Tái phạm để bị sa thải theo quy định của Bộ luật lao động được xác định như thế nào?

Thưa luật sư, hiện tại tôi đang xây dựng nội quy công ty và có một chút thắc mắc trong việc xây dựng nội dung về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Đối với trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động có hành vi tái phạm thì có bắt buộc phải là hành vi vi phạm trước đó người lao động đã thực hiện hay không hay chỉ cần là tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm nội quy là được? Theo luật lao động thì ngoài sa thải còn có các hình thức xử lý kỷ luật lao động là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức vậy thì có thể quy định, người lao động có hành vi vi phạm nội quy lần 2 là sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ở mức độ cao hơn (ví dụ: đã bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là kéo dài thời hạn nâng lương 03 tháng, mà lại có hành vi vi phạm nội quy (không cần phải là hành vi vi phạm đã thực hiện trước đó) trong thời hạn 6 tháng thì sẽ bị cách chức được không?) Rất mong nhận được tư vấn của luật sư. Tôi xin cảm ơn!

Người hỏi: Bùi Hương - Hà Nội

1. Cơ sở pháp lý về nội quy lao động

- Bộ luật lao động 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết thi hành Bộ luật lao động 2019

2. Tái phạm để bị sa thải được xác định như thế nào?

Trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải do tái phạm thì có bắt buộc phải là hành vi vi phạm trước đó hay không hay chỉ cần người lao động đó tiếp tục có hành vi vi phạm nội quy lao động là được?

Tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động đã quy định rõ như sau: "tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động mà chưa được xóa kỷ luật theo Điều 126 Bộ luật lao động. Do đó, người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tái phạm nếu người lao động đã thực hiện lặp lại đúng với hành vi đã bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng lương trước đó mà vẫn đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật (cụ thể ở đây là 06 tháng được tính từ ngày người sử dụng lao động ban hành quyết định kéo dài thời hạn nâng lương đối với người lao động) hoặc người lao động bị xử lý kỷ luật dưới hình thức cách chức (trong thời hạn 03 năm kể từ ngày người sử dụng lao động ban hành quyết định cách chức) theo quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp đã được đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền.

Như vậy, không phải trong mọi trường hợp người lao động tái phạm thì sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải mà chỉ khi người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm  bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà lại lặp lại hành vi đó khi chưa được xóa kỷ luật (theo thời hạn tại Điều 126 Bộ luật lao động) thì mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

3. Căn cứ xác định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động cao hơn?

Có thể quy định trong nội quy lao động, chỉ cần người lao động có hành vi vi phạm nội quy lần 2 là sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ở mức độ cao hơn không cần phải là lặp lại hành vi vi phạm trước đó được không?

Theo quy định của Bộ luật lao động thì pháp luật chỉ ấn định các hành vi vi phạm mà người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, còn đối với các hình thức xử lý kỷ luật sa thải là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức sẽ do người sử dụng lao động tùy thuộc vào tính chất, mức độ và hậu quả hành vi vi phạm mà người lao động đã thực hiện gây ảnh hưởng tới trật tự, kỷ luật lao động của doanh nghiệp để xác định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng là gì và quy định rõ trong nội quy lao động (đảm bảo nội quy lao động được ban hành theo đúng trình tự quy định). 

Từ phân tích trên có thể thấy, chỉ đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi áp dụng với tình tiết người lao động tái phạm thì người sử dụng lao động phải đảm bảo là người lao động đã có hành vi vi phạm nội quy lao động lặp lại đúng hành vi vi phạm trước đó. Còn đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác pháp luật lao động không ràng buộc người lao động xác định phải là tái phạm hành vi cũ thì mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ở mức độ cao hơn. Điều đó có nghĩa rằng, miễn là hành vi vi phạm của người lao động và hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng phù hợp với thực tiễn và mức độ gây thiệt hại đồng thời được quy định cụ thể trong nội quy lao động được ban hành theo đúng quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể áp dụng.

Lưu ý về hình thức xử lý kỷ luật cách chức thì phải áp dụng đối với người có chức vụ, nắm quyền quản lý điều hành trong doanh nghiệp.

4. Công ty có phải quy định cụ thể các hành vi vi phạm sẽ bị xử lý sa thải trong nội quy lao động không?

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì đối với các hành vi vi phạm tại khoản 1 và khoản 2 còn nêu chung chung chưa cụ thể đó là các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Song theo quy định của Bộ luật lao động cũng như ở các văn bản hướng dẫn thi hành đều không có quy định nào bắt buộc người sử dụng lao động phải quy định cụ thể như thế nào là trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP trên thực tế nếu doanh nghiệp có quy định chi tiết hơn cho những hành vi này như về khái niệm, tính chất hành vi để minh bạch hóa trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động vi phạm là điều nên làm (vì sa thải người lao động thường khiến người lao động có thái độ bất mãn và việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý do doanh nghiệp hơn so với việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động khác).

Ví dụ người sử dụng lao động có thể cân nhắc quy định cụ thể mức giá trị của tài sản trộm cắp, tham ô, mức giá trị của tài sản bị thiệt hại; liệt kê cụ thể các thông tin, dữ liệu nào thuộc danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, biểu hiện cụ thể của hành ci quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động.

5. Người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động nhiều hơn 15 ngày khi nào?

5.1. Trường hợp tạm đình chỉ công việc người lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 128 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

Khoản 2 Điều 128 Bộ luật lao động quy định thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

5.2. Trường hợp nào được tạm đình chỉ công việc người lao động trên 15 ngày?

Như mục 5.1. đã nêu pháp luật lao động quy định thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày và trong những trường hợp đặc biệt theo quy định thì cũng không được quá 90 ngày. Tuy nhiên, hiện nay chưa có văn bản pháp luật nào quy định cụ thể những trường hợp đặc biệt nói trên là những trường hợp nào?

Về vấn đề này có thể giải thích về các trường hợp đặc biệt bằng cách áp dụng tương tự đối với các trường hợp kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động. Theo đó, theo khoản 1 Điều 125 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động, các hành vi vi phạm nào của người lao động có liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh; hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thực tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sử hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, trên thực tế thì các trường hợp đặc biệt hoặc vụ việc có tính chất phức tạp đều xuất phát từ nguyên nhân chính đó là việc thu thập chứng cứ gặp khó khăn hoặc người sử dụng lao động cần có thêm thời gian. Do đó, để có thể minh bạch trong việc áp dụng việc tạm đình chỉ công việc của người lao động với thời hạn trên 15 ngày thì người sử dụng lao động nên dự đoán trước những trường hợp hoặc vụ việc nào mà việc thu thập chứng cứ chắn chắn sẽ gặp khó khăn hoặc phải cần thêm thời gian để thu thập chứng cứ và cụ thể hóa các trường hợp đó trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

1900.6162

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)