Mục lục bài viết

1. Nội dung khái niệm chấm dứt quan hệ lao động?

Chấm dứt quan hệ lao động là không còn sự kiện phát sinh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Chấm dứt quan hệ lao động có thể do những sự biến pháp lí hoặc những sự kiện xảy ra do ý chí của con người (hành vi). Phần lớn các quan hệ lao động chấm dứt do những sự kiện biểu hiện ý chí của con người như người lao động xin thôi việc, người sử dụng lao động sa thải người lao động... Những sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của hai bên chủ thể hoặc một trong hai bên chủ thể và cũng có thể do người thứ ba tác động. Theo đó, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động đã được xác lập.

Sự biến pháp lí làm chấm dứt quan hệ lao động là trường hợp người lao động chết. Trong trường hợp này quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt.

 

2. Căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân?

Căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân là hành vi pháp lí làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Hành vi đó chính là hành vi giao kết hợp đồng (hiện pháp luật I lao động Việt Nam quy định là hợp đồng lao động) bởi hợp đồng là căn cứ duy nhất làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động. Hành vi giao kết hợp đồng có thể được thực hiện dưới hình thức bằng lời nói (thoả thuận giữa các bên, không có hợp đồng bằng văn bản) hay bằng văn bản (kí kết bằng văn bản). Đây là căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân. Những hành vi tuyển dụng lao động khác như: tuyển dụng vào cơ quan nhà nước thông qua quyết định tuyển dụng công chức (Việc tuyển dụng này thường được sử dụng để tuyển cán bộ, công chức theo chỉ tiêu định biên hằng năm đã được phê duyệt của các cơ quan nhà nước), hay thông qua hợp đồng làm việc (Hợp đồng làm việc là hình thức tuyển dụng vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định tại Luật Viên chức năm 2010 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2012; được sửa đổi, bổ sung theo luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 có hiệu lực từ 01/07/2020).

Theo đó, “Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đem vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ cùa mỗi bên ” (khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức năm 2010)... sẽ là căn cứ phát sinh những quan hệ cũng có yếu tố lao động-tiền lương nhưng không phải là quan hệ pháp luật lao động cá nhân nên không phải là căn cứ phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Tuy nhiên, với sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động và nhận thức lí luận về quan hệ lao động, vấn đề hình thức hợp đồng để xác định sự tồn tại quan hệ lao động đã có sự thay đổi cả về tư duy và thực tiễn?

Hành vi giao kết họp đồng được thực hiện trên cơ sở quy định hiện hành của pháp luật về hợp đồng lao động để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động. Ngoài ra, việc giao kết hợp đồng còn phải tuân thủ các quy định trong thoả ước lao động tập thể (Cần lưu ý là thoả ước lao động tập thể muốn trở thành căn cứ pháp lí để giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo tính hợp pháp theo quy định của pháp luật lao động về thoả ước lạo động tập thể và Nếu các bên kí kết hợp đồng lao động vô hiệu, quan hệ lao động sau khi đã được xác lập thông qua hợp đồng đó sẽ bị xem xét tính hợp pháp khi cỏ tranh chấp hoặc thông qua hoạt động thanh ưa lao động) của đơn vị sử dụng lao động. Có như vậy, hợp đồng mới có hiệu lực pháp luật và trở thành căn cứ pháp lí vững chắc, ổn định làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân?

Có thể nói, hành vi giao kết hợp đồng là hành vi có tính quyết định đối với việc thiết lập quan hệ pháp luật lao động cá nhân nếu nhìn nhận cả ở khía cạnh cụ thể đối với từng quan hệ và cả ở khía cạnh hệ quả pháp lí. Không có việc giao kết hợp đồng sẽ không thể có quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ hợp đồng lao động khi đã được các quy phạm pháp luật điều chỉnh xét về bản chất chính là quan hệ pháp luật lao động cá nhân. Do đó, khi xem xét việc đã có quan hệ pháp luật lao động cá nhân phát sinh và tồn tại hay chưa cần lưu ý về việc các bên có kí hợp đồng hay không cũng như tính hợp pháp của hợp đồng đó.

 

3. Căn cứ pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân?

Thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân là việc thay đổi một hoặc một số quyền và nghĩa vụ đã được các bên thoả thuận khi xác lập quan hệ đó. Như đã nêu ở trên, khi xác lập quan hệ, quyền và nghĩa vụ của các bên được thoả thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy, khi thay đổi quan hệ lao động hệ thống các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động sẽ thay đổi theo. Có thể không phải là thay đổi tất cả song ít nhất là một trong các quyền, nghĩa vụ đã có hoặc sẽ bị thay đổi hoặc sẽ được bổ sung.

Để thay đổi quan hệ cần có sự xuất hiện của những hành vi làm thay đổi quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Sự thay đổi quan hệ lao động có thể diễn ra theo những cách sau:

- Các bên cùng bàn bạc, thoả thuận và đồng ý với nhau về vấn đề đó. Khi quan hệ pháp luật lao động cá nhân thay đổi theo thoả thuận giữa các bên, việc thay đổi đó có thể được thực hiện bằng cách sửa đổi hợp đồng ban đầu hay kí thêm bản phụ lục hợp đồng.

- Sự thay đổi được tiến hành trên cơ sở một hành vi đơn phương của chủ sử dụng lao động. Trong trường hợp này, hành vi đơn phương của người sử dụng lao động thường là các mệnh lệnh được ban hành dưới dạng quyết định, ví dụ như: quyết định nâng lương, quyết định điều chuyển công việc hay địa điểm làm việc...

- Thay đổi quan hệ lao động do ý chí người thứ ba, ví dụ: Toà án cấm người lao động làm công việc cũ.

 

4. Căn cứ pháp lí làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân ?

Căn cứ pháp lí chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân là hành vi pháp lí khi nó xuất hiện làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Sự kiện chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân thường để lại những hậu quả nhất định trong quan hệ lao động khi không phải là sự tự nguyện của các bên. Vì vậy, cả về lí luận và thực tiễn, vấn đề chấm dứt quan hệ lao động cá nhân luôn được quan tâm nghiên cứu.

Có nhiều cách để xác định căn cứ pháp lí chấm dứt quan hệ lao động cá nhân. Dưới góc độ tính hợp pháp của hành vi thì các căn cứ để chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có hai loại: chấm dứt hợp pháp và bất hợp pháp. Sự chấm dứt hợp pháp luôn được bảo vệ bởi pháp luật và do đó nếu là hành vi chấm dứt hợp pháp thì chắc chắn sẽ làm chấm dứt quan hệ. Ngược lại, sự chấm dứt bất hợp pháp tự nó chứa đựng khả năng phải chịu các trách nhiệm pháp lí. Một trong các trách nhiệm đó có thể là người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.[1] Khi đó, căn cứ pháp lí đã từng làm chấm dứt quan hệ lao động lại bị huỷ bỏ, quan hệ pháp luật lao động cá nhân lại tiếp tục diễn ra.

Trong thực tế, hành vi dẫn tới việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân rất đa dạng. Có thể kể ra những trường hợp tương đối phổ biến như sau :

- Quan hệ pháp luật lao động có thể được chấm dứt do các bên có sự đồng thuận để chấm dứt giữa chừng quan hệ lao động đang còn hiệu lực.

- Quan hệ pháp luật lao động cá nhân có thể được chấm dứt do những lí do nằm ngoài ý chí của các bên hoặc do những sự biến pháp lí như: doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, người lao động chết...

- Quan hệ pháp luật lao động cá nhân có thể được chấm dứt do ý chí của người lao động hoặc người sử dụng lao động song cần lưu ý là ý chí của một bên trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân chỉ trở thành căn cứ pháp lí chấm dứt quan hệ khi nằm trong các trường hợp pháp luật lao động cho phép (coi là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp).

- Quan hệ pháp luật lao động có thể được chấm dứt do ý chí của một chủ thể khác (không phải người lao động hay người sử dụng lao động). Ví dụ như trường hợp quan hệ pháp luật lao động chấm dứt do người lao động bị toà án xử tù giam do phạm tội hoặc tước quyền làm công việc cũ (như lái xe gây tai nạn chết người).

 

5. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực ngày 1/1/2021 quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Tóm lại, để xem xét quan hệ pháp luật lao động cá nhân cần biết và hiểu được-các bộ phận cấu thành của nó bao gồm: chủ thể, khách thể, nội dung, căn cứ pháp lí làm phát sinh - thay đổi - chấm dứt quan hệ. Trên cơ sở đó sẽ hiểu được các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ này cũng như vận dụng các quy phạm đó trong thực tiễn.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến. Trân trọng!