1. Sau bao lâu khi bị sa thải người lao động được nhận tiền lương ?

Chào văn phòng luật sư minh khuê, Tôi tên là H ,năm nay 28 tuổi. Tôi bắt đầu làm việc tại công ty tnhh điện thoại TC bắt đầu từ ngày 24/08/217. Trong quá trình làm việc tại thời điểm 24/10/2017 tôi bắt đầu kí hợp đồng chính thức vô thời hạn với công ty.

Ngày 11/01/2018 tôi bị công ty đình chỉ vì việc lạm dụng chiết khấu tiền miếng dán màn hình cường lực gây thất thoát tiền cho công ty trị giá 70,000 vnđ.

Công ty đình chỉ tôi bắt đầu từ ngày 12/01- 19/01/2018 trong quá trình trên công ty không cho tôi tường trình và giải thích sự việc. Mà ngày 19/01 /2018 công ty quyết định văn bản sa thải tôi. Sau khi tôi nghỉ ,tôi có hỏi giám đốc nhân sự công ty là tiền lương của tôi khi nào được giải quyết. Phòng nhân sự có nói rõ là theo quy định công ty sau 2 tháng sẽ giải quyết toàn bộ tiền lương. Tuy nhiên cho đến nay đa là 3 tháng kể từ khi tôi nghỉ việc nhưng toàn bộ tiền lương tháng 12 và tháng 1 /2018 công ty vẫn chưa hoàn trả cho tôi. Tôi có gọi điện lên các vị trí cấp cao của công ty để hỏi rõ tiền lương thì được nhận là chưa có thông báo vẫn trong tình trạng treo lương chờ giải quyết. Tôi có hỏi lên cấp trên nữa thì báo lương của tôi bị huỷ không trả tiền lương cho người lao động.

Vậy theo văn phòng luật sư thì công ty tnhh điện thoại TC đang vi phạm luật lao động như thế nào ?

Mong sớm nhận phản hồi từ văn phòng luật sư.

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Thứ nhất, về việc ra quyết định sa thải:

Để có thể ra quyết định sa thải người lao động, người lao động phải vi phạm các quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và công ty phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định tại điều 122, Điều 125 Bộ Luật Lao động năm 2019 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động. Bạn đối chiếu lại với các quy định trên, nếu công ty không thực hiện đúng theo quy định của pháp luật thì công ty đang sa thải bạn trái luật, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi ban lãnh đạo công ty. Nếu không có kết quả, bạn có thể gửi đơn ra phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đang đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết, buộc công ty phải chịu trách nhiệm và bồi thường cho bạn.

Thứ hai, nếu công ty sa thải bạn đúng luật:

Theo thông tin bạn cung cấp, trường hợp của bạn "bị công ty sa thải" là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 8 Điều 34 Bộ Luật Lao động năm 2019

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thi.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thviệc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Đối chiếu với Điều 48 BLLĐ năm 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tkhác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Như vậy, riêng các khoản liên quan tới quyền lợi của mỗi bên, trong đó có lương thưởng và các khoản khác, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả cho bạn trong thời hạn 07 ngày làm việc. Nếu có khó khăn hoặc vì lý do nào đó mà phải kéo dài thì không được kéo dài quá 30 ngày. Tuy nhiên, trong trường hợp của bạn, có thể thấy công ty đang cố tình không trả lương cho bạn. Điều này vi phạm quy định tại mục 10 Nghị định 88/2015/NĐ-CP về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:

10. Sửa đổi, bổ sung Điều 13 như sau:

“Điều 13. Vi phạm quy định về tiền lương

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; ... theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;....

