- 1. Cơ sở pháp lý
- 2. Người lao động nước ngoài nào thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc?
- 3. Các chế dộ bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam
- 4. Điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ là người nước ngoài
- 5. NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam có hưởng lương mà không có giấy phép lao động/hợp đồng lao động xử lý thế nào?
Kính chào công ty Luật Minh Khuê, Công ty tôi có sử dụng giáo viên người Hàn Quốc giảng dạy, hiện tại người lao động này đang bầu và chuẩn bị nghỉ sinh. Vậy luật sư cho tôi hỏi, đối với người lao động nữ là người nước ngoài này thì khi nghỉ sinh có được nhận tiền thai sản từ cơ quan bảo hiểm không? Công ty có phải trả cho người lao động này trợ cấp thai sản không? Rất mong nhận được tư vấn từ luật sư. Tôi xin cảm ơn!
Người hỏi: Hoài An - Đà Nẵng
1. Cơ sở pháp lý
- Luật bảo hiểm xã hội năm 2014
- Nghị định 152/2020/NĐ-CP
- Nghị định 12/2022/NĐ-CP
2. Người lao động nước ngoài nào thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc?
Theo quy định tại Điều 2 Nghị định 143/2018/NĐ-CP, người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp và có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 năm trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam.
Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam đáp ứng các điều kiện trên không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi thuộc một trong các trường hợp sau:
- Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp
- Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật lao động.
3. Các chế dộ bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Theo quy định tại Điều 5 Nghị định 143/2018/NĐ-CP thì Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì sẽ thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc gồm: Ốm đau, thai sản; bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí và tử tuất.
Như vậy, người lao động nữ là người nước ngoài đáp ứng điều kiện thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì nộp bảo hiểm thai sản.
4. Điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ là người nước ngoài
Điều 6 Nghị định 143/2018/NĐ-CP quy định điều kiện hưởng chế độ thai sản đối với lao động nữ là người nước ngoài thực hiện theo quy định tại Điều 31 Luật bảo hiểm xã hội. Theo đó, thì lao động nữ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ được hưởng chế độ thai sản nếu đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.
Như vậy, nếu người lao động nữ là người Hàn Quốc đang làm việc tại công ty quý khách thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc và đã tham gia đươc từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh thì sẽ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội Việt Nam. Về thời gian hưởng chế độ thai sản, mức hưởng chế độ thai sản đều thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội tương tự như người lao động nữ là người Việt Nam.
Công ty có phải trả trợ cấp thai sản cho người lao động nữ là người Hàn Quốc không?
Pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội hiện hành không có quy định nào quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động về việc phải trả trợ cấp cho người lao động nữ nghỉ sinh con. Tuy nhiên, trường hợp người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nên không được hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận về việc hỗ trợ thêm tùy thuộc vào sự thống nhất của công ty và người lao động nữ này trước khi vào làm việc.
5. NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam có hưởng lương mà không có giấy phép lao động/hợp đồng lao động xử lý thế nào?
Trường hợp có giấy phép lao động do doanh nghiệp đề nghị cấp nhưng không ký hợp đồng lao động
Nếu người lao động là người nước ngoài thuộc đối tượng ký hợp đồng lao động sau khi được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản trước ngày người lao động dự kiến làm việc, người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực đến Sở Lao động Thương binh xã hội tỉnh nơi đã cấp Giấy phép lao động cho người lao động là người nước ngoài đó. Nếu không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công viecj có thời hạn trên 03 tháng thì doanh nghiệp có thể sẽ bị phạt tiền lên đến 25 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm và 50 triệu đồng đối với tổ chức vi phạm tùy thuộc vào số lương người lao động là người nước ngoài mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, dù không giao kết hợp đồng lao động những khi có tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động thì pháp luật lao động Việt Nam vẫn công nhận mối quan hệ lao động này.
Trường hợp người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động nhưng có giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
Theo quy định của Bộ luật lao động, giấy phép lao động là một trong những điều kiện tiên quyết để người lao đọng là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nếu người lao động là người nước ngoài không thuộc trường hợp cấp giấy phép lao động thì phải xin xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động chứ không phải đương nhiên được miến giấy phép lao động. Nếu người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không có giấy phép lao động hoặc không có xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động thì cả hai bên là người sử dụng lao động và người lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính như sau:
- Người lao động là người nước ngoài sẽ bị trục xuất
- Người sử dụng lao động đã sử dụng người lao động là người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động sẽ bị phạt tiền lên đến 75 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm và 150 triệu đồng đối với tổ chức vi phạm tùy thuộc vào số lượng người lao động là người nước ngoài làm việc không có giấy phép lao động hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Trường hợp này thì mối quan hệ lao động sẽ không được cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền công nhận khi có tranh chấp.
Trường hợp Người lao động là người nước ngoài không có giấy phép lao động và không giao kết hợp đồng lao động
Nếu người lao động là người nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam những không có hợp đồng lao động cũng như không có giấy phép lao động thì hành vi này vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động Việt Nam. Trong trường hợp này nếu người lao động không thuộc diễn được miễn giấy phép lao động và không có xác nhận không thuộc đối tượng được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính như 2 trường hợp phân tích trên. Mối quan hệ lao động trong trường hợp này đương nhiên không được cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền công nhận.
Trường hợp giấy phép lao động của người lao động là người nước ngoài hết hạn nhưng hợp đồng lao động chưa hết hạn
Đối với trường hợp giấy phép lao động đã hết hạn, người sử dụng lao động phải tiến hành thủ tục gia hạn khi giấy phép lao động còn thời hạn ít nhất là 05 ngày nhưng không được quá 45 nhày. Nếu người sử dụng lao động không tiến hành thủ tục gia hạn giấy phép lao động mà vẫn tiếp tục sử dụng người lao động có giấy phép lao động hết hạn thì cả hai người sử dụng lao động và người lao động là người nước ngoài sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Cụ thể theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì người sử dụng lao động nào sử dụng người lao động là người nước ngoài có giấy phép lao động đã hết hạn sẽ bị phạt tiền lên đến 75 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm và 150 triệu đồng đối với tổ chức vi phạm tùy thuộc vào số lượng người lao động có giấy phép lao động đã hết hạn.
Mối quan hệ lao động giữa các bên trong trường hợp này sẽ không được cơ quan quản lý lao động và Tòa án có thẩm quyền công nhận khi có phát sinh tranh chấp
Trường hợp giấy phép lao động còn thời hạn nhưng hợp đồng lao động hết hạn
Hợp đồng lao động hết hạn là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động (khoản 1 Điều 34). Và theo quy định tại khoản 2 Điều 156 Bộ luật lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ dẫn đến việc giấy phép lao động tự động hết hiệu lực.
Mặt khác, thời hạn của giấy phép lao động theo quy định sẽ được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ được các bên giao kết nếu người lao động là người nước ngoài vào làm việc ở Việt Nam dưới hình thức thực hiện hợp đồng lao động. Theo đó, thời hạn của giấy phép lao động phải trung với thời hạn của hợp đồng lao động. Việc không trùng về thời hạn giữa hai tài liệu này là không phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Nếu trường hợp giấy phép lao động của người lao động là người nước ngoài chưa hết hạn nhưng hợp đồng lao động đã hết hạn và người lao động là người nước ngoài trên thực tế vẫn làm việc và hưởng lương từ người sử dụng lao động thì các bên phải giao kết hợp đồng lao động đối với thời gian còn lại ghi trên giấy phép lao động đã được cấp.
Trường hợp này nếu người sử dụng lao động không giao kết tiếp hợp đồng lao động mà vẫn sử dụng người lao động nước ngoài này làm việc thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính như trường hợp có giấy phép lao động mà không có hợp đồng lao động. Và mối quan hệ lao động này được pháp luật Việt Nam công nhận và bảo vệ khi có tranh chấp phát sinh trên thực tế.
Luật Minh Khuê (tổng hợp và phân tích)
