1. Douglas Me George (Mỹ)

Ông đã từng là giáo sư tâm lý học ở trường Đại học Harvard và trường Đại học kỹ thuật, đã từng là cố vấn ớ Công ty hóa chất Đ. & A., Công ty dầu mỏ Standard X., Công ty điện thoại Pen, Công ty hợp chất Cácbua.

Trong thời gian làm Viện trưởng Viện nghiên cứu A., ông đã từng đưa ra những hoài nghi về quan điểm quản lý và cách nhìn nhận về bản tính con người đang thịnh hành lúc ấy. Sau đó, ông đã viết bài luận văn “Nhân tố con người trong xí nghiệp” đãng trên tạp chí “Bình luận về quản lý” của Mỹ, số tháng 11 năm 1957.

Trong bài luận văn này, Douglas đã đề ra “Lý luận X - lý luận Y” nổi tiếng và được phát triển trong các tác phẩm của ông sau đó. Năm 1960, bài luận văn nói trên được xuất bản thành sách. Sau khi ông qua đời, một tác phẩm khác của ông là “Nghề giám đốc” đã được xuất bản năm 1967. Những tác phẩm khác của ông là: “Trách nhiệm của giám đốc điều hành trong thời kỳ kỹ thuật bùng nổ” (1961), “Triết học về quản lý” (1954), “Lãnh đạo và sự khích lệ” (1961).

2. Tổ chức xí nghiệp

Tổ chức được hiểu là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc tổ chức này gọi là tổ chức bộ máy. Hoạt động tổ chức còn là việc bố trí sắp xếp việc thực hiện các công việc trong một cơ cấu tổ chức như: Doanh nghiệp sản xuất, Dự án gọi là tổ chức thực hiện dự án, trường hợp đặc thù là trong dự án xây dựng gọi là tổ chức xây dựng và tổ chức thi công.

Xí nghiệp là một đơn vị sản xuất, thực hiện chức năng kinh doanh – ký kết hợp đồng, giao dịch thương mại; có thể hoạt động độc lập hoặc là đơn vị kinh tế phụ thuộc của doanh nghiệp - tồn tại dưới dạng chi nhánh hoặc một địa điểm kinh doanh. Xí nghiệp thường có quy mô lớn hơn nhà máy, có thể bao gồm nhiều nhà máy trong đó. Bên cạnh các xí nghiệp quốc doanh đã thực hiện việc chuyển đổi trở thành doanh nghiệp nhà nước thì nhiều xí nghiệp vẫn giữ nguyên mô hình cũ, không thực hiện việc chuyển đổi.

Từ trước đến nay, giả thiết về bản tính con người là một vấn đề quan trọng mà các nhà khoa học về quản lý phương Tây đều quan tâm.

Tổ chức xí nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành. Để cho các thành viên của tổ chức, bao gồm nhiều người khác nhau, cùng hoạt động xung quanh mục tiêu chung của tổ chức thì cần phải tiến hành công tác quản lý một cách hữu hiệu. Nhưng vì đối tượng quản lý là con người, nên nhà quản lý trong hoạt động quản lý của mình, không thể tránh né một vấn đề căn bản là quan điểm, cách nhìn nhận của họ về bản tính của con người.

Vì vậy, các nhà quản lý phương Tây đã đưa ra những giả thiết khác nhau về bản tính con người và dùng những giả thiết đó đổ chỉ đạo thực tiễn quản lý. Trên thực tế, đằng sau các sách lược quản lý và phương pháp quản lý mà nhà quán lý áp dụng đều ẩn chứa một giâ thiết nào đó về bản tính con người. Mỗi trường phái quản lý của phương Tây đều lấy một giả thiết về bản tính con người làm diêm xuất phát.

Trong cuốn sách “Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm 1957, Douglas (1906 - 1964) đã đưa ra lý luận của mình về vấn đề này. Douglas là một nhà khoa học về quản lý nổi tiếng, có ảnh hưởng rất rộng, thuộc trường phái khoa học hành vi của Mỹ.

3. Nhiệm vụ của nhà quản lý theo lý luận truyền thông

Quản lý được hiểu là việc quản trị của một tổ chức, cho dù đó là một doanh nghiệp, một tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ. Quản lý bao gồm các hoạt động thiết lập chiến lược của một tổ chức và điều phối các nỗ lực của nhân viên để hoàn thành các mục tiêu của mình thông qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn có, như tài chính, tự nhiên, công nghệ và nhân lực. Thuật ngữ "quản lý" cũng có thể chỉ những người quản lý một tổ chức

Trong cuốn sách của mình, ông Douglas Me George đã vạch rõ, vấn đề căn bản của quản lý là nhận thức của nhà quản lý đối với bản tính con người. Nó là cơ sở của tất cả các sách lược và phương pháp quản lý. Những giả thiết khác nhau về bản tính con người tất nhiên dãn đến sách lược và phương pháp quản lý khác nhau, từ đó có ảnh hưởng khác nhau đến công nhân viên trong xí nghiệp và sản sinh ra những hành vi nghề nghiệp khác nhau, dẫn đến hiệu quả quản lý khác nhau.

Phần lớn những vấn đề xuất hiện trong công việc quản lý đều là do nhận thức sai lầm của nhà quản lý đối với cóng nhân gây ra. Nếu công nhân làm việc không tốt thì phải tìm nguyên nhân về phía nhà quản lý, phải điều tra xem trong công việc quản lý của ông ta có điều gì cản trở công nhân viên phát huy tính tích cực của họ hay không.