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi lên ban giám đốc công ty để yêu cầu công ty hoàn trả đầy đủ lương cho bạn. Nếu công ty không giải quyết, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi ra phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty đang đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động về sa thải trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Luật sư tư vấn về xử lý kỷ luật, sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trực tuyến miễn phí

2. Bị công ty sa thải thì có được thanh toán tiền lương tháng 13 không ?

Kính chào luật sư, em có 1 vấn đề như sau, mong được tư vấn ạ:em có ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm ( từ 01/10/2017 đến 30/09/2018). Nhưng trong quá trình công tác, em hay thường xuyên xin phép nghỉ đột xuất do bệnh. Và những lần như vậy em sẽ gửi tin nhắn đến 2 cấp quản lý ( trực tiếp và giám đốc).
Đến hôm nay ( ngày 07/06/3018) em nhận được email từ giám đốc yêu cầu em nghỉ việc vào cuối tháng 6/2018 này với lý do không phù hợp với tính chất công việc theo tiến độ như vậy. Theo như hợp đồng có ghi cuối tháng 6 hằng năm công ty sẽ có chi trả thưởng tháng 13+14 cho nhân viên nếu thời hạn hợp đồng lao động còn hiệu lực vào thời điểm chi trả.
Em băn khoăn lo lắng là liệu công ty có chi trả thưởng cho em không. Công ty lấy cớ này và không cho em nhận thưởng vậy có đúng luật pháp không ?
Kính mong ban luật sư có thể giải đáp thắc mắc này giúp em. Em chân thành cảm ơn.

Luật sư trả lời:

Theo thông tin mà bạn cung cấp thì trong hợp đồng lao động giữa bạn và công ty có ghi nhận thông tin là công ty sẽ trả tiền lương tháng thứ 13+14 vào tháng 6 hàng năm. Theo đó, lương tháng 13+14 là phần tiền thưởng của công ty cho người lao động khi giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động. Cụ thể, tiền thưởng được quy định tại điều 104 Bộ luật lao động 2019 như sau:

Điều 104. Thưởng

1. Thưng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Căn cứ theo quy định trên thì tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vì khoản tiền thưởng không mang tính chất bắt buộc và phụ thuộc vào từng công ty khác nhau, cho nên nếu bạn không hoàn thành tốt công việc của mình thì công ty không phải có nghĩa vụ chi trả khoản tiền thưởng này cho bạn ( Trừ trường hợp công ty bạn có quy định khác áp dụng chế độ thưởng đối với toàn bộ nhân viên mà không phụ thuộc vào năng suất lao động và khả năng hoàn thành công việc).

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Những trường hợp mà người lao động chấm dứt HĐLĐ hợp pháp không bị coi là trái luật là gì ?

3. Điều kiện để sa thải người lao động ?

Kính thưa quý Luật sư Cty luật Minh Khuê!. Tôi có một vấn đề bị vướng mắc xin được tư vấn. Tôi bắt đầu vào làm việc cho Công ty X vào ngày 02/5/2014. Thử việc 1 tháng. Tháng 6/2014 là nhân viên chính thức của Công ty. Không có hợp đồng lao động, chỉ có quyết định thử việc và quyết định chính thức ký HĐLĐ.

Trong quyết định không nêu thời gian lao động là bao lâu, cái nghĩa vụ và quyền lợi khác cũng không ghi cụ thể. Ngày 01/5/2015 tôi gửi đơn xin nghỉ việc. Đến ngày 17/5/2015 tôi nghỉ việc. Tôi nghỉ nhưng chưa nhận được quyết định cho nghỉ việc, lý do chưa có quyết định đồng ý cho nghỉ mà tôi đã nghỉ nên Công ty nói sẽ ra quyết định sa thải tôi và giữ lương của tôi lại (1,5 tháng lương). Đến nay đã gần 1 năm mà tiền lương, quyết định, chốt sổ bảo hiểm Công ty vẫn chưa thực hiện cho tôi. Gần đây tôi đã gửi đơn đề nghị giải quyết nhưng công ty vẫn im lặng không trả lời tôi.

