1. Bị đuổi việc vì nói xấu sếp trên mạng xã hội ?

Thưa luật sư, luật sư tư vấn giúp em trường hợp này với ạ! Do cách làm ăn của công ty không tốt, sếp lại có tính nghi ngờ và đổ oan cho nhân viên, mấy anh chị em trong công ty không hài lòng nên về nhà đã chat nhóm trên facebook với nhau về việc đó.
Sự việc bị sếp phát hiện và chụp lại toàn bộ cuộc trò chuyện của anh chị em trong công ty. Sau đó sếp đã đuổi việc tất cả nhân viên với lý do nói xấu, bôi nhọ công ty và không trả lương cho nhân viên và dọa sẽ kiện. Em muốn hỏi là trong trường này nhân viên có bị coi là nói xấu công ty không? Nhân viên có quyền đòi lương không? Sếp có đủ tư cách và bằng chứng để kiện không ạ? Và trong trường hợp này nếu kiện thì nhân viên có thể bị xử lý như thế nào ạ?
Em xin chân thành cảm ơn !

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn pháp luật lao động của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

Thứ nhất, về việc công ty đuổi việc các nhân viên

Điều 125, Bộ luật lao động năm 2019quy định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải như sau:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Căn cứ vào quy định trên thì việc công ty bạn muốn áp dụng hình thức kỳ luật sa thải đối với bạn và các nhân viên khác là chưa phù hợp với quy định của pháp luật bởi lẽ:

-Trường hợp của bạn và các nhân viên khác không phải là một trong những trường hợp để người sử dụng xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại điều khoản trên

-Lý do công ty đưa ra để xử lý kỉ luật bạn và các nhân viên khác là không chính đáng vì chỉ dựa vào những đoạn chat của anh mà kết luận anh và các nhân viên khác nói xấu, bôi nhọ công ty là chưa đủ cơ sở. Hơn nữa, nếu muốn xử lý kỉ luật thì hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy lao động của công ty và việc kỷ luật phải tuân thủ theo trình tự thủ tục do pháp luật quy định.

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, bạn và các nhân viên khác có thể làm đơn khiếu nại đến ban lãnh đạo công ty yêu cầu giải quyết. Nếu không được giải quyết thỏa đáng, bạn và các nhân viên khác có quyền yêu cầu Hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết căn cứ vào quy định tại Bộ luật lao động 2019.

Trong trường hợp này, nếu công ty vẫn chấm dứt HĐLĐ đối với bạn và các nhân viên khác thì công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại điều 41, bộ luật lao động 2019, cụ thể như sau:

"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước"

Thứ hai, về việc sếp bạn có thể kiện hay không?

Sếp bạn hoàn toàn có thể kiện bạn và các nhân viên khác về hành vi xúc phạm danh dự nhân phẩm người khác. Tuy nhiên bạn và các nhân viên khác có bị truy cứu trách nhiệm hay không thì còn tùy thuộc vào nội dung đoạn chat và mức độ nghiêm trọng của việc nói xấu sếp bạn trên mạng xã hội (hành vi này có xâm phạm danh dự, nhân phẩm, làm mất uy tín của sếp hay không? )

Hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm người khác tùy thuộc vào mức độ mà có thể bị xử lý như sau:

- Xử phạt vi phạm hành chính:

Hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm người khác có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 167/2013/NĐ-CP ngày 12/11/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh trật tự, an toàn xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội, phòng cháy và chữa cháy, phòng, chống bạo lực gia đình. Điểm a khoản 1 Điều 5 Nghị định số 167/2013/NĐ-CP ngày 12/11/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh trật tự, an toàn xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội, phòng cháy và chữa cháy, phòng, chống bạo lực gia đình quy định: Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng đối với một trong những hành vi sau đây:

....a) Có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác;

-Yêu cầu bồi thường thiệt hại

Ðiều 604 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định: Người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của cá nhân, xâm phạm danh dự, uy tín, tài sản của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường.

Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm được xác định theo Ðiều 611 Bộ luật Dân sự năm 2015: Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân bị xâm phạm, thiệt hại do danh dự, uy tín của pháp nhân, chủ thể khác bị xâm phạm bao gồm: Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại; Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút. Người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác phải bồi thường thiệt hại theo quy định trên và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa không quá mười tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

- Truy cứu trách nhiệm hình sự:

Hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội làm nhục người khác theo quy định tại điều 125, Bộ luật hình sự 2015, sửa đổi bổ sung 2017. Theo đó:

"1. Người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến hai năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến hai năm.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ một năm đến ba năm:

a) Phạm tội nhiều lần;

b) Đối với nhiều người;

c) Lợi dụng chức vụ, quyền hạn;

d) Đối với người thi hành công vụ;

đ) Đối với người dạy dỗ, nuôi dưỡng, chăm sóc, chữa bệnh cho mình.

3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ một năm đến năm năm"

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với Luật sư tư vấn điều kiện sa thải theo luật lao động, gọi: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động thực hiện như thế nào ?

2. Bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn ?

Chào các anh/chị tư vấn pháp luật. Tôi muốn đặt một số vấn đề về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - công ty tôi có một trường hợp , người lao động (NLĐ) làm việc tại cty tôi 6 tháng ( bao gồm thời gian thử việc 2 tháng) mức lương là 10.000.000 đ/tháng, phụ cấp tiền điện thoại 350k/tháng.
Công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ ( hợp đồng là 1 năm ) trước thời hạn. Công ty đã mở cuộc họp đánh giá về năng lực và cách làm việc của NLĐ và đã làm biên bản tường trình về việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, luôn trong trạng thái đốc thúc từ cấp trên. Nghỉ làm không có thông báo và luôn lặp lại việc không có mặt tại nơi làm việc đúng thời gian quy định . Sau cuộc họp và làm biên bản tường trình thì cty đã làm thủ tục nhắc nhở không dưới 3 lần và đã thực hiện cảnh cáo. Cho thời gian để NLĐ tự viết đơn thôi việc, nhưng quá thời hạn vẫn không nhận được bất kì thư nào đến phía ban giám đốc. Công ty một lần nữa nhắc nhở và cho thêm thời gian để NLĐ viết đơn .
Vậy các anh/chị có thể tư vấn cho tôi, nếu NLĐ tiếp tục không có hồi âm nào đến phía ban giám đốc thì cty có thể ban hành văn bản đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không ? và bồi thường trợ cấp gì hay không ? ( nếu trường hợp không phải bồi thường , nhưng cty vẫn muốn hai bên vui vẻ thì phải bồi thường như thế nào ? và điều luật nào chứng minh điều đó ?)
Trân trọng cảm ơn luật sư!

Chủ sử dụng lao động có phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn ?

Luật sư tư vấn luật tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ Bộ luật lao động năm 2019 theo đó người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 38, như sau:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Như vậy, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, luôn trong trạng thái đốc thúc từ cấp trên. Nghỉ làm không có thông báo và luôn lặp lại việc không có mặt tại nơi làm việc đúng thời gian quy định đã vi phạm điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Công ty cũng đã thực hiện làm thủ tục nhắc nhở không dưới 3 lần và đã thực hiện cảnh cáo, vì vậy phía Công ty(NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ ít nhất 30 ngày.

Theo đó, NSDLĐ có trách nhiệm như sau:

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Vì vậy, NSDLĐ cần phải thực hiện trách nhiệm của mình, có trách nhiệm thông báo, thanh toán các khoản liên quan và hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ.

-Bên cạnh đó, cần lưu ý về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được quy định tại Điều 39:

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

>> Bài viết tham khảo thêm: Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gị ngay tới số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Hỏi về hoàn thuế thu nhập cá nhân (TNCN) đối với hợp đồng thử việc ?

3. Tư vấn lấy lại sổ bảo hiểm xã hội sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Xin chào Luật sư! Tôi là Thuỷ, hiện nay tôi đang có vấn đề về sổ Bảo Hiểm Xã Hội. Sổ của tôi công ty cũ ở TP HCM đang giữ, lúc tôi làm tại cty, thời hạn hợp đồng lao động là 3 năm, nhưng tôi làm chưa đến 1 năm thì xin nghỉ, trước lúc nghỉ tôi có nghỉ phép 2 tuần về giải quyết việc gia đình, sau đó tôi quay lại trình đơn xin nghỉ, họ đồng ý cho tôi nghỉ 3 ngày sau khi tôi bàn giao công việc, và hướng dẫn tôi làm đơn xin đền hợp đồng bằng số tiền lương còn lại. Và nói tôi về chờ quyết định của ban giám đốc công ty, tôi về và ở lại TP HCM chờ 10 không có liên lạc tôi về quê.
Sau hơn 1 tháng luật sư công ty liên lạc lại và nói hoặc là tôi đền bù hợp đồng lao động hoặc là tôi quay lại làm việc. Tôi đã trình bày lý do tôi không thể làm việc và không có điều kiện đền bù hợp đồng. Về giấy tờ bên công ty cũ chưa thanh lý hợp đồng và chưa trả sổ Bảo Hiểm cho tôi. Nay tôi liên lạc lại cty vẫn yêu cầu đền bù hợp đồng rồi mới trả sổ cho tôi.
Tôi xin hỏi luật Minh Khuê tư vấn giúp tôi về cách giải quyết vấn đề này. Tôi xin cảm ơn rất nhiều!
Thủy Nguyễn

>> Luật sư tư vấn luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

"Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Nếu như bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng với quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 37 trên thì được gọi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Còn nếu như chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định như trên thì là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tại Điều 40 Bộ luật lao động còn quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

“Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Như vậy, trong trường hợp của bạn thì bạn đã báo trước cho người sử dụng lao động trước ba ngày và đã bồi thường hợp đồng bằng số tiền lương còn lại, bạn đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình nên công ty cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình đối với bạn theo quy định tại khoản 2, 3 Điều 41 Bộ luật lao động:

"2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động".

Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho bạn. Trong trường hợp công ty không trả lại sổ bảo hiểm cho bạn khi chấm dứt hợp đồng lao động, bạn có thể làm đơn kiến nghị đến Hòa giải viên lao động cấp quận, huyện nơi công ty đóng trụ sở để yêu cầu được hòa giải hoặc làm đơn khởi kiện đến tòa án nhân dân cấp huyện để được thụ lý giải quyết

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Mức bồi thường

4. Thủ tục khởi kiện quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật của công ty ?

Chào Luật sư! Tôi muốn nhờ Luật sư tư vấn giúp cho tôi sự việc như sau: Tôi xin việc và ký Hợp đồng thử việc 2 tháng tại Công ty Cổ Phần A với chức vụ Kỹ sư QC từ 23/03/2015 đến 22/05/2015. Kết thúc thời gian thử việc, Công ty Cổ phần A tiếp tục ký Hợp đồng lao động chính thức 6 tháng với tôi từ 23/05/2015 đến 22/11/2015 với chức vụ Kỹ sư QC.
Trong thời gian làm việc tại Công ty tôi không vi phạm bất kỳ việc gì. Đầu tháng 09/2015 tôi có xin phép Trưởng nhóm QC nghỉ làm để nhập viện để tiến hành phẫu thuật nối lại dây chằng chéo trước gối phải do bị tai nạn trên đường đi làm về. Ngày 03/09/2015 tôi nhập viện để điều trị và dưỡng bệnh cho tới nay theo chỉ định của Bác sĩ, trong thời gian này tôi vẫn liên lạc và hỗ trợ Nhóm QC giải quyết công việc liên quan. Ngày 09/09/2015 Tôi xuất viện và nhờ người thân gửi giấy tờ nằm viện cho Phòng hành chính Công ty Cổ phần A để giải quyết bảo hiểm xã hội và xin phép nghỉ dưỡng bệnh nhưng phía Công ty chưa giải quyết. Ngày 20/09/2015 Trưởng nhóm QC gọi điện thoại cho tôi và cần tôi vào Công ty hỗ trợ một số công việc liên quan tới các dự án tôi đảm nhiệm. Ngày 22/09/2015 lúc 9h00 tôi vào Công ty thì bị Nhân viên bảo vệ chặn lại không cho vào với lí do là tôi nằm trong danh sách nhân viên nghỉ việc (danh sách này phát hành cho Phòng bảo vệ ngày 11/09/2015).
Một lúc sau, Nhân viên Phòng nhân sự mời tôi vào phòng làm việc và giao cho tôi Quyết dịnh nghỉ việc và bảo tôi ký với lý do Công ty cắt giảm Nhân sự, tôi không ký vào biên bản vì công ty bồi thường không thỏa đáng, tôi đề nghị công ty giải quyết đúng Luật lao động và hứa sẽ vẫn hỗ trợ Nhóm QC giải quyết các công việc còn liên quan khi tôi đã nghỉ việc tại Công ty. Chứng kiến quá trình tranh luận đó còn có 3 Nhân viên khác (Trưởng nhóm QC, Nhân viên QC và Quản lý Phòng kỹ thuật). Sau đó, tôi vẫn ở lại hỗ trợ Nhóm QC làm việc bình thường. Tới 11h30 cùng ngày, tôi chuẩn bị về thì Nhân viên Phòng nhân sự gặp tôi và bảo: “ Em về viết giấy nghỉ phép và coi như lúc sáng chị chưa có nói gì với em cả!”. Ngày 24/09/2015 không thấy Công ty phản hồi, tôi gọi điện thoại cho Phòng Nhân sự và được hồi đáp với nội dung tóm tắt như sau: “Công ty không giải quyết cho em nghỉ việc trước hợp đồng nữa mà để cho em nghỉ phép không lương (dưỡng bệnh), còn em muốn nghỉ làm thì viết đơn xin nghỉ làm khi hết Hợp đồng thì không ký Hợp đồng nữa”. Trên là sự việc của tôi, tôi có thắc mắc như sau:
Tôi có thể kiện công ty về việc ký Hợp đồng lao đông trái pháp luật (tôi xin việc và ký Hợp đồng thử việc là Hợp đồng có thời hạn, nhưng khi làm việc chính thức phía công ty lại ký Hợp đồng thời vụ) được không? Nếu được thì nội dung kiện và quyền lợi của tôi ở đây là gì?
Hiện tại tôi không giữ “quyết định nghỉ việc” của công ty (do tôi không ký nên công ty thu lại) thì tôi có đủ cơ sở pháp lý để kiện công ty đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật ( không thông báo trước 30 ngày và kết thúc hợp đồng trong thời gian tôi nghỉ ốm) được không? (Nhưng hiện tại tôi có giữ “danh sách nhân viên nghỉ việc” của công ty và có người sẵn sàng làm chứng danh sách đó là của công ty phát hành cho phòng bảo vệ)
Do tôi có trình bày với công ty tôi phải nghỉ ốm trong thời gian dài dưỡng bệnh và công ty biết tôi sắp hết hạn Hợp đồng lao động nên phía công ty không bồi thường nữa mà ép tôi nghỉ phép không lương tới hết hợp đồng lao động thì không ký nữa. Vậy tôi xin hỏi, tôi phải làm sao để đảm bảo quyền lợi của mình trong trường hợp này? Mục đích của tôi là muốn đòi quyền lợi của mình và nghỉ làm việc tại công ty này.
Rất mong sự tư vấn của anh/chị, Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người gửi: N.M.T