4. Nhiệm vụ của nhà quản lý

Nhà quản lý được hiểu là để chỉ tất cả những người thực hiện chức năng quản lý trong một tổ chức nhất định (tổ chức đó có thể là một tổ chức kinh doanh hay phi kinh doanh).

Các yêu cầu căn bản đối với một nhà quản lí bao gồm: Khả năng quản lí; Khả năng lãnh đạo; Khả năng giao tiếp; Khả năng truyền thông, truyền đạt lời nói/thuyết trình; Khả năng thích nghi/ứng phó với môi trường; Nắm vững kiến thức chuyên môn nghề nghiệp mình quản lý; Khả năng tư duy.

Nhiệm vụ của nhà quản lý là huy động các nguồn lực để thực hiện các yêu cầu của tổ chức. Theo quan điểm truyền thống, nhiệm vụ đó gồm 3 điểm:

- Nhà quản lý chịu trách nhiệm tổ chức các xí nghiệp sản xuất nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế. Những yếu tố đó là: Tiền, vật tư, thiết bị, nhân viên.

- Đối với công nhân viên mà nói, đó là chỉ huy công việc của họ, kiểm tra hoạt động cùa họ, điều chỉnh hành vi của họ, khiến cho những hoạt động và hành vi của họ phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

- Nếu các nhân viên quản lý không tích cực can thiệp như vậy thì công nhân sẽ có thái độ tiêu cực. thậm chí chống lại tổ chức. Do đó cần phải thuyết phục, khen thướng, trừng phạt, kiểm tra, chỉ huy hoạt động của họ. Đó là nhiệm vụ của các nhân viên quản lý. Người ta thường khái quát nhiệm vụ này bằng câu “Quản lý tức là thông qua người khác đế hoàn thành công việc”.

Đằng sau lý luận quản lý đó còn có một số quan niệm, tuy không rõ ràng lắm nhưng được truyền bá một cách rộng rãi.

5. Lý luận X

Đằng sau lý luận quản lý ở mục 4 là:

Nhiệm vụ của nhà quản lý là huy động các nguồn lực để thực hiện các yêu cầu của tổ chức. Theo quan điểm truyền thống, nhiệm vụ đó gồm 3 điểm:

- Nhà quản lý chịu trách nhiệm tổ chức các xí nghiệp sản xuất nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế. Những yếu tố đó là: Tiền, vật tư, thiết bị, nhân viên.

- Đối với công nhân viên mà nói, đó là chỉ huy công việc của họ, kiểm tra hoạt động cùa họ, điều chỉnh hành vi của họ, khiến cho những hoạt động và hành vi của họ phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

- Nếu các nhân viên quản lý không tích cực can thiệp như vậy thì công nhân sẽ có thái độ tiêu cực. thậm chí chống lại tổ chức. Do đó cần phải thuyết phục, khen thướng, trừng phạt, kiểm tra, chỉ huy hoạt động của họ. Đó là nhiệm vụ của các nhân viên quản lý. Người ta thường khái quát nhiệm vụ này bằng câu “Quản lý tức là thông qua người khác đế hoàn thành công việc”.

Còn có một số quan niệm, tuy không rõ ràng lắm nhưng được truyền bá một cách rộng rãi.

Những quan niệm đó là:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chí muốn làm việc ít.

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.

- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.

- Bản tính con người là chống lại cải cách.

- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.

Ông đặt tên cho lý luận quản lý nói trên là lý luận X.

Lúc đó, lý luận này có ảnh hưởng rất rộng rãi trong các ngành công nghiệp của Mỹ. Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên, phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc’’ dựa vào trùng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của 2 kiAi quản lý ấy được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng”. Những sách lược và phương pháp quản lý này hoặc là dùng kẹo ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng roi da để dọa. Những phương pháp quản lý ấy đều là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của công nhân. Nhưng những sách lược và phương pháp quản lý ấy hiện nay không có hiệu lực nữa.

Ông cho rằng, “kẹo ngọt cộng với roi da” chỉ có hiệu lực với những người mà nhu cầu cấp thấp của họ không được thỏa mãn, không có hiệu lực đối với những người có lòng tự trọng, muốn tự mình làm chủ công việc. Đối với những người này, đó là những nhu cầu cao cấp mà họ cần được thỏa mãn. Trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, nhu cầu về sinh lý và các nhu cầu về an toàn của con người đều đã được thỏa mãn ở mức tương đối.

Do đó, nếu nhà quản lý muốn sử dụng phương thức “kẹo ngọt + roi da” của lý luận X để kích thích nhiệt tình của công nhân thì rõ ràng là không thể làm được. Hơn nữa, nếu giả thiết về bản tính con người của nhà quản lý không thay đổi thì dù có lúc họ sử dụng những sách lược quản lý mới như quản lý phân quyền theo mục tiêu, giám sát, đôn đốc có hiệp thương, chỉ đạo dân chủ... thì đó cũng chỉ có thể là “bình mới rượu cũ”.

Ông chỉ rõ, triết học quản lý thông qua sự chỉ huy và điều khiển dù là nghiêm khắc hay ôn hòa đều không kích thích tính tích cực của công nhân. Bởi vì nhu cầu của con người mà triết học quản lý dùng làm cơ sở, ngày nay không còn là nhân tố quan trọng trong việc khích lệ hành vi của công nhân.

Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê (Sưu tầm và Biên soạn)