Thoả ước lao động hết hiệu lực có được cắt chế độ phúc lợi ngay không?

Phía công ty có thông báo với Công Đoàn với nội dung sau: Khi thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) đã hết hạn quá 90 ngày mà hai bên vẫn chưa ký kết văn bản mới hoặc không có thỏa thuận gia hạn khác

1. Tình hình pháp lý thoả ước lao động tập thể?

Theo Bộ luật Lao động 2019: trạng thái pháp lý của thỏa ước cũ chính thức hết hiệu lực: Bản TƯLĐTT cũ đã hoàn toàn chấm dứt giá trị pháp lý tại ngày 30/09/2026.

Các bên không thể dùng thủ tục "gia hạn" (kéo dài thời hạn) cho bản cũ được nữa, vì bản cũ không còn tồn tại để gia hạn.

2. Quyền lợi của người lao động được giải quyết thế nào?

Khi TƯLĐTT cũ hết hiệu lực và chưa có bản mới, mối quan hệ lao động sẽ quay về áp dụng theo nguyên tắc:

Áp dụng quy định tối thiểu của Pháp luật: Các chế độ, chính sách trong doanh nghiệp phải tuân thủ nghiêm ngặt theo các tiêu chuẩn tối thiểu quy định tại Bộ luật Lao động (ví dụ: lương tối thiểu vùng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động).

Áp dụng theo Hợp đồng lao động (HĐLĐ): Quyền và nghĩa vụ của từng cá nhân sẽ thực hiện theo đúng những gì đã giao kết trong HĐLĐ của cá nhân đó.

Lưu ý: Nếu các chế độ trong TƯLĐTT cũ cao hơn luật (ví dụ: thưởng tháng 13, tiền hiếu hỉ, sinh nhật, ngày nghỉ hưởng nguyên lương nhiều hơn luật) thì về mặt nguyên tắc pháp lý, người sử dụng lao động không còn nghĩa vụ bắt buộc phải thực hiện nữa (trừ khi các phúc lợi này đã được ghi nhận trực tiếp vào HĐLĐ cá nhân hoặc Quy chế nội bộ của công ty).

3. Giải pháp bắt buộc hiện tại: Ký kết bản mới

Để thiết lập lại hành lang pháp lý tập thể trong doanh nghiệp, hai bên bắt buộc phải triển khai quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể mới từ đầu. Đồng thời công ty yêu cầu Công Đoàn thông báo tới Công đoàn viên rằng: "Hiện nay thỏa ước lao động cũ đã hết hạn, nên trước khi thỏa thuận ký kết xong thỏa ước lao động mới các chế độ phúc lợi mở rộng không được quy định cụ thể trong luật lao động sẽ không có căn cứ áp dụng". Cụ thể là các quyền lợi như các khoản thưởng, nghỉ ngày sinh nhật, ... vượt hơn quy định của pháp luật trong thời gian từ 1/10/2026 đến khi ký kết thỏa ước mới sẽ bị loại bỏ.

Về phía BCH Công đoàn, BCH Công đoàn mong muốn có thêm thời gian để thương lượng đưa ra đề xuất mới nâng cao quyền lợi hơn cho người lao động. Trước nội dung email mà công ty thông báo, BCH CĐ có tìm hiểu về điều 83 Luật Lao động quy định như sau:

"Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn

Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác."

Công đoàn muốn đưa ra thỏa thuận với công ty về việc gia hạn thỏa ước cũ tới 31/12/2026 để tiếp tục thương lượng và đảm bảo các quyền lợi của người lao động trong thời gian từ 01/10/2026.

Luật sư cho em hỏi:

1. Cách Công ty đưa ra phương án về việc cắt giảm Quyền lợi của người lao động so với thỏa ước cũ từ ngày 1/10/2026 có đúng với quy định hay không? Nếu không đúng, xin luật sư gợi ý về phương án phù hợp quy định.
2. Công đoàn đề nghị công ty ký kết thỏa thuận "tiếp tục áp dụng nội dung thỏa ước cũ từ ngày 1/10 đến khi ký kết được thỏa ước mới, trước ngày 31/12/2026" có phù hợp với nội dung trong điều 83 Luật Lao động "...trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." hay không? Nếu được, Xin luật sư hướng dẫn hoặc cho CĐ các nội dung thỏa thuận để đảm bảo tính pháp lý đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
3. Xin luật sư tư vấn về các phương án khác giúp CĐ đảm bảo được quyền lợi của người lao động như trong thỏa ước cũ trong thời gian từ 1/10/2026 đến khi ký kết được thỏa ước lao động mới. 

