1. Tiền lương ngày nghỉ phép thì được tính và trả bao nhiêu là đúng?

Chào luật sư, Công ty em có quy định trong quy chế của công ty như sau: Nếu muốn xin nghỉ vì lý do riêng tức nghỉ phép năm thì phải xin phép công ty nghỉ trước 3 ngày. Nếu không xin phép sẽ không được tính tiền lương của ngày đó cũng như tiền nghỉ phép năm của ngày đó.

Em xin hỏi công ty quy định như vậy có đúng không. Vậy bây giờ em phải làm thế nào để đảm bảo quyền lợi cho mình và những người đồng nghiệp của em ?

Cảm ơn và mong nhận sư tư vấn!

Tiền lương ngày nghỉ phép thì được tính và trả bao nhiêu là đúng?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động về chế độ tiền lương, gọi: 1900.6162

Luật sư trả lời:

1.1 Cơ sở pháp lý quy định về vấn đề nghỉ hàng năm:

Việc bạn đang làm việc ở công ty và bạn đang làm việc theo hợp đồng lao động chính thức ở công ty thì nếu bạn làm việc ở công ty làm việc thuộc ngành nghề không phải nặng nhọc độc hại hoặc đặc biệt nặng nhọc độc hại hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hay chính là bạn đang làm việc trong những khu vực có điều kiện làm việc hoàn toàn bình thường thì bạn có 12 ngày nghỉ phép năm. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

Trong những ngày nghỉ phép năm thì lương bạn được hưởng xác định theo hai mức khác nhau theo các trường hợp khác nhau:

Trường hợp thứ nhất, trên cơ sở quy định của pháp luật lao động người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động ( Điều 111 Bộ luật lao động năm 2012) tức là sẽ được hưởng 100% lương theo hợp đồng lao động ( trường hợp chưa xac định rõ ngày nghỉ hàng năm là ngày nào trong năm mà người lao động cũng không xin nghỉ và được dư ngày phép chưa nghỉ)

Trường hợp nếu công ty đã có kế hoạch nghỉ hằng năm (đã tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn) và thông báo cho người lao động nghỉ nay người sử dụng lao động yêu cầu người lao động đi làm vào ngày nghỉ đó thì người lao động được trả tiền lương ít nhất bằng 300% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm, chưa kể tiền lương ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương theo ngày.

1.2 Sự sai phạm của việc cắt lương và hình thức xử phạt với hành vi này của người sử dụng lao động;

Công ty bạn có đưa vào quy chế của công ty về việc không trả lương cho bạn do bạn nghỉ việc ngày bạn xin nghỉ là không sai nếu tính lương theo cách xác định lương theo công làm việc, tuy nhiên bạn vẫn được quyền xin nghỉ phép năm vào ngày đó, bạn được hưởng nguyên lương của ngày đó theo chế độ phép năm. Việc công ty dùng hình thức kỷ luật là cắt lương của bạn trong ngày nghỉ phép năm nếu bạn không xin nghỉ trước ba ngày là trái với quy định của pháp luật lao động, cụ thể

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động ( Bộ luật lao động năm 2012)

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Việc công ty có quy định trong quy chế của công ty về vấn đề cắt lương của người lao động trong ngày nghỉ phép năm là điều khoản trái với quy định của Bộ luật lao động năm 2012 nên quy chế này sẽ bị vô hiệu và không còn hiệu lực thi hành. Công ty áp dụng hình thức xử phat trái quy định của pháp luật lao động thì công ty sẽ phải chịu trách nhiệm trước hành vi pháp lý của mình đề ra:

Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (Nghị định 95/2013/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội)
3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
...
b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
4. Biện pháp khắc phục hậu quả:
a) Buộc hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 3 Điều này;

1.3 Cách giải quyết khi quyền lợi của người lao động bị xâm phạm:
Nếu khi bạn đã đưa ra các quy định trên mà bên công ty vẫn không thay đổi quy chế để đảm bảo quyền lợi của mình thì bạn có quyền gửi đơn kiến nghị lên Giám đốc công ty hoặc Công đoàn cơ sở để yêu cầu giải quyết. Nếu như hai bộ phận này vẫn không đảm bảo được quyền lợi của bạn và những người lao động khác thì bạn có thể gửi đơn trình báo sự việc trên với Phòng Lao động thương binh và xã hội thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc Liên đoàn lao động để yêu cầu giải quyết để đảm bảo quyền lợi của mình.

2. Chế độ lương bổng dưới góc độ xã hội ?

Nếu như chữ "lương" tồn tại đã từ rất lâu đời, thì khái niệm "tiền lương hoàn chỉnh" là câu chuyện chưa trở thành hiện thực ở xứ ta, giản đơn là như vậy. Cả một di sản ngàn năm về câu chuyện này. Không dễ giải quyết, nhưng đó chìa khóa để đi vào xã hội hiện đại. Nó là giá trị lao động của mỗi con người, trong đó có tất cả các yếu tố xã hội đang nhắm tới.

Lương bổng

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

2.1 Chữ "lương" xưa đơn giản là gạo mỳ khoai sắn.

Để sai tướng lính đi làm một công việc, một sứ mệnh nào đó, bề trên cấp cho một khoản đồ ăn để "ăn no đánh thắng". Còn lại thì phần thưởng là chuyện khác, chuyện "bổng lộc" về sau.
Mở rộng ra dân gian, để sai hay thuê làm một công việc nào đó, người sai hay người mướn cấp cho người thực hiện một khoản đồ ăn để "trả lương" công thợ.

Câu chuyện là ở chỗ này.

Trong xã hội cổ truyền, tất cả các hình thức sai bảo, thuê việc này đều chưa có thể chế hợp đồng, chưa có thị trường lao động, cùng một hệ thống pháp lý ở tầm mức toàn xã hội để đảm bảo sự ổn định, công bằng cho việc thuê mướn và trả tiền lương.

Để đảm bảo quyền lực tối cao của nhà nước xưa, một cơ chế khác được bảo hành để duy trì sự lệ thuộc mạnh mẽ của đội ngũ quan lại đối với triều đình. Đó là cơ chế bổng lộc.
Trong cơ chế trả lương, người nhận lương và người trả lương không nợ gì nhau nữa. Tiền trao, cháo múc. Cái này nhà vua, nhà chúa tất nhiên không mê gì. Trong cơ chế bổng lộc, cái ân nợ của người được nhận bổng lộc là hiển nhiên.Cái bổng lộc là do bề trên ban phát trực tiếp.Cái bổng lộc này là bao nhiêu, không có gì ràng buộc cả. Cái bổng lộc này là cho mượn, có thể bị đòi lại bất cứ lúc nào.Cái bổng lộc này, ngay cả đã tiêu hết rồi, vẫn là món nợ, có thể bị kể ra để hạch tội bất cứ lúc nào. Và một khi cái bổng lộc bị tước đi, bị đòi lại, thì cả lợi ích sống còn lẫn danh giá của người được hưởng đều tan bay trong phút chốc. Hơn thế nữa, thường là điềm họa đã đến. Trong bổng lộc, không có sự công bằng, sự bảo đảm, sự tôn trọng, sự vững bền, sự tự do.

Vậy nên nhà nước phong kiến xưa rất hạn chế việc trả lương cho quan lại, lương chỉ như một phụ phí để qua ngày đoạn tháng. Mà sử dụng bổng. Quan lại càng phải trung trinh. Sự mẫn cán là đức tính phải có, để mà hy vọng một ngày kia bổng lộc của nhà vua, của bề trên sẽ đến với mình. Được nhận bổng lộc không chỉ là quyền lợi vật chất. Đó còn là một danh giá lớn lao xác nhận hạng bậc quý tộc của một quan lại. Mặt bên kia của vấn đề là sự nghèo hèn của đa phần quan lại, đặc biệt là các quan lại nhỏ bé.
Đồng lương bé xíu rồi sẽ mách bảo các qu
an lại con đường gần như duy nhất để kiếm sống : xà xéo kho bổng lộc, làm tiền bề dưới, nịnh bợ bề trên, và tranh giành phá phách nhau. Còn các quan to nếu không biết chế ngự lòng tham của mình, của gia tộc mình, thì cũng chả ngại gì phương pháp phổ thông này cả. Chính nhà vua cùng các đại thần cũng thừa hiểu câu chuyện này. Và nhiều khi họ cũng phải mặc kệ cho bề dưới kiếm sống, biết làm thế nào khác đây nếu như vẫn phải duy trì bằng được hệ thống bổng lộc tối đa, lương lậu tối thiểu này?
Điều này đau đầu cho các "vua sáng tôi hiền", mà thực chất thì nếu muốn duy trì bằng được hệ thống này thì không thể có giải pháp nào cả!

2.2 Hôm nay, xã hội ta đang làm một cuộc tự vượt mình : xây dựng một xã hội hiện đại.

Tất nhiên là phải xây nó từ cái xã hội cổ truyền! Xã hội mới không thể rơi từ trên trời xuống được. Hình thành thị trường lao động, chuyển hóa hệ thống bổng lộc sang hệ thống tiền lương hoàn chỉnh. Đó là công trường vĩ đại nhất ngày hôm nay của toàn xã hội. Đồng lương hoàn chỉnh hiện đại, một khi được hình thành, tuy có thể còn ít, có thể còn nghèo, nhưng nó phải là cái hiện thân của một xã hội tự do. Nó là cái hợp đồng trên nền tảng của toàn xã hội, tuy được cụ thể hóa bởi những trường hợp cụ thể. Nó đưa mọi thành phần kinh tế, xã hội vào một nền tảng chung. Nó là giá trị lao động của mỗi con người, trong đó có tất cả các yếu tố xã hội đang nhắm tới. Nó chứa trong mình tiền đóng góp cho các quỹ xã hội, cho y tế, giáo dục, đào tạo lại, văn hóa, xây cất nhà cửa, đóng góp chung, thuế má, giao thông, tai nạn, hưu trí…

Nó khẳng định cái tự do của người công dân hôm nay.

3. Trả lương hợp lý cho nhân viên ?

Mỗi công ty có những hình thức trả lương riêng (Sony thường sử dụng hình thức trả lương theo giờ, trong khi đó IKEA lại ưa thích trả lương theo sản phẩm,…). Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty. Còn bạn, bạn đã lựa chọn cho mình một hình thức trả lương nhân viên hợp lý chưa?

Trả lương hợp lý cho nhân viên ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Gần một thập niên trở lại đây, sự bành trướng mạnh mẽ của những tập đoàn bán lẻ hàng đầu như Walmart hay Sams Club, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho giá thấp, khiến rất nhiều công ty nhỏ phải đóng cửa vì không thể cạnh tranh nổi với giá cả mà họ đưa ra. Đứng trước nguy cơ phá sản, Cosoto, một hãng bán lẻ bậc trung của Mỹ, đã áp dụng chiến lược khá hiệu quả là đãi ngộ nhân viên khá hậu hĩnh thay vì chạy đua theo giá cả.

Nhiều nhà phân tích kinh tế tỏ ra nghi ngờ chiến lược này, mặc dù Costco đã chứng tỏ hiệu quả của việc trả lương hậu hĩnh và tăng phúc lợi cho nhân viên khi công bố lợi nhuận tăng 25% và doanh số bán ra tăng 14% trong nửa đầu năm 2005. Họ lo ngại chi phí điều hành, trong đó bao gồm tiền lương và phúc lợi trả nhân viên, sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh của Costo. Liệu suy nghĩ đó về Costco có đúng?

Tại tập đoàn Walmart, chủ trương giảm chi phí tối đa đã tạo ra tiếng tăm không mấy tốt đẹp về chính sách đãi ngộ nhân viên. Lương trung bình của một nhân viên Walmart là 9,64 USDgiờ (con số này tại Sam’s Club là 11,52 USDgiờ), và ban giám đốc công ty chỉ đóng bảo hiểm y tế cho hơn một nửa nhân viên mà thôi. Điều này đã khiến đời sống của người lao động rơi vào tình trạng khá chật vật. Nguồn thu nhập eo hẹp ấy không cho phép họ mua sắm nhiều. Số tiền Walmart đóng góp cho quỹ lương hưu cũng thấp, nên về lâu về dài, các nhân viên về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt. Những nhân viên không có bảo hiểm y tế phải xin trợ cấp của Chính phủ, trở thành gánh nặng cho chính quyền địa phương.

Còn tại Costo, với mức lương trung bình 15,97 USDgiờ cộng những phúc lợi cao hơn Wal-Mart và Sams Club, ngườI lao động đã cómột cuộc sống ổn định hơn. Ngoài ra, các khoản như y tế, chế độ lương hưu cũng được quan tâm đúng mức. Đó là chưa kể đến con số 13 trong số 68.000 nhân viên Costco là thành viên nghiệp đoàn lao động Teamsters, Mỹ. Tinh thần làm việc thoải mái, thu nhập hấp dẫn đã làm cho nhân viên Costco rất hài lòng và yên tâm với công việc. Họ sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn thành chỉ tiêu doanh số bán ra khi cần thiết.

Nhờ đó, hãng đã qua mặt đối thủ Sams Club và Walmart trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là sự trung thành và độ cống hiến của các nhân viên.
So với mức 21% số lượng nhân viên từ bỏ công việc hàng năm tại Sams Club, con số này tại Costco chỉ là 6%. Do số lượng nhân viên bỏ việc cao nên chi phí dành cho các đợt tuyển dụng, phỏng vấn cũng tăng cao. Ước tính chi phí này đối với Wal-Mart và Sams Club là 2500 USDnhân viên. “Thử tưởng tượng khi kinh doanh phát triển, Walmart và Sam’s Club sẽ lo sốt vó tìm cho đủ nhân viên như thế nào?”, Helena Sweva, một chuyên gia nhân sự của Ersnt&Young nhận định, “Nhờ hài lòng với công việc của mình, các nhân viên của Costco sẽ chịu khó tìm mọi cách để đạt được chỉ tiêu kinh doanh. Họ thường áp dụng cách mời khách hàng dùng thử những món ăn mới được bán tại cửa hàng hoặc hạ giá sản phẩm mới trong dịp nào đó”.

Quả thật, các nhân viên bán hàng của Costco đã chứng tỏ rằng họ có khả năng bán tốt hơn nhiều so với nhân viên của Sams Club. Theo tính toán thì cứ mỗi một mét vuông sàn, các nhân viên Costo bán được số lượng sản phẩm trị giá 795 USD/ngày, trong khi con số này tại Sams Club là 516 USD/ngày, tại BJs Wholesale Club Inc là 411USD/ngày. Nhân viên của Costo luôn sáng tạo, linh động nghĩ ra những phương cách bán hàng khác nhau để tạ sự thu hút đối với khách hàng. Chẳng hạn, gói món hàng lớn cỡ nào là vừa, sắp xếp sao cho khách hàng dễ tự lấy nhất, chọn bán mặt hàng nào để vừa tiện cho khách hàng nhưng cũng vừa mang về nhiều lợi nhuận cho công ty. Với những bước đi như vậy, các nhân viên Costco đã chứng tỏ năng lực sáng tạo của mình. Sự hưởng ứng nồng nhiệt của khách hàng khiến nhiều công ty bán lẻ khác phải xem xét lại biện pháp trả lương nhân viên của mình.

Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết công nhân tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau. Sau đây là một số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập đoàn trên thế giới áp dụng:


3.1 Trả lương theo giờ:
Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua nấc thang điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể. Ngày nay, các hãng sản xuất máy tính hay camera như Sony, Kodak, hay Microsoft luôn áp dụng phương thức trả lương này.
Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ áp dụng và tạo thu nhập ổn định, nhưng chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất.


3. 2 Trả lương theo định giá
Sau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm qua, sức thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa. Đây là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính, các công ty Nhật đều tán thành một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên.
Phương thức tính lương mới sẽ đảm bảo lương của các nhân viên làm việc cho công ty Nhật cao hơn lương nhân viên làm việc cho các công ty nước khác. Hiện nay, một số công ty của Nhật Bản đã mạnh dạn áp dụng hệ thống lương mới. Các hãng lớn như Nippon Suisan Kaisha Ltd và Chubu Electric Power Co.. có kế hoạch loại bỏ hẳn cách tính lương theo năm công tác cho nhân viên của họ. Các hãng Hoda Motor Co và Canon Inc vẫn tính lương theo cách truyền thống, đến khi nhân viên làm việc được một thời gian nhất định hoặc ở một độ tuổi nhất định thì mới được tính lương theo hệ thống mới. Công ty Tokyo Electric Power Co đang xem xét rút ngắn thời gian tăng lương theo thâm niên cho ban lãnh đạo từ 9 năm xuống còn 3 năm. Còn Citizen Watch Co có kế hoạch áp dụng cách tính lương mới ngay khi sắp xếp lại nhân viên và lên danh sách các ứng viên đạt tiêu chuẩn. Ban lãnh đạo các công ty cho biết, họ áp dụng cách tính lương này nhằm cải thiện năng lực và đời sống cho nhân viên.
Theo các chuyên gia nhân sự thì đây là cách tính lương ổn định trong tương lai chứ không phải là một biện pháp tình thế. Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, một nhà nghiên cứu thuộc Viện lao động Nhật Bản nhận định: “Cách tính lương mới cũng có hạn chế là người lao động chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định giá họ”.


3.3 Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm
Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Theo đó, các công ty sẽ trả lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động,… IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thuỵ Điển, đã áp dụng phương pháp trả lương này trong hơn nửa thập kỷ qua. Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọng chất lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích hình thức trả lương này.
Trong phương thức trả lương theo sản phẩm lại có nhiều hình thức trả lương riêng biệt:


a. Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm. Nhờ đó, nhân viên sẽ cố gắng làm việc để có khoản thu nhập cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh.


b. Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm.
c. Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi hoàn thành một tiêu chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên, thúc đẩy họ làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế hoạch 100%.


d. Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương pháp này thì ngoài khoản tiền lương nhận bình thường, các nhân viên còn nhận được một khoản tiền thường do năng suất làm việc cao hơn với một mức dôi dư nhất định. Công ty ấn định số phần trăm thưởng trên số giờ dôi dư. Ví dụ, con số là 50% thì nhân viên được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá lương chính thức.


e. Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành viên trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc. Phương pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít thêm công việc hành chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh. Tuy nhiên điểm hạn chế là những thành viên mới yếu kém khó được nhóm chấp nhận, dẫn đến có những nhân viên được trả lương rất thấp.


f. Trả lương thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng cho các nhân viên bằng cổ phiếu thay vì tiền mặt. Vấn đề ở đây là nếu giá cổ phiếu tăng cao thì không có vấn đề gì nhưng khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt. Do đó, phương pháp này thường được áp dụng tại những công ty lớn, có giá cổ phiếu ổn định. Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở hữu một phần công ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc.
Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với công việc kinh doanh. Vì vậy, những phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân viên chắc chắn sẽ không hiệu quả về lâu về dài. Lương thưởng luôn có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn hay bất mãn đối với mọi nhân viên trong công ty. Phần lớn mọi người đều đồng ý rằng, các nhân viên nên được trả công xứng đáng cho những công việc họ làm thực sự tốt. Và thay vì hỏi rằng tại sao Costco không giảm giá sản phẩm giống như Walmart, có lẽ các chuyên gia kinh tế và nhiều công ty khác nên đặt câu hỏi ngược lại: Tại sao Walmart và nhiều đại gia bán lẻ khác lại không trả lương hậu hĩnh cho nhân viên như Costco?.

Liên hệ dịch vụ luật sư tư vấn và tranh tụng trong lĩnh vực lao động:

Quý khách hàng có nhu cầu sử dụng dịch vụ vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi: CÔNG TY LUẬT TNHH MINH KHUÊ

Điện thoại yêu cầu dịch vụ luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách hàng! Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Luật sư tranh tụng tại tòa án và đại diện ngoài tố tụng;

5. Trả lương như thế nào thì hợp pháp ?

Cho em hỏi là : em làm việc ở đây đc 1 tháng và ngày 5 tây hằng tháng là ngày lấy lương mà ngày 4 tây em làm thì em có báo với quản lí là " em làm hết hôm nay em nghỉ nha , có gì mai em qua nhận lương " thì người quản lí đó nói rằng " em sẽ bị giam lương 15 ngày và bị trừ 40% tiền lương khi không báo trước 15 ngày theo bộ luật lao động " nhưng cho em hỏi là chỗ này chỉ là 1 quán ăn nhỏ và khi nhận em vào làm thì họ lại k yêu cầu em kí kết hợp đồng lao động nào thì bây giờ em nghỉ như vậy thì việc giam lương với trừ 40% tiền lương theo bộ luật lao động là có đúng không ạ ?
Cảm ơn!

Trả lương

Luật sư trả lời:

5.1 Giao kết hợp đồng lao động nhưu thế nào mới đúng "luật"?

Như bạn có đề cbạn chưa ký hợp đồng với cửa hàng nhỏ này chỉ là giao kết miệng với nhau:

- Theo quy định cửa hàng có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói với bạn theo quy định sau của Bộ luật lao động năm 2012:

Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

- Hợp đồng mà bạn có thể ký với cửa hàng có thể là hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng lao động mà theo quy định của Bộ luật lao động thì hợp đồng lao động phải đảm bảo các nội dung sau ( Nếu việc giao kết hợp đồng của bạn với cửa hàng có đủ các nội dung sau thì hợp đồng của bạn sẽ là hợp đồng lao động)

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

  • Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
  • Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
  • Công việc và địa điểm làm việc;
  • Thời hạn của hợp đồng lao động;
  • Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
  • Chế độ nâng bậc, nâng lương;
  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  • Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
  • Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
  • Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

5.2 Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động?

Khi hợp đồng của bạn thỏa mãn các điều kiện của một hợp đồng lao động thì bạn cần thực hiện nghĩa vụ thông báo trước như sau:

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
....
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Như vậy kể cả bạn không thực hiện việc thông báo trước cho cửa hàng mà hợp đồng của bạn có thời hạn dưới 3 tháng thì bạn cũng chỉ phải thực hiện thông báo trước 3 ngày và theo quy định về trách nhiệm theo Bộ luật lao động năm 2012:

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Như vậy nếu hơp đồng của bạn dưới 3 tháng thì bạn chỉ phải trả một khoản tiền tương ứng với 3 ngày lương đó thôi, luật lao động không quy định về trừ 40% tiền lương trong 15 ngày như cửa hàng nói.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê