Khách thể của quan hệ pháp luật lao động là gì ? Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

1. Phân tích khái niệm khách thể quan hệ pháp luật lao động:

Khách thể của quan hệ pháp luật lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, người lao động muốn sử dụng sức lao động của mình để có thu nhập đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. Còn người sử dụng lao động muốn có sức lao động để sử dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh hay dịch vụ. Như vậy, khi thiết lập quan hệ pháp luật lao động, các bên đều hướng tới sức lao động của người lao động và đó chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp sức lao động đều là khách thể mà chỉ có thể là khách thể khi sức lao động được đặt vào một tình trạng nhất định.

2. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là gì?

Khách thể của một quan hệ pháp luật là vấn đề mà các chủ thể khi tham gia quan hệ đó cùng quan tâm, hướng tới, nhằm đạt được. Vì vậy, khi tìm hiểu khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân cần tìm hiểu người lao động và người sử dụng lao động cùng quan tâm, hướng tới những vấn đề gì khi tham gia quan hệ - đó chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân. Việc xác định đúng khách thể của quan hệ pháp luật lao động có ý nghĩa rất lớn vì nó phản ánh lợi ích, mục đích của chủ thể. Sự quan tâm của chủ thể tới lợi ích, mục đích đó ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

Bản chất của quan hệ lao động là quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động. Trong quan hệ đó, người lao động là người bán và người sử dụng lao động là người mua. Sức lao động là đối tượng mua - bán trong quan hệ lao động nhung là thứ hàng hoá vô hình. Điều đặc biệt nữa là hàng hoá sức lao động tồn tại ngay chính trong bản thân người lao động.

Trong quan hệ lao động, các bên “cùng hướng tới” việc sử dụng sức lao động. Người sử dụng lao động hướng tới mục đích là “mua” được sức lao động, còn người lao động hướng tới với mục đích là “bán” được sức lao động của mình. Như vậy, sức lao động trong quá trình lao động là khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân. Điều đặc biệt là chỉ có bản thân người lao động mới có thể bán được sức lao động của mình, bởi vì sức lao động gắn liền với cơ bắp, trí não, những phẩm chất và giá trị nhân thân của từng người.

Sức lao động chỉ trở thành vấn đề mà cả người lao động và người sử dụng lao động cùng quan tâm khi sức lao động đó đang trong quá trình sử dụng. Để được đưa vào quá trình sử dụng, sức lao động phải được chuyển giao từ người bán (là người lao động) sang cho người mua (người sử dụng lao động) thông qua kết họp sức lao động với tư liệu sản xuất để tạo ra giá trị thăng dư trong quá trình sử dụng lao động.

Như vậy, có thể kết luận: khách thể cùa quan hệ pháp luật lao động cá nhân là sức lao động trong quá trình sử dụng lao động (“Người lao động”, “lao động” hay “sức lao động” nói chung đều là những khái niệm không đồng nghĩa với khái niệm “sức lao động trong quá trình sử dụng”. Do đó, khi xem xét khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân cần lưu ý phân biệt những vấn đề này.)

3. Quan hệ lao động có những đặc điểm gì?

Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 là: " Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này."

Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể:

Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.

Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.

Như vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để phận biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng và là căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động.

Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế.

4. Vấn để nhu cầu của người lao động ở nước ta

Với việc lựa chọn cơ chế thị trường, phát triển nền kinh tế hàng hoá hội nhập và mở cửa, chúng ta đã và đang chú ý đến các nhu cầu cá nhân của con người, kích thích nó phát triển, biến nó thành động lực thực sự thúc đẩy hoạt động của con người. A.G.Kôvaliôp viết: "Một nguồn gốc nội tại căn bản thúc đẩy hoạt động của quần chúng và của cá nhân là các nhu cầu”.

Ph. Ănghen cũng chỉ rõ: "Người ta thường quen giải thích các hành động của mình bằng sự suy nghĩ của mình, trong khi đáng lẽ phải giải thích nó bằng các nhu cầu của mình (dĩ nhiên là những nhu cầu này đều được phản ảnh vào trong đầu óc, đều được ý thức)".

