1. Công ty có được cho lao động làm việc tại nhà không?
Quản lý nhân sự qua các nền tảng kỹ thuật số đã đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp vượt qua thách thức của đại dịch. Tuy nhiên, sự chuyển đổi nhanh chóng và thiếu tiền lệ về xu hướng làm việc trực tuyến đòi hỏi sự dự liệu để doanh nghiệp có thể đưa ra các biện pháp phù hợp, tránh được các tác động tiêu cực.
Theo Điều 167 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận công việc về làm tại nhà. Hiện tại, pháp luật không đưa ra các quy định cụ thể về thời gian làm việc tại công ty hay tại nhà, hoặc ở bất kỳ địa điểm nào khác. Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Do đó, trong trường hợp của bạn, khi nhân viên đã đồng ý nhận công việc để thực hiện tại nhà, quyết định của công ty cho phép nhân viên làm việc từ xa là hợp lý và có căn cứ pháp luật.
Bên cạnh đó, theo Điều 95 của Bộ luật Lao động 2019 về chế độ trả lương cho người lao động, quy định như sau:
- Người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động dựa trên các yếu tố như tiền lương đã thỏa thuận, hiệu suất làm việc và chất lượng thực hiện công việc.
- Tiền lương được ghi rõ trong hợp đồng lao động và được trả bằng tiền Đồng Việt Nam. Trong trường hợp người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tiền lương có thể được trả bằng ngoại tệ.
- Mỗi khi trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó cần ghi rõ số tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền làm việc vào ban đêm, cũng như nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Do đó, quyết định trả lương cho người lao động không phụ thuộc vào địa điểm làm việc mà căn cứ vào các yếu tố như thỏa thuận về tiền lương, hiệu suất làm việc và chất lượng công việc. Điều này có nghĩa là nếu người lao động duy trì được hiệu suất và chất lượng công việc khi làm việc tại nhà, công ty phải trả đầy đủ lương theo thỏa thuận. Nếu có thỏa thuận về khối lượng công việc và tính chất công việc khi làm việc tại nhà, mức lương cũng có thể được thảo luận lại giữa công ty và người lao động.
2. Người lao động làm việc tại nhà có được đóng bảo hiểm xã hội hay không?
Dựa theo quy định của Khoản 3 Điều 85 trong Luật Bảo hiểm xã hội 2014 về việc đóng và phương thức đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH), chi tiết như sau:
Người lao động không tham gia làm việc và không nhận lương trong thời gian 14 ngày làm việc trở lên trong một tháng sẽ không phải đóng BHXH trong tháng đó. Thời gian nghỉ này không được tính khi tính toán quyền lợi BHXH, trừ trường hợp nghỉ thai sản.
Do đó, nguyên tắc này áp dụng cho trường hợp người lao động thực hiện công việc tại nhà. Trong trường hợp người lao động vẫn nhận lương khi làm việc tại nhà, họ vẫn phải tham gia đóng BHXH theo quy định bắt buộc.
3. Một số giải pháp dành cho doanh nghiệp khi cho người lao động làm việc từ xa
Việc áp dụng phương thức làm việc mới sẽ có ảnh hưởng cơ bản đến các điều khoản của Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký kết và các chính sách nội bộ khác của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không cần thiết phải thực hiện việc thay đổi bằng cách thêm phụ lục HĐLĐ mới hoặc ký kết thỏa thuận mới giữa Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và từng Nhân viên lao động (NLĐ), vì điều này sẽ đòi hỏi nhiều thời gian và công sức từ phía bộ phận nhân sự của doanh nghiệp.
Ngược lại, theo đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành, NSDLĐ có thể ban hành một quy chế nội bộ cho doanh nghiệp liên quan đến một vấn đề cụ thể, để thực hiện trong phạm vi nội dung doanh nghiệp. NLĐ, thông qua tổ chức đại diện tại cơ sở, có quyền tham gia đóng góp ý kiến về quy chế nội bộ đó. Do đó, tạo ra một quy chế nội bộ về làm việc tại nhà là hợp lý, giúp đưa ra hướng dẫn cụ thể về mô hình làm việc trực tuyến, xác định rõ hành vi vi phạm nội quy lao động và các biện pháp xử lý đối với những vi phạm này.
