1. Nội dung của nội quy lao động

Nội quy lao động là công cụ để người sử dụng thiết lập kỉ luật lao động trong đơn vị nên nội dung của nội quy thường hướng tới các quy định về trật tự trong doanh nghiệp cũng như quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động. Nội dung của nội quy lao động không trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật khác có liên quan và thường tập trung vào các nội dung chính sau đây:

- Thứ nhất, những quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

Thông thường, nội quy lao động phải thể hiện rõ biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao trong ca làm việc; số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm. Có thể nói, đây là nội dung hết sức quan trọng trong nội quy lao động, bởi nó gắn với chế độ làm việc, đến sức khỏe của người lao động. Do đó, khi quy định vấn đề này, người sử dụng lao động phải đảm bảo được sự hợp lí giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Biểu thời gian làm việc cần phải khoa học để vừa đảm bảo được tiến độ sản xuất của đơn vị lại vừa đảm bảo được sức khỏe của người lao động. Điều đó sẽ không chỉ đảm bảo cho hoạt động lao động được năng suất, chất lượng, hiệu quả mà còn hạn chế được hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động.

- Thứ hai, những quy định về trật tự tại nơi làm việc

Trật tự tại nơi làm việc là phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp tại nơi làm việc và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung. Những quy định này có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tạo ra môi trường lao động an toàn và hiệu quả. Ví dụ nội quy công ti có thể quy định: “Công nhân không được rời vị trí làm việc khi không có phép của tổ trưởng nhóm; không được tự do đi lại các nơi trong xưởng khi không có phận sự; không gây mất trật tự, phá phách làm hư hại vật tư, tài sản của công ti... hay không được đánh bạc, uống rượu bia, đánh nhau... trong giờ làm việc”.

- Thứ ba, những quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động:

Nội quy lao động thường quy định về việc chấp hành những biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.

- Thứ tư, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị:

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động được người sử dụng lao động giao máy móc, thiết bị tài sản để thực hiện công việc. Thậm chí ở một sô vị trí, người lao động còn nắm bắt được cả những bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, việc bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị là nghĩa vụ bắt buộc đối với người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, bí mật công nghệ kinh doanh là vấn đề tương đối trừu tượng, người lao động nhiều khi rất khó xác định. Bởi vậy, nội quy lao động cần phải quy định cụ thể những gì được coi là bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp để người lao động biết và thực hiện. Cụ thể, trong nội quy cần quy định cụ thể các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao đối với từng loại công việc để ràng buộc trách nhiệm của người lao động.

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

- Thứ năm, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự thủ tục xử lí hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc đang là vấn đền nóng được đặt ra trong bối cảnh hiện nay. Các đơn vị sử dụng lao động từ trước đến nay ít quan tâm đến vấn đề này trong khi nó ảnh hưởng rất lớn đề môi trường làm việc. Vì vậy, trong nội quy lao động của đơn vị cần quy định việc phòng, chống cũng như xử lí hành vi quấy rối tình dục để mọi người phải tuân thủ.

- Thứ sáu, trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.

Điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động là một trong các nội dung thuộc quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động vì vậy cần phải được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động cần quy định cụ thể về các căn cứ được điềụ chuyển, thủ tục điều chuyển, thời gian cũng như quyền lợi của người lao động trong thời gian điều chuyển

- Thứ bảy, các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, hình thức kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Đây là nội dung hết sức quan trọng và không thể thiếu được trong nội quy lao động của đơn vị bởi đó chính là căn cứ để người sử dụng lao động xử lí kỉ luật đối với người lao động. Hành vi nào bị coi là hành vi vi phạm kỉ luật, tương ứng với nó là hình thức xử lí nào, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy. Pháp luật lao động nhìn chung không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỉ luật cũng như hình thức xử lí tương ứng nên người sử dụng lao động cần cụ thể hoá trong nội quy lao động.

Vì vậy, trong nội quy lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.

Như vậy, theo quy định của pháp luật, nội quy lao động của một đơn vị sử dụng lao động phải bao gồm 5 nội dung cơ bản nêu trên. Nhìn chung, những nội dung này đều hướng tới việc thiết lập trật tự trong doanh nghiệp và là sự cụ thể hoá các quy định về kỉ luật lao động. Tuy nhiên, sự phát triển của khoa học công nghệ đã dẫn đến những thay đổi trong việc thực hiện các nghĩa vụ lao động. Trong tương lai cuộc cách mạng 4.0 sẽ tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động và việc làm, dẫn đến sự thay đổi trong lĩnh vực quản lí lao động cũng như những quy định về kỉ luật lao động. Các vân đề như địa điểm làm việc theo đúng quy định, đi làm việc đúng giờ, trật tự nơi làm việc, thực hiện mệnh lệnh quản lí trực tiếp của NSĐLĐ sẽ không còn phù họp đối với mọi trường hợp. Do đó, các quy định trong nội quy lao động về những nội dung này cần phải được xây dựng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của tính chất công việc cũng như hoạt động quản lí.

- Thứ tám, người có thẩm quyền xử lí kỉ luật.

Đe quyết định kỉ luật người lao động là họp pháp thì người ra quyết định xử lí phải đúng thẩm quyền. Việc pháp luật cho phép nội quy lao động quy định về người có thẩm quyền xử lí kỉ luật là đảm bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp. Tùy thuộc điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà đơn vị sẽ quyết định ai là người có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

2. Thủ tục ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành song lại liên quan đến việc chấp hành của người lao động. Bởi vậy, để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật quy định khi ban hành nộỉ quy người sử dụng lao động phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thủ tục này nhằm mục đích tạo điều kiện cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. đóng góp ý kiến đối với bản nội quy lao động, đồng thời kịp thời bảo vệ người lao động ngay từ khi xây dựng nội quy trong trường hợp nội quy lao động có những điều, khoản trái với quy định của pháp luật gây bất lợi cho người lao động. Chính vì vậy, tuy tổ chức đại diện người lao động không có quyền quyết định về nội dung các điều khoản trong nội quy, song việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động là cần thiết và bắt buộc. Một bản nội quy lao động được ban hành mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động thì sẽ không được coi là hợp pháp. Đồng thời việc không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động khi ban hành nội quy cũng bị xem là sự vi phạm pháp luật lao động và bị xử phạt hành chính.

Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đăng kí nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng kí kinh doanh.. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng kí nội quy lao động. Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng kí nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc uỷ ban nhân dân cấp tỉnh thông báo hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi bổ sung và đăng kí lại. Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được hồ sơ đăng kí nội quy lao động (Xem Điều 119 và 121 Bộ luật lao động năm 2019).

Như vậy, một thủ tục bắt buộc khi ban hành nội quy lao động là phải đăng kí nội quy tại cơ quan có thẩm quyền. Đây được coi là một trong những điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật. Nội quy lao động là do người sử dụng lao động ban hành, song lại ảnh hưởng rất lớn đến quyền và nghĩa vụ của người lao động. Bởi vậy, nội quy lao động cần phải được đăng kí để cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, xác nhận tính hợp pháp, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa, ở góc độ nào đó, việc đãng kí này còn làm tăng giá trị pháp lí của bản nội quy (đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt) khiến người lao động thực hiện một cách nghiêm túc hơn.

Khi nội quy có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động phải thông báo đến người lao động và những điểm chính của nội quy phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động về nội dung và thủ tục ban hành nội quy lao động, hệ số lương... Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Người lao động bị sa thải thì được nhận những trợ cấp gì?