Mục lục bài viết

1. 08 quyền lợi mà lao động nữ mang thai cần biết từ ngày 01/01/2021

Lao động nữ mang thai được tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại khoản 2 Điều 35 và Điều 138 Bộ Luật lao động 2019, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

Lưu ý: Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời gian tạm hoãn do hai bên thảo thuận nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ.

Doanh nghiệp không được sử dụng lao động nữ mang thai làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa

Theo khoản 1 Điều 137 Bộ Luật lao động 2019 quy định, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

Đồng thời, doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng nêu sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa. (căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)

Lao động nữ mang thai chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày

Theo khoản 2 Điều 137 Bộ Luật lao động 2019, lao động nữ mang thai làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đồng thời, nếu lao động nữ mang thai đã thông báo những doanh nghiệp không thực hiện việc chuyển công việc hoặc giảm giờ làm đối với lao động nữ mang thai thì sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. (căn cứ theo điểm b khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)

Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ mang thai

Theo khoản 3 Điều 37 và khoản 3 Điều 137 Bộ Luật lao động 2019 quy định doanh nghiệp không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động nữ mang thai.

Như vậy, khi doanh nghiệp có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp lao động nữ mang thai thì đó là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, doanh nghiệp sễ bị xử phạt như sau:

Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng khi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ mang thai.

>> Xem thêm:  Luật sư tư vấn, giải đáp thắc mắc pháp lý về tiền lương ?

Bị xử lý vi phạm hành chính khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trong thời gian lao động nữ mang thai, trường hợp HĐLĐ hết hạn thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới

Tại khoản 3 Điều 137 Bộ Luật lao động 2019 quy định trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới.

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai

Theo quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ Luật lao động 2019, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai.

Đồng thời, doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000. (căn cứ theo điểm đ khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)

Lao động nữ mang thai sau khi sinh có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản

Căn cứ theo khoản 1 Điều 40 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, lao động nữ mang thai sau khi sinh có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản khi đã nghỉ hưởng chế độ ít nhất được 04 tháng, đồng thời phải báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý.

Lao động nữ mang thai được hưởng nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản

Theo quy định tại Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, lao động nữ mang thai ngay sau thời gian hưởng chế độ thai sản trong khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 05 ngày đến 10 ngày.

2. 04 trường hợp nghỉ việc không được trợ cấp thôi việc từ 01/01/2021

Trường hợp 1: NLĐ chấm dứt HĐLĐ không thuộc một trong các trường hợp sau đây

Theo khoản 1 Điều 46, Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định khi chấm dứt HĐLĐ không thuộc một trong các trường hợp sau thì NSDLĐ không có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, cụ thể:

1. Hết hạn HĐLĐ (trừ trường hợp gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ).

>> Xem thêm:  Công ty trả lương thấp hơn thỏa thuận trên hợp đồng thì có đúng quy định của Bộ luật lao động không?

2. Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

4. NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự, cụ thể:

  • Bị cáo không có tội;

  • Bị cáo được miễn trách nhiệm hình sự hoặc được miễn hình phạt;

  • Bị cáo bị xử phạt bằng hình phạt không phải là hình phạt tù;

  • Bị cáo bị xử phạt tù nhưng được hưởng án treo;

  • Thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam.

5. NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

6. NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019.

9. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019.

Trường hợp 2: NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Theo Điều 73 Luật Bảo hiểm xã hội được sửa đổi bởi điểm c khoản 1 Điều 219 BLLĐ 2019 quy định NLĐ hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:

>> Xem thêm:  Công ty trừ tiền trợ cấp ngày chủ nhật có đúng không ?

  • NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

  • Kể từ 01/01/2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

  • Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.

