Mục lục bài viết

Thưa luật sư, Điều 129 Bộ luật  lao động 2019 quy định:

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác g ây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phù công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họ, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường."

Xin luật sư cho biết, theo quy định này "tài sản khác" và "hành vi khác" được xác định như thế nào? Tài sản khác của người sử dụng lao động có bao gồm cả những tài sản vô hình như uy tín, thương hiệu hay không? 

Ngưởi hỏi: Thanh Mai - Hà Nội

1. Cơ sở pháp lý

- Bộ luật dân sự năm 2015

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

2. Xác định "tài sản khác" trong quy định tại Điều 129 Bộ luật lao động

Qua tra cứu, thì Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện chưa có quy định nào dác định tài sản bị thiệt hại của doanh nghiệp là những tài sản cụ thể nào (liệt kê). Do đó, về mặt nguyên tắc, tài sản trong trường hợp này sẽ được giải thích theo quy định của Bộ luật dân sự 2015. Điều 105 Bộ luật dân sự quy định "tài sản là vật, tiền, giấy tờ có giá và quyền tài sản, bao gồm bất động sản và động sản, có thể là tài sản hiện có và tài sản hình thành trong tương lai". Theo đó, có thể hiểu rằng "tài sản" không chỉ có tài sản hữu hình mà còn các loại tài sản vô hình như quyền tài sản, quyền sở hữu trí tuệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó tại khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cung quy định rằng, nội quy lao động của doanh nghiệp sẽ bao gồm những nội dung về danh mục các loại tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật. Do đó, có thể thấy rằng, dưới góc độ pháp luật lao động, tài sản của người sử dụng lao động cũng bao gồm cả tài sản vô hình ( bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ).

Về mặt thực tiễn, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng thường căn cứ vào danh mục các tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của người lao động theo quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp làm cơ sở để xem xét hành vi vi phạm của người lao động có gây ra thiệt hại đối với các loại tài sản mà đã được liệt kê trong nội quy lao động của doanh nghiêp  hay không.

Kết luận rằng, Bộ luật lao động quy định như vậy vì sự đa dạng của hoạt động sản xuất, kinh doanh, mỗi người sử dụng lao động sẽ có danh mục tài sản tương ứng cần được bảo vệ khác nhau, việc ghi nhận người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động danh mục tài sản cần bảo vệ là hợp lý. Do đó, để có đủ cơ sở để xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động, người sử dụng lao động nên quy định rõ ràng về danh mục các loại tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao của người lao động.

3. Xác định "hành vi khác" theo quy định tại Điều 129 Bộ luật lao động 2019

Bộ luật lao động chưa có giải thích nào khác cụ thể về "hành vi khác" quy định tại khoản 1 Điều 129. Theo quy định tại Điều này có thể hiểu "hành vi khác" là hành vi khác hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị". Cùng với sự đa dạng về tài sản cần bảo vệ của doanh nghiệp thì hành vi gây thiệt hại tương ứng cũng sẽ đa dạng hơn (không chỉ riêng làm hư hỏng). Do đó, việc quy định cụm từ "hành vi khác" ở đây nhằm gợi mở cho người sử dụng lao động căn cứ vào tính chất hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp, đơn vị mà quy định cụ thể danh mục hành vi gây thiệt hại trong nội quy lao động để làm cơ sở xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại đối với người lao động và tiến tới xử lý bồi thường thiệt hại.

4. Xử lý kỷ luật lao động hành vi vi phạm nội quy lao động của người lao động trên mạng xã hội?

Thưa luật sư, trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động của công ty trên trang mạng xã hội vậy thì công ty được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào?Việc chứng mình thiệt hại của doanh nghiệp bởi hành vi người lao động tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trên mạng xã hội là rất khó, vậy trong trường hợp này doanh nghiệp không chứng minh được thiệt hại thì có xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm được hay không? Rất mong được luật sư hỗ trợ. Tôi xin cảm ơn!

Người hỏi: Đoàn Hiếu - Hà Nội

4.1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào?

Theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Trong đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý nặng nhất đối với người lao động, dẫn đến hệ quả người lao động mất việc làm, nên pháp luật lao động quy định cụ thể các trường hợp vi phạm của người lao động mà người sử dụng lao động được áp dụng biện pháp xử lý sa thải để tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động, vô tình xâm phạm quyền lợi chính đáng của người lao động. Cụ thể, theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động, người sử dụng được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa ký luật;

- Người lao dộng tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồng trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động thì chỉ giới hạn người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động "sa thải" còn các hình thức xử lý kỷ luật khác người sử dụng lao động được tùy ý trên cơ sở tính chất, mức độ hành vi vi phạm của người lao động mà lựa chọn áp dụng.

Do đó, ngay từ đầu, người sử dụng lao động nên thiết lập nội dung này cụ thể trong nội quy lao động để làm căn cứ rõ ràng cho việc áp dụng, tránh trường hợp lúng túng không biết áp biện pháp nào cho tương xứng. Pháp luật lao động đã trao quyền định lượng hành vi vi phạm và áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động cho người sử dụng lao động đối với các biện pháp khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức do đó, người sử dụng lao động hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh, sản xuất của đơn vị mình nhất, xác định chính xác tính chất, mức độ ảnh hưởng của hành vi vi phạm mà người lao động đã thực hiện đối với trật tự và hiệu quả hoạt động của đơn vị thì quyết định hình thức xử lý là hợp lý nhất.

Đối với hành vi vi phạm nội quy lao động của người lao động trên mạng xã hội cũng vậy. Thực tế thì một số doanh nghiệp thường áp dụng mức kỷ luật lao động thấp nhất là khiển trách đối với hành vi vi phạm lần đầu, chưa có thiệt hại vật chất xảy ra cho doanh nghiệp. Nếu mức độ vi phạm nghiêm trọng hơn thì tùy từng trường hợp cụ thể, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật mạnh hơn (cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương đến 06 tháng) hoặc thậm chí là sa thải (nếu thuộc các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019). 

Phân tích nhiều như vậy, suy cho cùng thì để có căn cứ rõ ràng cho việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm của người lao động đó chính là ngay từ đầu doanh nghiệp cần thiết xây dựng nội quy lao động trong đó nội dung về hành vi vi phạm và biện pháp xử lý kỷ luật lao động phải được thể hiện cụ thể và rõ ràng về đặc điểm, tính chất, mức độ.

4.2. Có phải chứng minh có thiệt hại vật chất mới được xử lý kỷ luật lao động hành vi tiết lộ thông tin mật?

Thông tin mật của doanh nghiệp ở đây chúng tôi hiểu rằng đó là thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. 

Khi người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp trên mạng xã hội thì theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động là sa thải mà không cần phải chứng minh được thiệt hại vật chất.

Vì vậy, doanh nghiệp lưu ý, khi xây dựng nội quy lao động của doanh nghiệp, không nên tự ràng buộc thêm nghĩa vụ cho mình là phải chứng minh thiệt hại vật chất đối với hành vi vi phạm "tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ" của người lao động.

1900.6162

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)