Luật Minh Khuê trả lời:

1. Phân tích pháp lý và Đánh giá tính đúng đắn của phương án Công ty

Về thời hạn và hiệu lực của Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT):

Theo thông tin bạn cung cấp, TƯLĐTT cũ hết hạn ngày 30/06/2026. Thời hạn tối đa 90 ngày kéo dài theo quy định tại Điều 83 Bộ luật Lao động 2019 kết thúc vào ngày 30/09/2026. Từ ngày 01/10/2026, nếu không có thỏa thuận khác, bản TƯLĐTT cũ đã chính thức hết hiệu lực pháp lý tập thể. Lập luận của công ty về việc bản cũ đã hết hiệu lực và không thể dùng thủ tục "gia hạn" bản cũ sau mốc 90 ngày là có căn cứ pháp lý theo đúng quy định (Áp dụng theo điều 83, Bộ luật lao động năm 2019 về thoả ước lao động tập thể hết hạn).

Về việc cắt giảm ngay các quyền lợi mở rộng cao hơn luật từ ngày 01/10/2026:

Phương án của công ty cho rằng: "Các phúc lợi mở rộng không được quy định cụ thể trong luật sẽ không có căn cứ áp dụng và bị loại bỏ" là chưa hoàn toàn chính xác và thiếu sót về mặt pháp lý, đặc biệt khi xem xét dưới góc độ pháp luật lao động và quy chế nội bộ doanh nghiệp:

Thứ nhất, cần xem xét lại nguồn gốc của phúc lợi: Các quyền lợi như thưởng, nghỉ sinh nhật, hiếu hỉ... tuy không bắt buộc phải có trong Bộ luật Lao động nhưng nếu các chế độ này đã được cụ thể hóa thành Quy chế nội bộ, Quy chế tiền lương/thưởng, hoặc đã được ghi nhận trực tiếp vào Hợp đồng lao động của từng cá nhân người lao động, thì chúng vẫn tiếp tục có hiệu lực ràng buộc pháp lý. Công ty không thể tự ý cắt giảm đơn phương nếu chưa sửa đổi các quy chế nội bộ hoặc hợp đồng lao động đó.

Thứ hai, cần hiểu đúng tinh thần của nguyên tắc thiện chí trong thương lượng tập thể: Việc công ty dùng việc hết hạn TƯLĐTT làm căn cứ để ngay lập tức "cắt bỏ" các phúc lợi lâu năm mà người lao động đang thụ hưởng trong lúc hai bên vẫn đang tiến hành thương lượng thiện chí là cách hành xử chưa thực sự phù hợp với tinh thần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp. Cụ thể tại điều 83 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thoả ước lao động tập thể hết hạn có quy định mởi: “trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.” Như vậy, tinh thần này được hiểu là các bên cần có sự trao đổi, thoả thuận, thương lượng về vấn đề này dựa trên tinh thần thiện chí, hợp tác, công khai, minh bạch. Việc cắt ngay lập tức chế độ khi chưa có sự thương lượng nào thể hiện sư thiếu thiện chí trong thương lượng tập thể.

2. Phân tích đề xuất của Công đoàn và Giải pháp pháp lý cụ thể

Căn cứ theo chức năng của Công đoàn cấp cơ sở có thể phân tích như sau:

Đề nghị của Công đoàn có phù hợp không?

Đề xuất của Ban chấp hành Công đoàn về việc ký kết thỏa thuận tiếp tục áp dụng nội dung thỏa ước cũ (hoặc kéo dài thời gian thương lượng, duy trì chế độ) đến ngày 31/12/2026 dựa trên cụm từ "trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác" tại Điều 83 Bộ luật Lao động 2019 là hoàn toàn phù hợp pháp luật.

Khoản luật này cho phép các bên linh hoạt thỏa thuận kéo dài thời gian duy trì thỏa ước cũ hoặc thiết lập một thỏa thuận tạm thời trong giai đoạn đang đàm phán bản mới, nhằm tránh gây "hụt hẫng" về quyền lợi cho người lao động.

Gợi ý nội dung thỏa thuận pháp lý cho Công đoàn đề xuất với Công ty

Công đoàn có thể soạn thảo và đề xuất ký kết một "Phụ lục/Biên bản thỏa thuận tạm thời về việc duy trì chế độ phúc lợi trong thời gian thương lượng TƯLĐTT mới". Luật Minh Khuê đưa ra dự thảo với các nội dung trọng tâm sau:

BIÊN BẢN THỎA THUẬN TẠM THỜI

(V/v duy trì các chế độ phúc lợi trong thời gian thương lượng TƯLĐTT mới)

• Căn cứ Bộ luật Lao động năm 2019;
• Căn cứ tiến độ thương lượng TƯLĐTT giữa Công ty [Tên Công ty] và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở;

Hôm nay, ngày ... tháng ... năm 2026, chúng tôi gồm có:

Đại diện Người sử dụng lao động: ...

Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: ...

Hai bên thống nhất thỏa thuận như sau:

Điều 1: Trong thời gian hai bên tiếp tục tiến hành thương lượng để ký kết TƯLĐTT mới (từ ngày 01/10/2026 đến hết ngày 31/12/2026 hoặc đến khi TƯLĐTT mới chính thức có hiệu lực, tùy thời điểm nào đến trước), toàn bộ các chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc đã được áp dụng theo TƯLĐTT cũ (số hiệu/ngày ký ...) vẫn được giữ nguyên và tiếp tục thực hiện đối với tập thể người lao động.

Điều 2: Biên bản thỏa thuận này là căn cứ pháp lý tạm thời để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong giai đoạn chuyển giao và thể hiện tinh thần hợp tác, thiện chí giữa hai bên.

3. Các phương án thay thế và giải pháp chiến lược cho Công đoàn

Nếu phía công ty tỏ ra cứng nhắc và từ chối việc ký kết phụ lục duy trì toàn bộ thỏa ước cũ, kiên quyết cắt giảm phúc lợi từ ngày 01/10/2026, phụ trách công đoàn bán chuyên trách có thể áp dụng các giải pháp chiến lược sau đây:

Thứ nhất, cần rà soát lại toàn bộ Quy chế nội bộ, quy chế lương/thưởng và Hợp đồng lao động cá nhân:

• Kiểm tra ngay xem các khoản "thưởng, nghỉ sinh nhật, phúc lợi..." có nằm trong Quy chế phúc lợi hoặc Quy chế thưởng do Tổng Giám đốc/Người đại diện theo pháp luật công ty đã ban hành hợp pháp hay chưa. Nếu các quy chế này vẫn đang còn hiệu lực và chưa có quyết định bãi bỏ, công ty vẫn bắt buộc phải thực hiện độc lập với hiệu lực của TƯLĐTT.
• Kiểm tra các Hợp đồng lao động đã ký với người lao động. Nếu điều khoản hợp đồng có cam kết các chế độ theo TƯLĐTT hoặc theo quy chế công ty, đó là nghĩa vụ dân sự ràng buộc doanh nghiệp.

Thứ hai, cần có chiến lược thương lượng theo lộ trình (Thỏa thuận theo từng phần): Nếu công ty viện lý do tài chính hoặc lý do khác để từ chối giữ nguyên toàn bộ các khoản phúc lợi cao, Công đoàn có thể thương lượng theo hướng duy trì các phúc lợi cốt lõi mang tính nhân văn (như hiếu hỉ, sinh nhật, an toàn lao động) và tạm gác lại các khoản chưa đạt được sự đồng thuận cao để đưa vào lộ trình đàm phán bản TƯLĐTT chính thức trước ngày 31/12/2026.

Thứ ba, yêu cầu sự hỗ trợ từ Công đoàn cấp trên trực tiếp trong trường hợp công ty có dấu hiệu vi phạm nguyên tắc thiện chí trong đối thoại hoặc đơn phương hạ thấp quyền lợi người lao động trái pháp luật, BCH Công đoàn cơ sở có quyền báo cáo và đề nghị Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tham gia hỗ trợ, cử cán bộ pháp chế cùng tham gia phiên họp thương lượng ba bên để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Như vậy, việc thoả ước lao động tập thể cũ hết hạn và quá thời hạn 90 ngày gia hạn đòi hỏi sự khéo léo vận dụng quy định pháp luật từ phía Công đoàn cơ sở. Lập luận của công ty về việc bản cũ đã hết hiệu lực là đúng, nhưng việc tự ý cắt giảm các phúc lợi vốn dĩ đã cấu thành từ quy chế nội bộ hoặc hợp đồng lao động là không đúng luật.

Công đoàn hãy chủ động sử dụng quyền thương lượng tại Điều 83 Bộ luật Lao động 2019 ("trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác") để đề xuất ký ngay một văn bản thỏa thuận tạm thời kéo dài quyền lợi đến hết ngày 31/12/2026 (hoặc một khoảng thời gian khác phù hợp), đồng thời rà soát lại ngay hệ thống Quy chế nội bộ và Hợp đồng lao động để làm căn cứ bảo vệ người lao động.

Mọi vướng mắc cần trao đổi, làm rõ thêm vui lòng liên hệ: 0986.11.66.05 để được Luật sư Lê Minh Trường (Giám đốc Công ty luật Minh Khuê) hỗ trợ.