Sa thải người lao động trái luật có thể bị phạt tù?

Hành vi sa thải người lao động trái pháp luật không chỉ là một tranh chấp nội bộ mà còn là một vấn đề pháp lý phức tạp, ảnh hưởng sâu rộng đến ổn định xã hội và môi trường kinh doanh. Theo thống kê, các vụ việc liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chiếm gần 30% tổng số vụ việc lao động được đưa ra hòa giải và Tòa án. Tình trạng này đặt ra rủi ro nghiêm trọng đối với cả hai bên: Người lao động mất nguồn thu nhập, quyền lợi và lâm vào khó khăn, trong khi Người sử dụng lao động phải đối mặt với các chế tài từ hành chính, dân sự, đến hình sự, bao gồm cả khả năng bị phạt tù. 

1. Căn cứ pháp lý và định nghĩa hành vi sa thải trái pháp luật 

1.1. Khái niệm và bản chất của sa thải trong quan hệ lao động

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, dẫn đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và Người lao động (NLĐ) do hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ. Khác với hình thức Đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông thường (quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, thường áp dụng cho các trường hợp như thay đổi cơ cấu, lý do sức khỏe của NSDLĐ hoặc hết hạn HĐLĐ), sa thải là chế tài được áp dụng khi NLĐ có lỗi.  

Toàn bộ quy định về xử lý kỷ luật lao động và chấm dứt HĐLĐ, bao gồm cả các căn cứ và trình tự thủ tục, được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) và các văn bản hướng dẫn chi tiết như Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này là bắt buộc để quyết định sa thải có hiệu lực pháp luật.  

1.2. Hành vi sa thải trái luật: Các dấu hiệu nhận biết

Quyết định sa thải bị coi là trái pháp luật khi NSDLĐ thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ dưới hình thức sa thải mà không có căn cứ pháp lý rõ ràng hoặc vi phạm nghiêm trọng trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.  

Các dấu hiệu rủi ro cao thường dẫn đến việc Tòa án tuyên bố quyết định sa thải là trái luật bao gồm:

• Thiếu căn cứ pháp lý: Áp dụng hình thức sa thải đối với các hành vi vi phạm không thuộc phạm vi Điều 125 BLLĐ 2019 hoặc không được chi tiết hóa trong Nội quy Lao động (NQLĐ) đã đăng ký. Các quy định về hành vi vi phạm (ví dụ: định nghĩa "thiệt hại nghiêm trọng" hoặc "quấy rối tình dục") phải được NSDLĐ quy định rõ trong NQLĐ và phải được đăng ký theo quy định. Nếu NQLĐ không hợp lệ hoặc mâu thuẫn với luật, mọi quyết định sa thải dựa trên NQLĐ đó đều có nguy cơ bị hủy bỏ.  
• Vi phạm quy trình nghiêm ngặt: Sa thải không tuân thủ nghiêm ngặt trình tự và thủ tục pháp luật, chẳng hạn như không tổ chức họp xử lý kỷ luật, không mời thành phần bắt buộc (như tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở/công đoàn) hoặc không ban hành quyết định sa thải trong thời hiệu xử lý kỷ luật. Trong thực tiễn xét xử, pháp luật lao động Việt Nam đặt nặng tính hình thức và thủ tục. Một quyết định sa thải có thể bị tuyên là trái luật ngay cả khi NLĐ thực sự có hành vi vi phạm, nếu NSDLĐ bỏ qua các bước thủ tục bắt buộc.  
• Sa thải vào thời điểm cấm: Sa thải NLĐ trong thời gian họ đang nghỉ ốm đau, nghỉ điều dưỡng; đang nghỉ việc có xin phép; hoặc đang trong thời gian bị tạm giam/tạm giữ. Các trường hợp này, đặc biệt là sa thải lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, không chỉ là vi phạm hành chính mà còn là tình tiết tăng nặng về hình sự (sẽ được phân tích chi tiết tại Phần II).   