>> Tư vấn Luật lao động trực tiếp qua số điện thoại: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn. Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi cho Luật Minh Khuê. Chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau:

Thứ nhất, anh hỏi là: " Tôi có thể kiện công ty về việc ký Hợp đồng lao đông trái pháp luật (tôi xin việc và ký Hợp đồng thử việc là Hợp đồng có thời hạn, nhưng khi làm việc chính thức phía công ty lại ký Hợp đồng thời vụ) được không? Nếu được thì nội dung kiện và quyền lợi của tôi ở đây là gì? "

Theo như thông tin anh cung cấp cho chúng tôi, anh đã tiến hành thử việc trong hai tháng và sau đó kí hợp đồng lao động sáu tháng với công ty. Công việc của anh tại công ty là kỹ sư quảng cáo và anh đã tiến hành thử việc 2 tháng nên công việc của anh không được coi là công việc lao động mùa vụ vì theo bộ luật lao động quy định người lao động làm việc theo hợp đồng mùa vụ thì không phải thử việc.

Tại điều 26Bộ Luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Do đó việc công ty kí hợp đồng với anh có thời hạn 6 tháng sau thời gian anh đã thử việc và được nhận vào làm theo hợp đồng trên là không đúng với quy định của pháp luật.

Mặt khác, Điều 20 quy định về các loại hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2019 như sau:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Theo nội dung trên thì công ty sẽ phải ký với anh một trong hai loại hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b, chứ không được tiến hành kí hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc có thời gian quy định định dưới 12 tháng như thực tế mà công ty đã làm. Đối với trường hợp này thì phần nội dung kí kết của hợp đồng là trái với quy định của pháp luật nên hợp đồng này vô hiệu. Nếu vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu một phần hợp đồng thì ta tiến hành xử lý theo quy định tại Điều 51 Bộ luật lao động 2019:

Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;

b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:

a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;

b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.

Thứ hai, anh có hỏi là: " tôi không giữ “quyết định nghỉ việc” của công ty (do tôi không ký nên công ty thu lại) thì tôi có đủ cơ sở pháp lý để kiện công ty đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật (không thông báo trước 30 ngày và kết thúc hợp đồng trong thời gian tôi nghỉ ốm) được không? (Nhưng hiện tại tôi có giữ “danh sách nhân viên nghỉ việc” của công ty và có người sẵn sàng làm chứng danh sách đó là của công ty phát hành cho phòng bảo vệ).

cơ sở pháp lý Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này...

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Theo hai căn cứ pháp lý nêu trên thì công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh. Bởi lẽ, việc anh thực hiện phẫu thuật và điều trị tại bệnh viện theo đúng quy định, thời gian điều trị bệnh tại bệnh viện là từ 03/09/2015 đến ngày 09/09/2015, đồng thời trong quá trình nằm viện thì anh vẫn làm một số công việc cần thiết mà công ty yêu cầu.

Do vậy, trong trường hợp này công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Để bảo đảm quyền lợi của người lao động trong trường hợp này thì Bộ luật lao động 2019 có quy định:

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Thứ ba, Theo ý muốn của anh là: " tôi phải làm sao để đảm bảo quyền lợi của mình trong trường hợp này? Mục đích của tôi là muốn đòi quyền lợi của mình và nghỉ làm việc tại công ty". Anh nên áp dụng quy định tại Điều 42 để được đảm bảo quyền lợi cho mình. Hai bên nên tiến hành thỏa thuận để giải quyết vấn đề, trong trường hợp không thể tiến hành thỏa thuận anh hoàn toàn có thể kiện công ty về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn Luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Trường hợp nào thì được ký kết hợp đồng lao động mùa vụ ? Ký sai có bị xử phạt không ? Quy định ở đâu ?