Nhu cầu của người dân ở nước ta hiện nay đã phát triển ở mức độ cao hơn nhiều và cũng rất đa dạng phong phú. Chẳng hạn lấy nhu cầu mặc, ta thấy bây giờ người dân nhất là ở khu vực đô thị, nhất là tầng lớp thanh thiếu niên... không quan tâm đến việc mặc thế nào cho bền chắc, mà quan tâm đến việc mặc thế nào cho đẹp. Nếu như trước đây không biết tới các khái niệm "mốt", "thời trang" thì ngày nay nó đã trở thành khái niệm quen thuộc, một nhu cầu trong đời sống xã hội.

Các mức độ của nhu cầu

Khi tìm hiểu nhu cầu của những người thừa hành, người lãnh đạo cần biết được các mức độ của nhu cầu con người. Ở mỗi cá nhân, mỗi nhóm có những mức độ nhu cầu khác nhau và trong những thời điểm cụ thể thì chủ thể cần thoả mãn những loại nhu cầu nhất định. Người lãnh đạo chỉ thúc đẩy được những người dưới quyền khi anh ta thoả mãn những nhu cầu mà người dưới quyền mong muốn.

Cách đơn giản nhất của sự phân chia mức độ nhu cầu là phân chia thành: Những nhu cầu ở mức độ thấp - Nhu cầu vật chất và những nhu cầu ở mức độ cao - Những nhu cầu tinh thần.

Các nhu cầu vật chất là những nhu cầu có trước và là nền tảng cho hoạt động sống của con người. Các nhu cầu vật chất cơ bản nhất là: ăn, mặc, ở. Trong lịch sử nhân loại, cuộc đấu tranh của con người với thiên nhiên, của con người với con người trước hết là nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất.

Tìm hiểu về nhu cầu của những người thừa hành, những người lãnh đạo cũng cần chú ý một khía cạnh nữa là nhu cầu phản ánh trạng thái chủ quan của con người, những mong muốn của con người trong thời điểm đó và nhu cầu có khả năng điều chỉnh suy nghĩ, tình cảm và hành vi của các cá nhân hay nhóm. Việc thoả mãn các nhu cầu chính đáng của họ sẽ thúc đẩy những người thừa hành làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn.

Các nhu cầu tinh thần cơ bản của con người bao gồm: mong muốn có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được đảm bảo nghề nghiệp, an ninh, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu nhận thức, giao tiếp, lao động, hoạt động xã hội, v.v...

5. Công việc của người quản lý lao động là gì?

Công việc quản lý lao động hiện nay được rất nhiều công ty lớn chia thành một phân hệ chính trong bộ phận nhân sự, cụ thể, người quản lý lao động sẽ cần đảm đương một số công việc như:

– Chịu trách nhiệm chính trong các vấn đề liên quan đến xây dựng chính sách, quy trình, quy định và các văn bản nội bộ có liên quan đến Người lao động được ban hành trong Bộ phận Nhân sự. Đồng thời, kiểm soát và rà soát lại các hoạt động của Bộ phận Nhân sự về việc thực thi các quy trình, quy định có tuân thủ theo đúng yêu cầu hay không.

– Vị trí này sẽ là cầu nối giữa người lao động và Ban giám đốc để hỗ trợ xây dựng, phát triển các chương trình, chính sách dành cho đội ngũ nhân lực luôn được cải tiến thông qua các quá đình đóng góp của các bộ phận. Đồng thời, sẽ là người người kiểm soát các kết quả thực hiện quy định của các cấp nhân sự ở các bộ phận có tính tuân thủ quy định hay không, những sai phạm được phát hiện sẽ do vị trí này đảm nhận việc đề xuất hướng xử lý kỷ luật tuân thủ đúng quy trình pháp luật ban hành.

– Tham gia các công tác truyền thông và quan hệ lao động cũng như là các hoạt động tổ chức dành cho tập thể nhân viên Công ty.

6. Người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động?

• Người sử dụng lao động là người đặt ra những nội quy công việc và người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ. Nguyên nhân chính vì người sử dụng lao động là người chi tiền để mua sức lao động. Do đó, muốn sức lao động được sử dụng một cách hiệu quả cần phải thực hiện quản lý.
• Người lao động và người sử dụng lao động có những mâu thuẫn nhất định lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động. Họ cùng thống nhất nhau trong việc phải hoàn thành công việc nhưng có những xung đột liên quan đến lương, giờ làm, chế độ phúc lợi,….Trong khi người lao động luôn muốn có được mức lương tốt hơn thì người sử dụng lao động tìm cách tối ưu chi phí.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến. Trân trọng!