2. Sa thải người lao động trái luật có thể bị phạt tù?

Hành vi sa thải người lao động trái luật không chỉ dẫn đến trách nhiệm dân sự và hành chính, mà còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật theo Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015 (BLHS), sửa đổi, bổ sung năm 2017.

2.1. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật

Hành vi sa thải người lao động trái luật được quy định tại Điều 162 BLHS 2015, với tội danh là "Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật".  

Để cấu thành tội Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật, hành vi sa thải trái luật phải vượt qua ngưỡng nguy hiểm đáng kể so với vi phạm dân sự/hành chính thông thường. Trách nhiệm hình sự chỉ phát sinh khi hành vi đáp ứng đủ hai yếu tố cơ bản sau:

• Mặt Chủ quan (Lỗi cố ý): Hành vi sa thải trái pháp luật phải được thực hiện vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác. Đây là rào cản pháp lý quan trọng nhất; nếu quyết định sa thải trái luật chỉ là do nhầm lẫn thủ tục, thiếu hiểu biết pháp luật, hoặc sơ suất quản lý (lỗi vô ý), NSDLĐ sẽ chỉ chịu trách nhiệm dân sự và hành chính. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi có mục đích xấu, chẳng hạn như trù dập cá nhân, trả thù, hoặc cố tình loại bỏ nhân sự để vụ lợi.  
• Mặt Khách quan (Hậu quả): Hành vi sa thải trái luật đó phải gây hậu quả nghiêm trọng, được xác định cụ thể là: làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công.  

2.2. Mức xử phạt tù và phạt tiền (Điều 162 BLHS)

Điều 162 BLHS quy định các khung hình phạt cho cá nhân NSDLĐ (hoặc người có thẩm quyền ra quyết định sa thải) như sau:

- Khung hình phạt cơ bản (Khoản 1):

Người phạm tội theo Khoản 1 Điều 162 (vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác gây hậu quả nghiêm trọng) có thể bị:

• Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, hoặc
• Phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm, hoặc
• Phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.  

- Khung hình phạt tăng nặng (Khoản 2):

Hình phạt nghiêm khắc hơn sẽ được áp dụng nếu phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau:

• Sa thải trái luật Đối với 02 người trở lên (sa thải tập thể).
• Sa thải trái luật đối với phụ nữ mà biết là có thai.
• Sa thải trái luật đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát.

Đối với các trường hợp tăng nặng này, mức xử phạt có thể là:

• Phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, hoặc
• Phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.  

Pháp luật hình sự đặc biệt nghiêm khắc với hành vi sa thải trái luật đối với phụ nữ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Việc hành vi này được quy định là tình tiết định khung tăng nặng tại Khoản 2 Điều 162 BLHS cho thấy pháp luật hình sự coi đây là hành vi xâm phạm nghiêm trọng các đối tượng dễ bị tổn thương. Một rủi ro hình sự nghiêm trọng khác nằm ở yếu tố hậu quả tâm lý, đó là trường hợp hành vi sa thải trái luật làm người bị sa thải tự sát. Đây là một hậu quả khó lường nhưng có thể đẩy NSDLĐ vào khung hình phạt cao nhất (1-3 năm tù). 

- Hình phạt bổ sung:

Ngoài các hình phạt chính, người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Cần lưu ý, mặc dù chưa phải là luật hiện hành, đã có đề xuất từ Bộ Công an về việc tăng mức phạt tiền đối với tội danh này lên tới 400 triệu đồng hoặc phạt tù 3 năm, phản ánh xu hướng tăng cường bảo vệ quyền lợi NLĐ thông qua chế tài hình sự.

3. Rủi ro phá sản doanh nghiệp từ tranh chấp lao động

Mặc dù hành vi sa thải trái luật đơn lẻ hiếm khi trực tiếp dẫn đến phá sản, nhưng nó tạo ra một rủi ro tài chính lũy tiến nghiêm trọng.   

