Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức có cần trao đổi ý kiến với công đoàn?

1. Hình thức bào vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động của tổ chức đại điện người lao động tại cơ sở

Theo quy định tại Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là một tổ chức được hình thành dưới sự tình nguyện của người lao động trong một đơn vị sử dụng lao động. Mục tiêu chính của tổ chức này là bảo vệ và đảm bảo quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động trong môi trường lao động. Điều này thường thực hiện thông qua quá trình thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác, tuân theo quy định của pháp luật về lao động.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có một cơ cấu phức tạp, bao gồm cả công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện khác mà người lao động tại doanh nghiệp có thể tự thành lập. Các tổ chức này là những đại diện của người lao động, có nhiệm vụ đấu tranh vì quyền lợi của họ, đảm bảo rằng họ được đối xử công bằng và có một giọng nói trong việc quyết định liên quan đến vấn đề lao động trong cơ sở làm việc của họ. Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy môi trường lao động công bằng và an toàn, đảm bảo mọi người lao động được tôn trọng và được coi trọng trong quá trình làm việc.

2. Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức có cần trao đổi ý kiến với công đoàn

Tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 thì là những tình huống được xem là sự thay đổi về cơ cấu và công nghệ trong môi trường làm việc gồm:

- Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức và sự tổ chức lại của lao động có thể bao gồm việc tái sắp xếp bộ máy tổ chức, thay đổi về quyền lực và cơ cấu lãnh đạo, cũng như việc điều chỉnh về phân chia công việc và vai trò của các đơn vị và phòng ban. Điều này có thể xuất phát từ việc tối ưu hóa hoạt động tổ chức để tạo ra hiệu suất làm việc tốt hơn.

- Thay đổi quy trình sản xuất, công nghệ, máy móc, và thiết bị sản xuất liên quan đến ngành và nghề kinh doanh của người sử dụng lao động. Những sự điều chỉnh này có thể bao gồm việc áp dụng công nghệ mới, sử dụng máy móc tiên tiến hơn, và tối ưu hóa các quy trình sản xuất để cải thiện năng suất và chất lượng sản phẩm.

- Thay đổi trong sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm đề cập đến việc thay đổi loại hình sản phẩm mà người sử dụng lao động sản xuất hoặc cung cấp. Điều này có thể bao gồm việc thêm mới các sản phẩm hoặc dịch vụ vào danh mục của họ, hoặc thậm chí là ngừng sản xuất một số sản phẩm để tập trung vào các mặt hàng khác. Thay đổi này có thể thúc đẩy sự phát triển và sáng tạo trong kinh doanh.

Khi chúng ta đối diện với sự thay đổi trong cơ cấu và công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của một số lượng lớn người lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo tuân theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này. Trong tình huống mà có sự dịch chuyển trong công việc hoặc thậm chí là tạo ra các vị trí làm việc mới, quá trình quản lý và điều phối việc sử dụng lao động trở nên một phần quan trọng. Trong trường hợp có cơ hội việc làm mới xuất hiện, việc đào tạo lại người lao động là ưu tiên hàng đầu. Điều này giúp họ thích nghi với môi trường làm việc mới, nắm bắt các kỹ năng và kiến thức cần thiết, đồng thời giúp duy trì và phát triển nguồn lực nhân lực có sẵn. Quá trình này không chỉ đảm bảo sự bền vững trong việc làm mà còn thúc đẩy sự phát triển và sáng tạo trong lĩnh vực lao động, giúp tạo ra môi trường làm việc tiên tiến và hứa hẹn cho tương lai.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể tìm kiếm cơ hội làm việc thay thế cho người lao động và buộc phải chấp nhận việc ngừng làm việc của họ, điều này tạo điều kiện để người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này, bao gồm việc cung cấp trợ cấp mất việc làm. Trợ cấp mất việc làm là một biện pháp hỗ trợ quan trọng nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực của việc thất nghiệp lên người lao động. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp hỗ trợ tài chính, đào tạo lại, và các chương trình tái định cư để giúp họ có thể chuyển đổi sang các cơ hội việc làm mới một cách mượt mà. Qua việc thực hiện quy định này, người sử dụng lao động đảm bảo rằng việc chấm dứt hợp đồng làm việc không gây ra khó khăn không cần thiết cho người lao động.

Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, như được quy định tại Điều này, đòi hỏi một loạt các bước cụ thể và tương tác cùng với các bên liên quan. Trước khi có quyết định cuối cùng về việc thôi việc, người sử dụng lao động phải tiến hành trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt trong trường hợp nơi làm việc đã có tổ chức đại diện. Điều này đảm bảo sự tham gia và tương tác tích cực trong quyết định liên quan đến việc làm của người lao động. Hơn nữa, người sử dụng lao động cần phải thông báo trước ít nhất 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cung cấp thông tin tới người lao động về quyết định sắp tới. Việc này giúp tạo điều kiện cho tất cả bên liên quan hiểu rõ về tình hình và có thời gian để chuẩn bị cho những thay đổi sắp xảy ra. Quy trình này là một phần quan trọng của việc đảm bảo tính công bằng và đối xử tốt đối với người lao động trong quá trình quyết định về việc làm. Nói tóm lại, trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức thì phải trao đổi với công đoàn đối với nơi có công đoàn theo quy định.

3. Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức khiến người lao động mất việc mà không trao đổi ý kiến với công đoàn ở nơi có công đoàn bị phạt thế nào?

Tại Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì xử phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng áp dụng cho những người sử dụng lao động vi phạm hành vi sau đây:

- Cho thôi việc người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế có thể gây ra tác động đáng kể đối với cuộc sống và sự ổn định của họ. Tuy nhiên, việc thôi việc phải được thực hiện sau khi đã tiến hành trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt trong trường hợp nơi làm việc đã có tổ chức đại diện. Điều này đảm bảo sự tham gia và tương tác tích cực trong quyết định liên quan đến việc làm của người lao động. Thêm vào đó, việc thông báo trước ít nhất 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động cũng là một phần quan trọng để đảm bảo tính công bằng và đối xử tốt đối với tất cả bên liên quan và tạo điều kiện cho họ để chuẩn bị cho những thay đổi sắp xảy ra. Quy trình này giúp đảm bảo rằng quyết định thôi việc làm được đưa ra một cách hợp pháp và công bằng.

- Hơn nữa, theo quy định tại Điều 12 của Nghị định 12, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền tương đương với lương theo hợp đồng lao động trong những ngày mà họ không được thông báo trước về việc thôi việc làm. Điều này nhấn mạnh sự quan trọng của việc thông báo trước và áp dụng biện pháp đền bù để đảm bảo rằng người lao động không phải gánh chịu mất mát tài chính không cần thiết khi họ đối mặt với tình huống vi phạm về thời hạn thông báo. Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong trường hợp họ phải đối mặt với việc thôi việc làm mà không có thông báo trước. Điều này giúp đảm bảo sự công bằng và đối xử tốt đối với người lao động trong quá trình quyết định về việc làm và giảm bớt tác động tiêu cực đối với họ trong tình huống khó khăn.

- Tuy nhiên theo Điều 6 Nghị định 12, mức phạt quy định ở trên đây áp dụng cho vi phạm cá nhân. Tuy nhiên, mức phạt tiền đối với tổ chức sẽ tương đương với gấp đôi mức phạt tiền đối với cá nhân. Điều này đặt ra sự nghiêm trọng trong việc tuân thủ quy định và bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời khuyến khích sự chấp hành đúng đắn từ phía tổ chức trong việc thực hiện quy tắc và quy định của luật pháp. Điều này cũng tạo ra một tình trạng động viên cho các tổ chức nắm vững quy định và tuân thủ mọi quy định liên quan đến lao động, để đảm bảo tính công bằng và quyền lợi của người lao động.

Ngoài ra, có thể tham khảo: Cho thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức và vì lý do kinh tế có vi phạm. Còn khúc mắc, liên hệ 1900.6162 hoặc gửi email tới: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin cảm ơn.