Tiền lương làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần được tính như thế nào?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, em có vấn đề về lao động cần giải đáp của luật sư như sau ạ. Em được tuyển dụng vào làm vị trí nhân viên chăm sóc khách hàng tại một công ty ở Hà Nội với mức lương cơ bản là 3.850.000 và phụ cấp gửi xe tiền ăn trưa là 500.000. Mức lương như vậy có đúng quy định pháp luật không ạ? Sauk hi thử việc 3 ngày thì em được lấy vân tay chấm công nhưng hoàn toàn không được ký hợp đồng lao động, nhân sự dặn em nộp bản sao giấy tờ cmnd, bằng cấp là xong. Em cũng không biết mình sẽ làm việc trong bao lâu với công ty. Trong quá trình làm việc thì nhân sự có gửi cho em 1 bản nội quy công ty có quy định thời gian làm việc từ thứ 2 đến hết thứ 7. Chủ nhật làm thêm sẽ được nhân đôi lương với điều kiện đảm bảo tháng đó làm đủ 26 công. Sau khi vào làm công ty có nhiều data nên em có xin quản lý cho em làm thêm chủ nhật, em đi làm có quản lý làm cùng, và em có làm thêm được 2 ngày chủ nhật. Đến ngày nhận lương em nhận được bảng lương của mình thì không thấy được nhân đôi lương chủ nhật mặc dù em đã không nghỉ một ngày nào. Em thắc mắc thì chị kế toán nói rằng tháng 1 có nghỉ 1/1 tết dương tất cả công ty đều nghỉ nên em đã nghỉ vào ngày đó thì không đảm bảo đủ 26 công theo nội quy đông ty. Vậy luật sư cho em hỏi, công ty em quy định về lương làm thêm ngày chủ nhật như vậy có đúng không ạ? Em vào làm là đang bầu được 3 tháng, em có hỏi về đóng bảo hiểm thì được trả lời là phải làm chính thức 1 năm mới được đóng bảo hiểm. Và khi đó sẽ được truy đóng thời gian của cả 1 năm trước đó. Quy định như vậy có đúng không ạ?

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Luật bảo hiểm xã hội năm 2014

- Nghị định 28/2020/NĐ-CP

2. Mức lương cơ bản có phải cao hơn mức lương tối thiểu vùng?

Điều 91 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Mức lương tối thiểu như sau:

1.Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

Căn cứ quy định trên đây thì mức lương cơ bản doanh nghiệp trả cho người lao động ít nhất phải bằng mức lương tối thiểu vùng trong điều kiện lao động bình thường và với công việc đơn giản nhất.

Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định về Mức lương tối thiểu vùng như sau:

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:

a) Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV

3. Vào làm chính thức không được ký hợp đồng chỉ lấy dấu vân tay chấm công có được không?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Khoản 2 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

Bên cạnh đó, tại Điều 27 Bộ luật lao động cũng có quy định: Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.”

Theo đó, ngay khi hết thời gian thử việc, công ty chấp nhận bạn vào làm chính thức thì phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động. Việc công ty không tiến hành giao kết hợp đồng với bạn là trái pháp luật.

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Theo đó, tùy vào tính chất công việc mà công ty sẽ có thời hạn ký kết hợp đồng với bạn trong thời gian bao lâu. Và dựa trên cơ sở thời gian làm việc này sẽ lựa chọn loại hợp đồng lao động tương ứng là hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

4. Lương làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần được tính như thế nào?

Điều 98 Bộ luật lao động 2019 quy định về Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn có ngày nghỉ hằng tuần vào chủ nhật. Do đó, đối chiếu quy định tại điểm b khoản 1 Điều 98 trích dẫn trên đây thì khi đi làm vào ngày chủ nhật sẽ được hưởng ít nhất bằng 200% mức lương trả cho ngày làm việc bình thường trong tuần mà không quy định thêm bất cứ điều kiện nào khác. Như vậy, việc công ty quy định phải làm đủ 26 ngày công trong tháng thì những ngày làm thêm vào ngày chủ nhật mới được hưởng 200% lương là hoàn toàn trái quy định pháp luật.

Vi phạm về tiền lương sẽ bị xử phạt như sau:

Căn cứ khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

5. Khi nào người lao động được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc?

Khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội quy định :

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

Theo đó, thời gian đóng bảo hiểm bắt buộc đối với người lao động chính là thời điểm kể từ khi làm việc chính thức trên cơ sở xác lập hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Tại thời điểm đó cả người lao động và người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Thời gian bắt đầu làm việc và mức lương theo hợp đồng lao động chính là cơ sở để xác định thời gian bắt đầu tham gia và mức đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Theo như thông tin bạn đưa, công ty bạn nói rằng phải làm việc chính thức trên 1 năm mới được đóng bảo hiểm xã hội là hoàn toàn trái quy định pháp luật. Đây chính là hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội và sẽ bị xử lý theo quy định pháp luật.