Trường hợp 3: NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Theo khoản 1 Điều 40 BLLĐ 2019 quy định NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc. Theo đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi vi phạm thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, cụ thể như sau:

  • Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

  • Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

  • Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Trường hợp 4: NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Theo khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ không có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Đây là quy định mới hoàn toàn được ghi nhận tại BLLĐ 2019. Quy định này giúp bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ khi NLĐ thể hiện sự thiếu ý thức, trách nhiệm khi làm việc và thiếu sự tôn trọng NSDLĐ. Do đó, trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước, đồng thời cũng sẽ không có nghĩa vụ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Quy định này là phù hợp và tiến bộ nhằm nâng cao ý thức làm việc của NLĐ cũng như trợ tốt cho công tác quản lý của NSDLĐ.

Trên đây là 04 trường hợp nghỉ việc không được trợ cấp thôi việc từ 01/01/2021 người lao động cần chú ý để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của mình.

3. Từ 2021, người lao động có thể bị sa thải nếu có các hành vi sau

Theo đó, tại Điều 125 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật sa thải nếu có một trong các hành vi dưới đây:

1. Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

2. Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ.

>> Xem thêm:  Đơn xin phép đi làm việc trễ 60 phút hưởng nguyên lương mới nhất

3. Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.

4. Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

5. Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

6. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Các trường hợp còn lại được coi là không có lý do chính đáng.

Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 122 và khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019, NSDLĐ cần lưu ý không được sa thải NLĐ trong trường hợp sau:

- Vì lý do kết hôn;

- NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

>> Xem thêm:  Tư vấn giải quyết thôi việc cho nhân viên đã nghỉ hưu ?

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với các hành vi vi phạm sau:

NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, NSDLĐ được phép sa thải NLĐ nếu có các hành vi vi phạm theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, vì đây là hình thức kỷ luật rất nặng, đồng nghĩa với việc NLĐ sẽ bị mất việc dẫn đến ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống, tâm lý của NLĐ và gia đình họ nên trong một số trường hợp nhất định, pháp luật sẽ giới hạn quyền sa thải của NSDLĐ.

4. 07 nội dung Nội quy lao động phải được sửa đổi trước 01/01/2021

Bổ sung trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác HĐLĐ

Tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Theo đó, doanh nghiệp phải bổ sung nội dung cụ thể trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong nội quy lao động.

Sửa nội dung làm thêm giờ

Theo điểm b khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ phải bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng.

Theo đó, doanh nghiệp phải sửa nội dung làm thêm giờ của NLĐ trong nội quy lao động từ không quá 30 giờ trong 01 tháng như hiện nay thành không quá 40 giờ trong 01 tháng.

Sửa số ngày nghỉ lễ Quốc khánh

Theo điểm đ khoản 1 Điều 112 BLLĐ 2019 quy định NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương ngày Quốc khánh là 02 ngày gồm ngày 02/9 Dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau.

Theo đó, doanh nghiệp phải sửa nội quy lao động về số ngày nghỉ lễ của NLĐ từ nghỉ 01 ngày Quốc khánh 02/9 Dương lịch như hiện tại thành 02 ngày gồm ngày 02/9 Dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau.

>> Xem thêm:  Chấm dứt hợp đồng sai quy định bồi thường thế nào ?

Bổ sung trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương

Theo khoản 1 Điều 115 BLLĐ 2019 quy định NLĐ được nghỉ 03 ngày vẫn hưởng nguyên lương khi cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết.

Theo đó, nội quy lao động phải bổ sung trường hợp khi cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng hoặc con nuôi chết thì NLĐ cũng được nghỉ 03 ngày vẫn hưởng nguyên lương.

Bổ sung trường hợp sa thải NLĐ

Theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động thì bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Đây là nội dung mới hoàn toàn, theo đó, doanh nghiệp phải bổ sung trường hợp NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Bổ sung nội dung về bồi thường thiệt hại

Theo Điều 129 BLLĐ 2019 quy định trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ.

Trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động.

Theo đó, doanh nghiệp phải bổ sung cụ thể nội dung về bồi thường thiệt hại ngay trong nội quy lao động trước ngày 01/01/2021.