Thực tế là lúc tôi nộp đơn xin nghỉ việc thì chị A trưởng phòng yêu cầu tôi bàn giao công việc xong thì nghỉ. Tôi đã thực hiện đúng theo yêu cầu là bàn giao hồ sơ, chứng từ, công việc hoàn chỉnh. Tôi cũng đã chỉ dẫn người mới tiếp nhận công việc của tôi, làm được việc trước khi tôi nghỉ. Và nhân viên mới cũng đã đồng ý ký biên bản bàn giao. Trong khi đó chị A trưởng phòng lại ngăn cản nhân viên mới không được ký, nếu ký là hoàn toàn chịu trác nhiệm. Bạn này mới ra trường nghe theo lệnh nên không dám ký. Vì tôi tin tưởng ở lãnh đạo phòng đã hứa nên tôi mới nghỉ, nhưng cấp trên thì không biết chuyện này. Tôi đã liên hệ lãnh đạo công ty thì nói không biết. Cho là tôi nghỉ ngang nên sẽ ra quyết định sa thải. Trong suốt thời gian tôi làm việc ở công ty không bị sai phạm và mắc lỗi. Tôi luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Nếu có quyết định sa thải thì tôi có nên nhận quyết định đó để làm hồ sơ lãnh BH thất nghiệp không. Như vậy, tôi đúng hay sai. Tôi phải làm gì để được nhận lương và chốt sổ bảo hiểm (mua đúng 1 năm) ?

Kính mong nhận được sự tư vấn của Quý Luật sư. Xin trân trọng cảm ơn !

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi:1900.6162

Trả lời:

Thứ nhất, quy định về hợp đồng lao động:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thi hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyn, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Như vậy, trường hợp của bạn có thỏa thuận giữa 2 bên là sau khi thử việc thì ký hợp đồng và theo quy định của pháp luật thì khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trường hợp này, Công ty đang làm trái với quy định của pháp luật.

Thứ hai, quy định về hình thức và nguyên tắc sa thải:

Dựa theo quy định của luật lao động năm 2019, quy định cụ thể đối với hình thức sa thải người lao động cụ thể như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thi gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mc bệnh tâm thn hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết".

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Tóm lại, trường hợp của bạn thì Công ty đã không có trách nhiệm ký hợp đồng với bạn sau khi thử việc và việc ra quyết định sa thải bạn là cũng không có căn cứ (trái quy định cua pháp luật).

Để bảo vệ quyền lợi của mình, chúng tôi cho rằng bạn có thể gửi đơ trực tiếp yêu cầu Tòa án cấp huyện giải quyết.

LƯU Ý: Theo quy định vê thời hiệu thì đã hết để yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải nhưng trường hợp của bạn được phép yêu cầu Tòa án gải quyết mà không cần thông qua hòa giải viên loa động. Tuy nhiên, nếu bạn nghỉ việc vào ngày 17/5/2015 (đây là thời điểm phát hiện ra hành vi bạn bị xâm phạm thì 17/5/2016 là hết thời hiệu yêu cầu Tòa án giả quyết), còn thời điểm phát hiện hành vi vào 1 thời điểm khác thì bạn phải că cứ kể từ thời điểm đó không quá 1 năm.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định kỷ luật

4. Có thể xử lý kỷ luật sa thải với người lao động nam nuôi con dưới 12 tháng tuổi ?

Chào Luật sư Minh khuê. Công ty bên tôi đang có 1 trường hợp người lao động nam trộm cắp tài sản trong công ty. Công ty đang muốn sử lý sa thải đối với người này. Nhưng khi có thông báo đến người lao động này lên xử lý kỷ luật thì được biết họ có con dưới 12 tháng.
Họ nói không thể sa thải họ được. Không biết trường hợp này nếu thực sự ngừơi lao động có con duới 12 tháng tuổi mà công ty sa thải là trái pháp luật không ? Quy định tại đâu? ( Đây là lao động nam).

Trả lời

Người lao động có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc là một trong những lý do để xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên đối với một số trường hợp đặc biệt, mặc dù có lý do sa thải nhưng người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Vấn đề này được quy định cụ thể tại khỏan 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 như sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thi gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mc bệnh tâm thn hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

5. Quy định xử lý kỷ luật với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Xử lý kỷ luật lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được hướng dẫn bởi Điều 29 Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

1. Người sử dụng lao động không được xử ký kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Từ những căn cứ trên ta thấy rằng: Nếu tại thời điểm hiện tại người lao động nam này đang nuôi con đẻ, con nuôi hợp pháp dưới 12 tháng tuổi thì phía người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với họ.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại,gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động- Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Bị công ty cho nghỉ việc ngang thì phải làm sao ?