Quy chế làm việc tại nhà cần bao gồm những điều sau đây:
- Đối với quy định về địa điểm làm việc: NSDLĐ cần hướng dẫn rõ về những địa điểm làm việc được chấp nhận. Chẳng hạn, chỉ có nhà riêng của NLĐ là nơi NSDLĐ cho phép triển khai mô hình làm việc trực tuyến. Việc tự ý làm việc ở các địa điểm khác sẽ không được NSDLĐ chịu trách nhiệm pháp lý về an toàn lao động và tai nạn lao động trong giờ làm việc.
- Đối với quy định về thời gian làm việc: NSDLĐ có thể quản lý NLĐ theo mục tiêu và đặt mốc thời hạn hoàn thành công việc thay vì theo thời gian làm việc cụ thể. Điều này giúp tránh việc trả tiền làm thêm giờ và tạo sự linh động cho NLĐ trong việc sắp xếp thời gian làm việc, miễn là công việc được hoàn thành đúng thời hạn.
Bên cạnh đó, quy chế cần đề cập rõ NSDLĐ sẽ không chịu trách nhiệm đối với thương tổn hay tai nạn xảy ra tại nhà hoặc các địa điểm làm việc khác nếu không liên quan đến công việc hoặc giờ làm việc. Cũng cần quy định rõ về trách nhiệm của NLĐ khi có tai nạn lao động, bao gồm việc thông báo nhanh chóng và kịp thời về tình hình.
Về phần đánh giá mức độ hoàn thành công việc, NSDLĐ cần phát triển và ban hành một quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho từng vị trí, phòng/ban/bộ phận nhằm tạo cơ sở cho quá trình đánh giá. Quy chế này cũng là nền tảng pháp lý cho NSDLĐ khi quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách đơn phương trong trường hợp Nhân viên lao động (NLĐ) không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.
Đối với xử lý KLLĐ, quy chế làm việc tại nhà cung cấp một cơ sở pháp lý vững chắc để NSDLĐ xem xét và xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm. NSDLĐ cần xác định rõ những hành vi của NLĐ sẽ bị coi là vi phạm quy chế làm việc tại nhà và quy định về xử lý các hành vi đó từ phía doanh nghiệp.
Trong quy trình xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ trình tự thủ tục theo quy định của pháp luật lao động. Cuộc họp xử lý KLLĐ có thể được tổ chức trực tuyến và giấy mời có thể được gửi qua thư điện tử. Khi cuộc họp kết thúc, biên bản cuộc họp KLLĐ phải được lập dưới dạng thông điệp dữ liệu điện tử và gửi cho tất cả các bên tham gia để ký vào bằng chữ ký điện tử đã được chứng thực.
Đối với bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, NSDLĐ không chỉ cần ban hành biện pháp hướng dẫn cho NLĐ về việc bảo mật thông tin, mà còn phải đặt ra các quy định liên quan đến xử lý và bồi thường thiệt hại trong trường hợp NLĐ vi phạm an toàn bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp do không tuân thủ quy trình hướng dẫn của NSDLĐ. Điều này bao gồm cả trường hợp NLĐ tiết lộ thông tin mật.
Cuối cùng, để đảm bảo quyền lợi cho cả Nhà Sử Dụng Lao Động (NSDLĐ) và Nhân Viên Lao Động (NLĐ) trong quy chế làm việc tại nhà, NSDLĐ cần thiết lập một hệ thống báo cáo về tai nạn hoặc thương tật xảy ra với NLĐ khi họ làm việc theo mô hình trực tuyến tại nhà. Đồng thời, NSDLĐ cần bổ sung vào hệ thống này các dấu hiệu nguy hiểm mà NSDLĐ xác định sẽ chịu trách nhiệm về các tai nạn và thương tật đó của NLĐ.
NSDLĐ cũng cần quy định rõ ràng về việc cung cấp trang thiết bị và dụng cụ lao động cho NLĐ khi họ làm việc tại nhà hoặc ở các địa điểm làm việc khác theo thỏa thuận. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp máy tính cá nhân đã được cài đặt các phần mềm làm việc và quản lý của doanh nghiệp, cũng như các thiết bị hỗ trợ văn phòng mà doanh nghiệp đã mua quyền sử dụng từ các bên thứ ba. Trong quá trình sử dụng ngoài nơi làm việc chính của doanh nghiệp, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm về giữ gìn và bảo quản các trang thiết bị và dụng cụ lao động theo đúng quy định.
Bài viết liên quan: Bí mật kinh doanh là gì? Bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp trong xu hướng làm việc từ xa
Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn của quý khách hàng thông qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn!