6. Có được truy đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho thời gian đã làm việc chính thức không?

Căn cứ quy định tại Điều 38 Quyết định 595/QĐ-BHXH Các trường hợp truy thu Bảo hiểm xã hội như sau:

1.1. Truy thu do trốn đóng: Trường hợp đơn vị trốn đóng, đóng không đủ số người thuộc diện bắt buộc tham gia, đóng không đủ số tiền phải đóng theo quy định, chiếm dụng tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN (sau đây gọi là trốn đóng) do cơ quan BHXH kết luận thanh tra chuyên ngành đóng BHXH, BHYT, BHTN, cơ quan thanh tra nhà nước có thẩm quyền kết luận từ ngày 01/01/2016 thì ngoài việc truy thu số tiền phải đóng theo quy định, còn phải truy thu số tiền lãi tính trên số tiền, thời gian trốn đóng và mức lãi suất chậm đóng như sau:

1.2. Truy thu đối với người lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ về nước truy đóng BHXH cho thời gian đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLĐ chưa đóng: trường hợp sau 06 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ về nước mới thực hiện truy đóng BHXH thì số tiền truy thu BHXH được tính bao gồm: số tiền phải đóng BHXH theo quy định và tiền lãi truy thu tính trên số tiền phải đóng.

1.3. Truy thu do điều chỉnh tăng tiền lương đã đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN cho người lao động: trường hợp sau 06 tháng kể từ ngày người có thẩm ký quyết định hoặc HĐLĐ (phụ lục HĐLĐ) nâng bậc lương, nâng ngạch lương, điều chỉnh tăng tiền lương, phụ cấp tháng đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN cho người lao động mới thực hiện truy đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN thì số tiền truy thu BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN được tính bao gồm: số tiền phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN theo quy định và tiền lãi truy thu tính trên số tiền phải đóng.

1.4. Các trường hợp khác theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.”

Như vậy, công ty bạn trả lời rằng sau 1 năm mới được tham gia bảo hiểm bắt buộc và công ty sẽ truy đóng cho thời gian của cả 1 năm trước đó là không khả thi. Bởi lẽ, một công ty đã không tuân thủ quy định về ký hợp đồng lao động với người lao động chính là nhằm mục đích trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì sẽ không có chuyện công ty tự giác báo cáo về hành vi vi phạm của mình để thực hiện việc truy thu do trốn đóng như quy định trên đây.

7.  Xử lý hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng và quy định về bảo hiểm xã hội

Xử phạt hành vi không giao kết hợp đồng lao động

Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định:

1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Như vậy, hành vi của công ty bạn không giao kết hợp đồng lao động với người lao động sẽ bị phạt thấp nhất là 2 triệu đống cho đến 25 triệu đồng tùy vào số lượng người lao động không được giao kết hợp đồng lao động.

Xử phạt hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc

Điều 38 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp như sau:

5. Phạt tiền từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự

7. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp phải đóng đối với các hành vi vi phạm quy định tại các khoản 4, 5,6 Điều này;

b) Buộc nộp số tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng, không đóng, trốn đóng; nếu không thực hiện thì theo yêu cầu của người có thẩm quyền, ngân hàng, tổ chức tín dụng khác, kho bạc nhà nước có trách nhiệm trích từ tài khoản tiền gửi của người sử dụng lao động để nộp số tiền chưa đóng, chậm đóng và lãi của số tiền này tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt vào tài khoản của cơ quan bảo hiểm xã hội đối với những hành vi vi phạm quy định tại các khoản 4, 5, 6 Điều này từ 30 ngày trở lên.

Như vậy, để bảo vệ quyền lợi cho mình bạn có thể xem xét về thiệt hại vật chất công ty gây ra cho bạn nếu rất lớn bạn có thể khiếu nại lên thanh tra lao động về hành vi sai trái của công ty, hoặc khởi kiện tới Tòa án để được giải quyết tranh chấp.

Có thể thấy, tình trạng bất chấp pháp luật ở các doanh nghiệp nhỏ và mới thành lập là rất lớn. Bởi họ chủ quan cho rằng không trong tầm ngắm của cơ quan thanh tra lao động. Bởi vậy, để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho mình bất kể người lao động nào cũng cần tỉnh táo khi lựa chọn người sử dụng lao động là nơi để cống hiến sức lao động. Tự trang bị cho mình những kiến thức pháp lý để xử lý trường hợp vi phạm của người sử dụng lao động xâm phạm đến lợi ích của mình. Nếu khiếu nại lên ban giám đốc mà không được giải quyết hãy mạnh dạn khiếu nại tới cơ quan thanh tra lao động để được giải quyết triệt để.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê