý kỷ luật nữa không? Và nếu tiếp tục xử lý kỷ luật lao động thì công ty có thể đối mặt với những rủi ro pháp lý nào? Mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin cảm ơn!

Người hỏi: Hoàng Thanh - Thái Nguyên

1. Cơ sở pháp lý xử lý kỷ luật lao động

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/ND-CP

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Có tiếp tục xử lý kỷ luật nếu NLĐ không đồng ý với hình thức xử lý kỷ luật của công ty không?

Trên thực tế nhiều trường hợp trước thông báo xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ, NLĐ đều có động thái là phản đối, không đồng ý. Trong trường hợp như vậy, NSDLĐ cần lưu ý những điều gì để tiếp tục thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động của mình mà không vi phạm pháp luật.

Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động 2019 thì việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động phải trên cơ sở hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động hoặc trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động quy định. Theo như thông tin quý khách cung cấp, NLĐ phản đối hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vậy cần xác định, công ty đã lựa chọn và áp dụng đúng hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm mà NLĐ đã thực hiện theo quy định tại nội quy lao động/ hợp đồng lao động/ Bộ luật lao động hay chưa.

NSDLĐ được áp dụng những hình thức xử lý kỷ luật nào?

Điều 124 Bộ luật lao động quy định có các hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Khiến trách

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng>

- Cách chức

- Sa thải.

Trong đó, việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức với hành vi vi phạm nào sẽ do NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm, tính chất hoạt động của công ty cũng như mức độ, tính chất và hậu quả của hành vi vi phạm để quy định cụ thể trong nội quy lao động (khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) hoặc quy định trong hợp đồng lao động. Riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì NSDLĐ chỉ được áp dụng khi mà NLĐ có hành vi vi phạm tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 gồm:

Như vậy, công ty cần xác định việc lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật nhân viên này đã dựa trên cơ sở những nguồn quy định như nội quy lao động, hợp đồng lao động hay trong Bộ luật lao động hay chưa. Nếu việc xác định hành vi vi phạm của NLĐ và hình thức xử lý kỷ luật lao động đã đảm bảo đúng quy định như trên thì việc NLĐ không đồng ý cũng không có cơ sở để chứng minh công ty đã làm sai, vì thực tế công ty đang làm đúng và công ty hoàn toàn có đủ cơ sở để tiếp tục tiến hành xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm của người lao động.

Lưu ý về trình tự, thủ tục thực hiện xử lý kỷ luật lao động

Như đã phân tích ở mục 2, trường hợp công ty xác định hình thức xử lý kỷ luật lao động đúng theo quy định thì công ty hoàn toàn có quyền tiếp tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động này.

Điều mà công ty quý khách cần lưu ý để tránh rủi ro pháp lý đó là cần chấp hành đúng trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:

- Ngay khi phát hiện người lao động có hành vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, công ty phải tiến hành lập  biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Còn nếu công ty phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

- Thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ và tên của người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người lao động ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động.

Lưu ý: Trường hợp người lao động phản đối hình thức xử lý kỷ luật lao động mà không tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thì xử lý như sau: khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động thì các thành phần tham dự được nêu trên phải xác nhận tham dự cuộc họp. Nếu một trong các thành phần tham dự không thể tham dự họp theo thời gian và dịa điểm đã thông báo thì người sử dụng lao động và người lao động có có thể thỏa thuận vuệc thay đổi thời gian, địa điểm họp. Nếu người lao động vẫn không xác nhạn tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì công ty vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động bình thường.

Như vậy, có thể thấy, công ty có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nếu người lao động vắng mặt tại cuộc họp nhưng cần lưu ý người lao động không rơi vào các trường hợp bị cấm xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động.

- Lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và thông quá tại cuộc họp, các thành phần tham dự cần ký đầy đủ, trường hợp có người không ký thì người ghi biên bản nêu rõ lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Ở giai đoạn này, nếu NLĐ phản đối hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng việc không ký vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thì công ty lưu ý cần ghi rõ lý do vì sao lại không ký để có cơ sở chứng minh cho việc khiếu kiện sau này.

- Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động.

3. Việc công ty tiếp tục xử lý kỷ luật lao động mà NLĐ phản đối thì có rủi ro gì?

Theo quy định tại Điều 131 Bộ luật lao động, người lao động nào bị xử lý kỷ luật lao động mà nhận thấy không thỏa đáng với quyết định của người sử dụng lao động thì có quyền

- Khiếu nại với chính người sử dụng lao động, với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền; hoặc

- Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có thẩm quyền theo trình tự do pháp luật quy định.

Qua đó có thể thấy rằng, Bộ luật lao động cho phép người lao động được thực hiện quyền khiếu nại hoặc quyền khởi kiện đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động trong mọi trường hợp bất kể quyết định đó được xem là đã có đầy đủ cơ sở pháp lý và được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hay chưa.

31. Trường hợp người lao động yêu cầu giải quyết tại Tòa án

Theo quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động, tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết đối với các tranh chấp lao động có liên quan đến xử lý kỷ luật lao động theo một trong các hình thức sau đây: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương hoặc Các chức.

Theo đó, nếu hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì người lao động có thể trực tiếp yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết mà không cần thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước.

3.2. Trường hợp người lao động khiếu nại người sử dụng lao động

Theo quy địnht ại Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, người lao động sẽ gửi khiếu nại lần dầu đến người sử dụng lao động là doanh nghiệp và người lao động sẽ trực tiếp thực hiện việc giải quyết trong thời hạn 30 ngày từ ngày nhận đơn khiếu nịa.

Nếu người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn nêu trên mà khiếu nại vẫn chưa được người sử dụng lao động giải quyết thì người lao động có thể thực hiện quyền khởi kiện ra Tòa hoặc có thể thực hiện khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở lao động Thương binh xã hội tỉnh/ thành phố nơi người lao động làm việc.

Nếu người lao động quyết định khiếu nại lần hai đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động,, doanh nghiệp có nghĩa vụ giải trình về tính hợp pháp, đúng đắn của quyết dịnh bị khiếu nại khi có yêu cầu của Chánh thanh tra và chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp luật.

Như vậy, để tránh rủi ro pháp lý do doanh nghiệp khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần chắc chắn rằng hành vi bị xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp/ hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật lao động có quy định cụ thể, đồng thời việc xử lý kỷ luật lao động phải được thực hiện theo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật lao động và người xử lý kỷ luật lao động phải đúng thẩm quyền theo luật định.

Bởi nếu không thì người sử dụng lao động buộc phải hủy bỏ hoặc ban hành một quyết định khác thay thế cho quyết định xử lý kỷ luật lao động đã ban hành, Đồng thời còn phải khôi phục lại quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm. Riêng đối với trường hợp kỳ luật lao động bằng hình thức sa thải ,à trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhân người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động theo Điều 41 Bộ luật lao động.

1900.6162

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)