Bổ sung 03 nội dung mới hoàn toàn

Theo khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 quy định ngoài các nội dung tại nội quy lao động như hiện hành, bổ sung 03 nội dung bắt buộc phải có trong nội quy lao động từ ngày 01/01/2021, cụ thể:

Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.​Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động.Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, doanh nghiệp phải bổ sung 03 nội dung mới này vào ngay trong nội quy lao động của mình

>> Xem thêm:  Có được hưởng trợ cấp mất việc trong trường hợp cắt giảm nhân sự do tình hình kinh doanh của công ty khó khăn không ?

5. Điều kiện và mức hưởng trợ cấp thai sản mới nhất của người lao động

Hiểu hơn về chế độ thai sản - trợ cấp thai sản

Căn cứ khoản 1 Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, chế độ thai sản là một trong những chế độ của bảo hiểm xã hội, dùng để bù đắp một phần thu nhập của người lao động bị mất do thai sản, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Theo đó, đối tượng được hưởng chế độ thai sản bao gồm:

  • Người làm việc theo hợp đồng lao động, bao gồm:

  • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng;

  • Hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động.

  • Cán bộ, công chức, viên chức;

  • Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

  • Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;

  • Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương.

Chế độ thai sản bao gồm thời gian nghỉ khám thai, thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản và trợ cấp thai sản. Như vậy, trợ cấp thai sản là một trong những phúc lợi của chế độ thai sản. Cụ thể, đây là khoản tiền hỗ trợ phần thu nhập bị mất của lao động nữ do nghỉ việc để sinh con, lao động nam khi vợ sinh con trên cơ sở có tham gia bảo hiểm xã hội và đủ điều kiện hưởng theo quy định của pháp luật.

Điều kiện được hưởng trợ cấp thai sản

Điều kiện 1: Thuộc một trong các trường hợp được pháp luật quy định.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động được hưởng trợ cấp thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

  • Lao động nữ sinh con;

  • Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

  • Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

Điều kiện 2: Thời hạn đóng BHXH.

Theo khoản 2 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động hưởng trợ cấp thai sản phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

Lưu ý: Lao động nữ sinh con đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Trường hợp lao động nữ đáp ứng đủ điều kiện về thời hạn đóng BHXH mà nghỉ việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản theo quy định.

Mức hưởng trợ cấp thai sản

Trợ cấp một lần:

>> Xem thêm:  Chế độ cho nhân viên khi chấm dứt HĐLĐ có thời hạn ?

Theo quy định tại Điều 38 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, lao động nữ sinh con hoặc người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì được trợ cấp một lần cho mỗi con bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng lao động nữ sinh con hoặc tháng người lao động nhận nuôi con nuôi.

Công thức:

Mức trợ cấp 1 lần = 2 x Lương cơ sở

Theo đó, mức lương cơ sở hiện hành là 1.490.000 đồng/tháng.

Trường hợp sinh con nhưng chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha được trợ cấp một lần bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng sinh con cho mỗi con.

Trợ cấp thai sản:

+ Lao động nữ:

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 39 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, mức hưởng trợ cấp thai sản một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.

Công thức:

Mức hưởng hàng tháng = 100% x Mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH 06 tháng trước khi nghỉ việc

>> Xem thêm:  Tư vấn về Điều 22 bộ luật lao động về loại hợp đồng lao động ?

Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội;

+ Lao động nam

Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 39 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được hưởng trợ cấp thai sản với mức hưởng một ngày được tính bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày.

Công thức:

Mức hưởng = (Mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH của 06 tháng trước khi nghỉ việc : 24) x Số ngày nghỉ

Như vậy, trợ cấp thôi việc không chỉ dành cho lao động nữ mà lao động nam khi vợ sinh con đáp ứng đủ điều kiện về thời gian tham gia bảo hiểm cũng được nhận. Trợ cấp bao gồm trợ cấp một lần và mức hưởng chế độ thai sản. Đối với mức hưởng chế độ thai sản áp dụng cho cả lao động nam và nữ; đối với trợ cấp một lần thông thường áp dụng cho lao động nữ, chỉ áp dụng cho lao động nam khi chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội. Người lao động cần lưu ý quy định này để được hưởng trợ cấp thai sản đầy đủ và chính xác nhất.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi với yêu cầu của bạn.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Tư vấn giải quyết tình huống luật lao động ?