1. Sau bao lâu khi bị sa thải người lao động được nhận tiền lương ?

Chào văn phòng luật sư minh khuê, Tôi tên là H ,năm nay 28 tuổi. Tôi bắt đầu làm việc tại công ty tnhh điện thoại TC bắt đầu từ ngày 24/08/217. Trong quá trình làm việc tại thời điểm 24/10/2017 tôi bắt đầu kí hợp đồng chính thức vô thời hạn với công ty.

Ngày 11/01/2018 tôi bị công ty đình chỉ vì việc lạm dụng chiết khấu tiền miếng dán màn hình cường lực gây thất thoát tiền cho công ty trị giá 70,000 vnđ.

Công ty đình chỉ tôi bắt đầu từ ngày 12/01- 19/01/2018 trong quá trình trên công ty không cho tôi tường trình và giải thích sự việc. Mà ngày 19/01 /2018 công ty quyết định văn bản sa thải tôi. Sau khi tôi nghỉ ,tôi có hỏi giám đốc nhân sự công ty là tiền lương của tôi khi nào được giải quyết. Phòng nhân sự có nói rõ là theo quy định công ty sau 2 tháng sẽ giải quyết toàn bộ tiền lương. Tuy nhiên cho đến nay đa là 3 tháng kể từ khi tôi nghỉ việc nhưng toàn bộ tiền lương tháng 12 và tháng 1 /2018 công ty vẫn chưa hoàn trả cho tôi. Tôi có gọi điện lên các vị trí cấp cao của công ty để hỏi rõ tiền lương thì được nhận là chưa có thông báo vẫn trong tình trạng treo lương chờ giải quyết. Tôi có hỏi lên cấp trên nữa thì báo lương của tôi bị huỷ không trả tiền lương cho người lao động.

Vậy theo văn phòng luật sư thì công ty tnhh điện thoại TC đang vi phạm luật lao động như thế nào ?

Mong sớm nhận phản hồi từ văn phòng luật sư.

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Thứ nhất, về việc ra quyết định sa thải:

Để có thể ra quyết định sa thải người lao động, người lao động phải vi phạm các quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và công ty phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định tại điều 123, Điều 128 Bộ Luật Lao động năm 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động. Bạn đối chiếu lại với các quy định trên, nếu công ty không thực hiện đúng theo quy định của pháp luật thì công ty đang sa thải bạn trái luật, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi ban lãnh đạo công ty. Nếu không có kết quả, bạn có thể gửi đơn ra phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đang đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết, buộc công ty phải chịu trách nhiệm và bồi thường cho bạn.

Thứ hai, nếu công ty sa thải bạn đúng luật:

Theo thông tin bạn cung cấp, trường hợp của bạn "bị công ty sa thải" là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 8 Điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2012:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động...

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

Đối chiếu với Điều 47 BLLĐ năm 2012, khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Như vậy, riêng các khoản liên quan tới quyền lợi của mỗi bên, trong đó có lương thưởng và các khoản khác, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả cho bạn trong thời hạn 07 ngày làm việc. Nếu có khó khăn hoặc vì lý do nào đó mà phải kéo dài thì không được kéo dài quá 30 ngày. Tuy nhiên, trong trường hợp của bạn, có thể thấy công ty đang cố tình không trả lương cho bạn. Điều này vi phạm quy định tại mục 10 Nghị định 88/2015/NĐ-CP về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:

10. Sửa đổi, bổ sung Điều 13 như sau:

“Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; ... theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;....

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi lên ban giám đốc công ty để yêu cầu công ty hoàn trả đầy đủ lương cho bạn. Nếu công ty không giải quyết, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi ra phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đang đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động về sa thải trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Bị công ty sa thải thì có được thanh toán tiền lương tháng 13 không ?

Kính chào luật sư, em có 1 vấn đề như sau, mong được tư vấn ạ:em có ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm ( từ 01/10/2017 đến 30/09/2018). Nhưng trong quá trình công tác, em hay thường xuyên xin phép nghỉ đột xuất do bệnh. Và những lần như vậy em sẽ gửi tin nhắn đến 2 cấp quản lý ( trực tiếp và giám đốc).
Đến hôm nay ( ngày 07/06/3018) em nhận được email từ giám đốc yêu cầu em nghỉ việc vào cuối tháng 6/2018 này với lý do không phù hợp với tính chất công việc theo tiến độ như vậy. Theo như hợp đồng có ghi cuối tháng 6 hằng năm công ty sẽ có chi trả thưởng tháng 13+14 cho nhân viên nếu thời hạn hợp đồng lao động còn hiệu lực vào thời điểm chi trả.
Em băn khoăn lo lắng là liệu công ty có chi trả thưởng cho em không. Công ty lấy cớ này và không cho em nhận thưởng vậy có đúng luật pháp không ?
Kính mong ban luật sư có thể giải đáp thắc mắc này giúp em. Em chân thành cảm ơn.

Luật sư trả lời:

Theo thông tin mà bạn cung cấp thì trong hợp đồng lao động giữa bạn và công ty có ghi nhận thông tin là công ty sẽ trả tiền lương tháng thứ 13+14 vào tháng 6 hàng năm. Theo đó, lương tháng 13+14 là phần tiền thưởng của công ty cho người lao động khi giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động. Cụ thể, tiền thưởng được quy định tại điều 103 BBộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Căn cứ theo quy định trên thì tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vì khoản tiền thưởng không mang tính chất bắt buộc và phụ thuộc vào từng công ty khác nhau, cho nên nếu bạn không hoàn thành tốt công việc của mình thì công ty không phải có nghĩa vụ chi trả khoản tiền thưởng này cho bạn ( Trừ trường hợp công ty bạn có quy định khác áp dụng chế độ thưởng đối với toàn bộ nhân viên mà không phụ thuộc vào năng suất lao động và khả năng hoàn thành công việc).

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Điều kiện để sa thải người lao động ?

Kính thưa quý Luật sư Cty luật Minh Khuê!. Tôi có một vấn đề bị vướng mắc xin được tư vấn. Tôi bắt đầu vào làm việc cho Công ty X vào ngày 02/5/2014. Thử việc 1 tháng. Tháng 6/2014 là nhân viên chính thức của Công ty. Không có hợp đồng lao động, chỉ có quyết định thử việc và quyết định chính thức ký HĐLĐ.

Trong quyết định không nêu thời gian lao động là bao lâu, cái nghĩa vụ và quyền lợi khác cũng không ghi cụ thể. Ngày 01/5/2015 tôi gửi đơn xin nghỉ việc. Đến ngày 17/5/2015 tôi nghỉ việc. Tôi nghỉ nhưng chưa nhận được quyết định cho nghỉ việc, lý do chưa có quyết định đồng ý cho nghỉ mà tôi đã nghỉ nên Công ty nói sẽ ra quyết định sa thải tôi và giữ lương của tôi lại (1,5 tháng lương). Đến nay đã gần 1 năm mà tiền lương, quyết định, chốt sổ bảo hiểm Công ty vẫn chưa thực hiện cho tôi. Gần đây tôi đã gửi đơn đề nghị giải quyết nhưng công ty vẫn im lặng không trả lời tôi.

Thực tế là lúc tôi nộp đơn xin nghỉ việc thì chị A trưởng phòng yêu cầu tôi bàn giao công việc xong thì nghỉ. Tôi đã thực hiện đúng theo yêu cầu là bàn giao hồ sơ, chứng từ, công việc hoàn chỉnh. Tôi cũng đã chỉ dẫn người mới tiếp nhận công việc của tôi, làm được việc trước khi tôi nghỉ. Và nhân viên mới cũng đã đồng ý ký biên bản bàn giao. Trong khi đó chị A trưởng phòng lại ngăn cản nhân viên mới không được ký, nếu ký là hoàn toàn chịu trác nhiệm. Bạn này mới ra trường nghe theo lệnh nên không dám ký. Vì tôi tin tưởng ở lãnh đạo phòng đã hứa nên tôi mới nghỉ, nhưng cấp trên thì không biết chuyện này. Tôi đã liên hệ lãnh đạo công ty thì nói không biết. Cho là tôi nghỉ ngang nên sẽ ra quyết định sa thải. Trong suốt thời gian tôi làm việc ở công ty không bị sai phạm và mắc lỗi. Tôi luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Nếu có quyết định sa thải thì tôi có nên nhận quyết định đó để làm hồ sơ lãnh BH thất nghiệp không. Như vậy, tôi đúng hay sai. Tôi phải làm gì để được nhận lương và chốt sổ bảo hiểm (mua đúng 1 năm) ?

Kính mong nhận được sự tư vấn của Quý Luật sư. Xin trân trọng cảm ơn !

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi:1900.6162

Trả lời:

Thứ nhất, quy định về hợp đồng lao động:

Điều 22, Bộ luật lao động năm 2012 quy định về loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

……………… ..

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Như vậy, trường hợp của bạn có thỏa thuận giữa 2 bên là sau khi thử việc thì ký hợp đồng và theo quy định của pháp luật thì khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trường hợp này, Công ty đang làm trái với quy định của pháp luật.

Thứ hai, quy định về hình thức và nguyên tắc sa thải:

Dựa theo quy định của luật lao động năm 2012, quy định cụ thể đối với hình thức sa thải người lao động cụ thể như sau:

Điều 126.Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…………

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết".

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Tóm lại, trường hợp của bạn thì Công ty đã không có trách nhiệm ký hợp đồng với bạn sau khi thử việc và việc ra quyết định sa thải bạn là cũng không có căn cứ (trái quy định cua pháp luật).

Để bảo vệ quyền lợi của mình, chúng tôi cho rằng bạn có thể gửi đơ trực tiếp yêu cầu Tòa án cấp huyện giải quyết.

LƯU Ý: Theo quy định vê thời hiệu thì đã hết để yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải nhưng trường hợp của bạn được phép yêu cầu Tòa án gải quyết mà không cần thông qua hòa giải viên loa động. Tuy nhiên, nếu bạn nghỉ việc vào ngày 17/5/2015 (đây là thời điểm phát hiện ra hành vi bạn bị xâm phạm thì 17/5/2016 là hết thời hiệu yêu cầu Tòa án giả quyết), còn thời điểm phát hiện hành vi vào 1 thời điểm khác thì bạn phải că cứ kể từ thời điểm đó không quá 1 năm.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Có thể xử lý kỷ luật sa thải với người lao động nam nuôi con dưới 12 tháng tuổi ?

Chào Luật sư Minh khuê. Công ty bên tôi đang có 1 trường hợp người lao động nam trộm cắp tài sản trong công ty. Công ty đang muốn sử lý sa thải đối với người này. Nhưng khi có thông báo đến người lao động này lên xử lý kỷ luật thì được biết họ có con dưới 12 tháng.
Họ nói không thể sa thải họ được. Không biết trường hợp này nếu thực sự ngừơi lao động có con duới 12 tháng tuổi mà công ty sa thải là trái pháp luật không ? Quy định tại đâu? ( Đây là lao động nam).

Trả lời

Người lao động có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc là một trong những lý do để xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012. Tuy nhiên đối với một số trường hợp đặc biệt, mặc dù có lý do sa thải nhưng người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Vấn đề này được quy định cụ thể tại khỏan 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động....

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dứơi 12 tháng tuổi.

Xử lý kỷ luật lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được hướng dẫn bởi Điều 29 Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

1. Người sử dụng lao động không được xử ký kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Từ những căn cứ trên ta thấy rằng: Nếu tại thời điểm hiện tại người lao động nam này đang nuôi con đẻ, con nuôi hợp pháp dưới 12 tháng tuổi thì phía người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với họ.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại,gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động- Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?