Khoản bồi thường dân sự cho NLĐ, đặc biệt là tiền lương, Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế trong thời gian không làm việc, sẽ được tính dồn theo thời gian vụ kiện kéo dài. Các tranh chấp lao động tại Tòa án thường kéo dài từ 6 tháng đến 1 năm hoặc lâu hơn. Việc phải thanh toán toàn bộ các khoản này, cộng với nhiều tháng lương bồi thường thêm, có thể trở thành một gánh nặng tài chính lớn, gây áp lực nặng nề lên dòng tiền của doanh nghiệp.

Nếu doanh nghiệp thực hiện sa thải hàng loạt trái luật (liên quan đến Khung 2 BLHS), tổng nghĩa vụ bồi thường cho nhiều NLĐ cộng dồn, cùng với án phí và chi phí pháp lý để xử lý vụ kiện, có thể lên tới hàng tỷ đồng. Đối với các công ty có biên lợi nhuận thấp hoặc đang gặp khó khăn tài chính, những chi phí này có thể làm mất khả năng thanh toán, đẩy doanh nghiệp vào nguy cơ phá sản.   

Hơn nữa, các chi phí ẩn như chi phí thuê luật sư, thời gian của đội ngũ nhân sự và quản lý cấp cao phải dành cho quá trình tố tụng, cùng với thiệt hại về uy tín thương hiệu, cũng là những yếu tố đẩy tổng chi phí pháp lý vượt xa mức phạt hành chính đơn thuần.

4. So sánh "Sa thải trái luật" và "Buộc thôi việc trái pháp luật"

Pháp luật Việt Nam phân biệt rõ hai khái niệm này dựa trên đối tượng bị áp dụng và hệ thống pháp luật điều chỉnh, mặc dù cả hai đều là hình thức kỷ luật cao nhất và được gộp chung trong một tội danh hình sự:

Việc Điều 162 BLHS gộp chung hai hành vi này ("Tội Buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc Sa thải người lao động trái pháp luật")  cho thấy tính nghiêm trọng của việc xâm phạm quyền làm việc hợp pháp, bất kể đối tượng là NLĐ phổ thông hay cán bộ nhà nước. Tuy nhiên, các NSDLĐ hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế hoặc các đơn vị sự nghiệp phải tuân thủ song song hai hệ thống quy tắc kỷ luật độc lập: BLLĐ 2019 cho NLĐ ký HĐLĐ thông thường, và Nghị định 112/2020/NĐ-CP cho Viên chức. Sự phức tạp này đòi hỏi các tổ chức phải có sự quản lý nhân sự chuyên biệt.

Kết luận

Ngoài các rủi ro pháp lý đã phân tích, hành vi sa thải trái luật còn tạo ra những tác động tiêu cực đáng kể lên cấu trúc xã hội. Tranh chấp lao động kéo dài không chỉ gây thiệt hại về tài chính và uy tín cho doanh nghiệp mà còn làm xói mòn lòng tin của người lao động vào sự công bằng trong quan hệ lao động. Về mặt xã hội, việc kiên quyết xử lý các hành vi sa thải trái luật là minh chứng cho nỗ lực của hệ thống pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ quyền làm việc, quyền có thu nhập ổn định của người lao động. Việc hiểu rõ và tuân thủ các quy tắc kỷ luật lao động, đặc biệt là quy trình và căn cứ sa thải, không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là yêu cầu đạo đức và chiến lược phát triển bền vững của bất kỳ doanh nghiệp nào.

Mọi thắc mắc quý khách hàng có thể liên hệ trực tiếp Tổng đài tư vấn pháp luật hình sự trực tuyến số Hotline: 1900.6162 để gặp luật sư tư vấn trực tiếp giải đáp các thắc mắc. Chúng tôi rất hân hạnh khi nhận được sự hợp tác của quý khách hàng. Xin chân thành cảm ơn!