Nghỉ làm do giãn cách xã hội có được hưởng lương không?

Luật Minh Khuê cung cấp tới bạn đọc một số vấn đề pháp lý về lao động dành cho người lao động trong thời kỳ giãn cách xã hội do dịch bệnh Covid-19. Thông qua những vấn đề cụ thể để nắm rõ hơn quyền lợi của mình. Cụ thể trong nội dung bài viết dưới đây:

Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019;

- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP;

- Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL về việc hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19;

- Quyết định 2606/QĐ-TLĐ về chi trả hỗ trợ khẩn cấp cho đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 trong đợt bùng phát dịch lần thứ 4 từ ngày 27/04/2021.

1. Người lao động nghỉ do “giãn cách xã hội” có tính vào ngày nghỉ hàng năm không?

Theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Vậy trong thời gian nghỉ do giãn cách xã hội có bị tính vào ngày nghỉ hàng năm không?

1.1. Điều kiện tính ngày nghỉ hàng năm

Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

(i) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

(ii) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

(iii) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

1.2. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm

Căn cứ Điều 65 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động gồm những trường hợp sau:

(i) Thời gian học nghề, tập nghề nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động;

(ii) Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc;

(iii) Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động năm 2019;

(iv) Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm;

(v) Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng;

(vi) Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm;

(vii) Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

(viii) Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật;

(ix) Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

(x) Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, nghỉ việc do giãn cách xã hội mùa Covid-19 không phải lỗi của người lao động. Nên thời gian nghỉ việc vẫn được tính vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động. Do đó, người lao động không được trừ ngày nghỉ do giãn cách xã hội vào số ngày nghỉ hàng năm của người lao động mà còn phải tính vào đó là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hàng năm.

2. Người lao động ngừng việc do ảnh hưởng của Covid-19 được hưởng lương không?

Ngày 25/3/2020, Bộ lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL với nội dung hướng dẫn trả tiền lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19. Theo đó, người lao động ngừng việc do dịch bệnh Covid-19 vẫn được trả lương.

Thứ nhất, Người lao động vẫn được trả tiền lương ngừng việc trong thời gian ngừng việc do ảnh hưởng của Covid-19

Người lao động phải ngừng việc xuất phát từ các tác động của dịch bệnh như:

- Lao động là người nước ngoài chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc trong thời gian có dịch theo quy định;

- Người lao động phải thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;

- Người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp không vận hành được vì những người lao động khác trong thời gian chưa quay trở lại làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;

- Doanh nghiệp gặp khó khăn do dịch ảnh hưởng đến nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới phải thu hẹp sản xuất, không bố trí dù việc làm cho người lao động.

Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định việc trả lương ngừng việc, theo đó, lương ngừng việc cho người lao động được căn cứ vào các trường hợp gây ra ngừng việc (do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay do nguyên nhân khách quan), cụ thể:

“Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc…”.

Như vậy, việc trả lương ngừng việc cho người lao động sẽ được thực hiện như sau:

- Người lao động được trả đủ tiền lương nếu phải ngừng việc để đi cách ly tập trung là do lỗi của Người sử dụng lao. Nếu do lỗi của chính người lao động dẫn đến việc buộc đi cách ly tập trung thì người lao động sẽ không được nhận lương.

- Đối với trường hợp người lao động ngừng việc do phải đi cách ly tập trung theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc sẽ do thỏa thuận theo quy định sau:

+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Mức lương tối thiểu vùng năm 2021 (áp dụng theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP): Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I: 4.420.000 đồng/tháng; Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II: 3.920.000 đồng/tháng; Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III: 3.430.000 đồng/tháng; Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV: 3.070.000 đồng/tháng.

Thứ hai, Người lao động bị ảnh hưởng bởi Covid-19 ngoài được chi trả tiền lương ngừng việc, còn được chi hỗ trợ khẩn cấp theo Quyết định 2606/QĐ-TLĐ

Mới đây, ngày 19/05/2021, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đã ban hành Quyết định 2606/QĐ-TLĐ về chi trả hỗ trợ khẩn cấp cho đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 trong đợt bùng phát dịch lần thứ 4 từ ngày 27/04/2021.

Nguồn kinh phí để chi hỗ trợ theo Quyết định này được cân đối trong dự toán thu, chi tài chính công đoàn năm 2021 tại các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương và tương đương; công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (bao gồm cả nguồn kinh phí dự phòng năm 2021) và nguồn xã hội hóa. Trường hợp các đơn vị không tự cân đối được nguồn thu, chi theo dự toán được giao năm 2021, phải sử dụng tài chính công đoàn tích lũy của đơn vị hoặc đề nghị Tổng Liên đoàn cấp hỗ trợ thì báo cáo Tổng Liên đoàn xem xét, quyết định.

Cụ thể: đối với người lao động bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 ngoài việc được trả lương ngừng việc còn được hỗ trợ như sau:

- Đoàn viên; người lao động khu vực có quan hệ lao động (bao gồm cả doanh nghiệp, đơn vị chưa có tổ chức công đoàn) là F0 đang điều trị bệnh, không vi phạm các quy định của pháp luật về phòng, chống dịch được hỗ trợ tối đa là 3 triệu đồng/người.

- Đoàn viên, người lao động (tại các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị có đóng kinh phí công đoàn) là F1 phải cách ly y tế 21 ngày tại nơi cách ly tập trung theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (không áp dụng đối với hình thức cách ly tại nhà, nơi lưu trú, doanh nghiệp), không vi phạm các quy định của pháp luật về phòng, chống dịch, mức hỗ trợ tối đa là 1,5 triệu đồng/người.

- Đoàn viên là cán bộ, công chức, viên chức là F1 có hoàn cảnh khó khăn phải cách ly y tế 21 ngày tại nơi cách ly tập trung theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (không áp dụng đối với hình thức cách ly tại nhà, nơi lưu trú, doanh nghiệp), không vi phạm các quy định của pháp luật về phòng, chống dịch, mức hỗ trợ tối đa là 1,5 triệu đồng/người.

- Đoàn viên, người lao động (tại các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị có đóng kinh phí công đoàn) có quyết định phải áp dụng biện pháp cách ly y tế tại nhà theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, có hoàn cảnh khó khăn; lao động nữ đang mang thai, người lao động nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi; đoàn viên, người lao động buộc phải nghỉ việc do đang cư trú trong các khu vực bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mức hỗ trợ tối đa 500.000 đồng/người.

- Các trường hợp đặc biệt khác cần hỗ trợ giao ban thường vụ Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, công đoàn ngành trung ương và tương đương, công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chủ động xem xét, quyết định theo thẩm quyền phù hợp với tình hình thực tế, yêu cầu phòng, chống dịch và khả năng cân đối tài chính công đoàn của địa phương, đơn vị nhưng mức hỗ trợ không quá các quy định tại Khoản 2, 3, 4, 5 của Điều 2; báo cáo kết quả về Tổng Liên đoàn.

3. Tranh chấp lao động trong thời kỳ Covid-19

Các tranh chấp lao động hiện nay phát sinh do Nhiều doanh nghiệp lấy lý do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 để chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Vậy pháp luật quy định như thế nào?

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động (Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019).

Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, nhiều doanh nghiệp để duy trì đã tiến hành một số biện pháp để ngăn chặn việc giải thể, phá sản doanh nghiệp. Có thể kể đến các biện pháp như cắt giảm chi phí, thu hẹp quy mô sản xuất, cắt giảm nhân sự,….

Đối với biện pháp cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp có thể căn cứ vào quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành.

Biện pháp đầu tiên và ít rủi ro nhất đó là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Trên cơ sở sự tự nguyện và thiện chí, các bên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Biện pháp thứ hai, người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau: “Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.

Như vậy đối với trường hợp do ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm người sử dụng có thể áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Dịch bệnh Covid-19 được xem là dịch bệnh nguy hiểm, tuy nhiên người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện: doanh nghiệp đã phải tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Như vậy, người sử dụng lao động cần thực hiện và cần chứng minh được việc đã thực hiện các biện pháp khắc phục nhưng doanh nghiệp vẫn buộc cắt giảm nhân sự.

Thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp lấy lý do do Covid-19 nên tự ý sa thải, chấm dứt hợp đồng với người lao động dẫn đến các tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.

4. Các tranh chấp lao động thường phát sinh

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật;

Đây là trường hợp doanh nghiệp lấy lý do vì dịch bệnh Covid-19, doanh nghiệp không áp dụng các biện pháp khắc phục mà đã chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó khi có đầy đủ căn cứ về việc người sử dụng lao động chấm dứt lao động trái pháp luật, người lao động có thể khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự.

- Người sử dụng lao động không thanh toán tiền lương, các khoản trợ cấp cho người lao động;

Người lao động đồng ý với người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên không thanh toán tiền lương của người lao động và các khoản trợ cấp cho người lao động. Trường hợp này người lao động cũng có thể yêu cầu Tòa án giải quyết.

5. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Nhằm hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, người sử dụng lao động cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.

- Nghĩa vụ thông báo của người lao động

Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng với người lao động theo hướng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động t người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

- Thanh toán tiền trợ cấp và chốt sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động

+ Được thanh toán tiền trợ cấp thôi việc:

Trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, khi nghỉ việc sẽ được chi trả tiền trợ cấp thôi việc với điều kiện người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lê.

Mức trợ cấp thôi việc = 1/2 x Tiền lương tính trả Trợ cấp x Thời gian tính hưởng

Trong đó: (i) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

(ii) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

+ Trợ cấp thất nghiệp

Khoản trợ cấp này do quỹ Bảo hiểm thất nghiệp trả cho người lao động khi người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi thất nghiệp.

+ Trách nhiệm trả sổ bảo hiểm xã hội

Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê