1. Đánh nhau trong giờ làm việc thì có bị công ty đuổi việc không ?

Thưa luật sư, xin hỏi: Ngày 01/12/2016, tôi hiện tại ở Quận Đống Đa được công ty TNHH THX (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc với bản hợp đồng có thời hạn 02 năm kể từ ngày 1/12/2016 đến ngày 30/11/2018; công việc nấu ăn, mức lương 4.000.000 đồng/tháng.

Ngày 15/03/2018 giữa tôi và bà M (nhân viên tạp vụ) có xích mích dẫn đến đánh nhau tại phòng thay đồ. Ngày 22/03/2018 tôi làm bản tường trình vụ việc, thừa nhận đánh bà M vì bà M đã xúc phạm tôi nhiều lần. Căn cứ vào khoản 3 Điều 5 và khoản 9 Điều 6 của Nội quy lao động của công ty, ngày 26/03/2018 công ty đã thông báo sa thải tôi qua email của tôi đã cung cấp khi giao kết hợp đồng. Quyết định sa thải không ghi này ra quyết định mà xác định sa thải tôi kể từ ngày 01/04/2014. Ngày 01/04/2018, tôi đến công ty nhưng bảo vệ không cho vào vì lý do đã bị sa thải. Ngày 05/04/2018, tôi có làm đơn khiếu nại gửi lãnh đạo Công ty. Ngày 09/04/2018, Công ty đã tiến hành họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với tôi. Tham dự vào cuộc họp này có sự tham gia của Tổng giám đốc là ông Clark, tôi và trưởng bộ phận, giám đốc nhân sự. Cuộc họp đã kết luận việc sa thải tôi là đúng.

Như vậy, việc Công ty sa thải tôi có đúng pháp luật không, nếu không đúng tôi có thể khởi kiện không và khỏi kiện ở đâu ?

Cảm ơn và mong nhận được sự tư vấn tư luật sư.

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất, việc sa thải của Công ty với bà là không hợp pháp.

Sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt lao động với người lao động vì lỗi của người lao động gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 124 Bộ Luật lao động năm 2019. Vì mức độ kỷ luật nặng và có ảnh hưởng trực tiếp nhất đến quyền lợi của người lao động, nên pháp luật đã có hẳng một điều luật riêng quy định về vấn đề này.

Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động, chỉ có những trường hợp sau đây người sử dụng lao động mới được quyền sa thải: người lao đông có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; ngườ lao động tự ý bỏ việc trong 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, đau ốm,... tất cả các trường hợp trên phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của công ty để đảm bảo NLĐ có thể tiếp cận để hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.

Lý do bà bị sa thải là đánh nhau với bà M tại phòng thay đồ trong phạm vi công ty. Như vậy căn cứ tại phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, khoản 1 Điều 126 Bộ Luật lao động thì Công ty TNHH THX sa thải bà là hoàn toàn đúng căn cứ pháp luật. Quá trình sa thải bà bắt đầu từ ngày26/03/2018 công ty đã thông báo sa thải bà qua email của bà đã cung cấp khi giao kết hợp đồng. Quyết định sa thải không ghi này ra quyết định mà xác định sa thải bà K kể từ ngày 01/04/2018. Do không đồng ý với quyết định trên bà có làm đơn khiếu nại gửi lãnh đạo Công ty. Ngày 09/04/2018, Công ty đã tiến hành họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với bà. Tham dự vào cuộc họp này có sự tham gia của Tổng giám đốc là ông Clark, bà và trưởng bộ phận, giám đốc nhân sự. Cuộc họp đã kết luận việc sa thải bà là đúng. Khoản 1 Điều 122 Bộ Luật lao động có quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Chiếu theo quy định tại khoản 1 Điều 122 Bộ Luật lao động chúng ta lần lượt đi theo quá trình Công ty sa thải bà. Ngày 26/03/2018 công ty đã thông báo sa thải bà qua email của bà đã cung cấp khi giao kết hợp đồng. Quyết định sa thải này hoàn toàn trái với các quy định về việc xử lý kỷ luật người lao động được quy định trong pháp luật Việt Nam. Vì bà làm đơn khiếu nại gửi lãnh đạo Công ty vì không đồng ý với quyết định sa thai, ngày 09/04/2018 Công ty đã tiến hành họp xử lý vi phạm kỷ luật đối với bà. Cuộc họp lần này có sự tham gia của Tổng giám đốc, bà và trưởng bộ phận, giám đốc nhân sự, cuộc họp này đã kết luận quyết định sa tải bà là đúng. Lần họp xử lý kỷ luật lao động đối với bà không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, theo như đề bài lần họp xử lý kỷ luật này chỉ kết luận Công ty sa thải bà là hoàn toàn đúng chứ không được lập thành văn bản. Vì vậy, xét đến Điều 123 Bộ Luật lao động thì quyết định sa thải đối với bà là trái pháp luật.

Việc bà đánh nhau với bà M tại phòng thay đồ ở Công ty theo khoản 1 Điều 126 là một trong những vi phạm kỷ luật có thể bị sa thải. Tuy nhiên, công ty đã không tuân thủ đúng quy trình sa thải người lao động do pháp luât đề ra vì vậy quyết định sa thải bà của công ty là không hợp pháp.

Thứ hai, Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa bà và công ty TNHH THX là Tòa án nhân dân quận

Theo quy định tại Điều 200 Bộ Luật lao động 2019

Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ Luật tố tụng dân sự thì Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, không có đơn yêu cầu của một bên hoặc hai bên tranh chấp. Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây không nhát thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, có thể yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết, khoản 1 Điều 196 Bộ Luật lao động 2019

Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

Riêng đối với tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài, khoản 3 Điều 33 Bộ Luật tố tụng dân sự quy định:

“những tranh chấp...mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện”.

Khoản 5 Điều 7 của Nghị quyết 03/2012/NQ-HĐTP của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao ngày 03 tháng 12 năm 2012 hướng dẫn thi hành một số quy định trong phần thứ nhất “những quy định chung” của Bộ luật Tố tụng Dân sự đã được sửa đổi, bổ xung theo một số điều của Bộ luật tố tụng Dân sự. Như vậy, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài sẽ do Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giải quyết.

Theo tình huống đã đưa ra, vụ việc tranh chấp lao động giữa bà (thường trú tại quận Đống Đa, Hà Nội) được công ty TNHH THX (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) không có yếu tố nước ngoài, vì vậy, trách nhiệm giải quyết vụ việc tranh chấp trên thuộc về Tòa án nhân dân huyện, quận. Cụ thể tại khoản 1 Điều 35 Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2015:

“1. Thẩm quyền giải quyết án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 25,27,29 và 31 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao độngquy định tại các Điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;

c) Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp về bất động sản.”

Như vậy, Tòa án nhân dân quận Hoàn Kiếm và Tòa án nhân dân quận Đống Đa đều có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa bà và Công ty TNHH THX.

Trân trọng!

>> Xem thêm:  Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Mức bồi thường

2. Tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Chào luật sư, em có vấn đề này mong luật sư giải đáp giúp em. Trong thời gian tạm ngừng kinh doanh, công ty không có thỏa thuận gì với người lao động, em có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Công ty yêu cầu em phải nộp bảo hiểm 100% công ty mới cho chấm dứt hợp đồng lao động như vậy đúng hay sai?
Em xin chân thành cảm ơn luật sư và Công ty luật Minh Khuê! Xin cảm ơn!

>> Tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất, Căn cứ vào quy định của pháp luật động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

Điều 35 Bộ luật lao động số 2019 quy định:

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, nếu công ty tạm dừng kinh doanh và không thỏa thuận gì với người lao động thì bạn được phép đơn phương chấm dứt hợp động lao động theo Điểm a Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động và bạn phải báo trước với người sử dụng lao động một khoảng thời gian theo đúng quy định.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Đóng tiếp bảo hiểm vào sổ bảo hiểm xã hội ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Trường hợp nào thì được ký kết hợp đồng lao động mùa vụ ? Ký sai có bị xử phạt không ? Quy định ở đâu ?

3. Thời điểm trả sổ và chốt sổ bảo hiểm cho người lao động ?

Thưa luật sư! Chào luật sư công ty Luật Minh Khuê! Mong luật sư tư vấn giúp em trường hợp này với nhé. Trường hợp Người sử dụng lao động (Bên A) muốn chấm dứt hợp đồng lao động với Người lao động (Bên B). Nhưng Bên A lại yêu cầu để Bên B tự nguyện nộp đơn xin nghỉ việc trước và chấm dứt làm việc vào ngày 9/12/2015.
Bên A hứa sẽ trả lương tháng cho Bên B bao gồm lương tháng 12/2015, tháng 1/2016 và lương tháng thứ 13 (Công ty cho nghỉ sớm nhưng vẫn tính lương). Tuy nhiên để có thể nộp hồ sơ đăng ký bảo hiểm thất nghiệp sớm, thì Bên A phải chốt sổ bảo hiểm xã hội sớm cho người lao động (Bên B). Nhưng do cuối tháng 1/2016, Bên A mới trả hết lương cho bên B, nếu chốt sổ bảo hiểm xã hội vào tháng 12/2015 để kịp hoàn thành hồ sơ đầy đủ thì hồ sơ đăng ký thất nghiệp có được chấp thuận không ? Và có bị vi phạm pháp luật không ?
Em mong nhận được sự phản hồi sớm của luật sư. Xin chân thành cảm ơn !

Luật sư tư vấn:

Căn cứ vào khoản 3 điều 34 Bộ luật lao động 2019 có quy định

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Căn cứ vào quy định này thì trường hợp của chị là chị và người sử dụng lao động là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, do đó các khoản thỏa thuận mà doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận với nhau.

Bên cạnh đấy theo quy định tại điều 48 của bộ luật lao động 2019 có quy định

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả

>> Tham khảo bài viết liên quan: Tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp ?

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có cam kết làm việc lâu dài có trái luật ?

4. Có phải bồi thường khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa Luật Sư! mong luật sư tư vấn giúp em trong trường hợp như sau: Em có ký hợp đồng lao động với 1 công nhân, thời gian hợp đồng lao động là không xác định thời hạn.
Hợp đồng của công nhân này đã được 4 năm tính đến thời điểm hiện tại nhưng hiện tại vì lý do người đó làm việc không tốt, em muốn cho thôi việc. Xin Luật sư tư vấn giúp em, nếu em cho người đó thôi việc thì em có phải bồi thường gì không, nếu có thì cụ thể như thế nào ạ?
Em xin chân thành cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn trực tiếp về pháp luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi, bạn muốn cho 1 công nhân đã làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn nghỉ việc với lý do người đó làm việc không tốt. Tuy nhiên, bạn lại không nói rõ "không tốt" ở đây là như thế nào nên có 2 trường hợp xảy ra như sau:

Trường hợp 1: Nếu bạn cho người công nhân đó nghỉ việc do người công nhân đó làm việc không tốt tức là thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động và bạn đã tuân thủ về quy định báo trước 45 ngày theo quy định của pháp luật thì bạn sẽ không phải bồi thường cho người công nhân đó.

Trường hợp 2: Nếu bạn cho người công nhân đó nghỉ việc do người công nhân đó làm việc không tốt nhưng "không tốt" ở đây không thuộc 1 trong các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2019 thì trường hợp này bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.Lúc này bạn sẽ phải bồi thường cho người lao động như sau:

+ Nếu bạn không muốn nhận lại người công nhân đó làm việc trở lại và người công nhân đồng ý thì bạn phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thêm vào đó, bạn còn phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho anh công nhân đó mỗi năm bằng nửa tháng tiền lương cụ thể trong trường hợp này người lao động đã làm việc cho bạn được 4 năm thì bạn phải thanh toán 2 tháng tiền lương cho người lao động. Đồng thời, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Nếu trong trường hợp người công nhân đó không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bạn thì bạn phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

5. Có được yêu cầu đóng 100% bảo hiểm xã hội?

về yêu cầu đóng 100% tiền bảo hiểm:

Điều 21 Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 của Quốc hội quy định:

"Điều 21. Trách nhiệm của ngư­ời sử dụng lao động

1. Lập hồ sơ để ng­ười lao động được cấp sổ bảo hiểm xã hội, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội.

2. Đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86 và hằng tháng trích từ tiền lương của ng­ười lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 85 của Luật này để đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội.

3. Giới thiệu ngư­ời lao động thuộc đối tượng quy định tại điểm a khoản 1, khoản 2 Điều 45 và Điều 55 của Luật này đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa.

4. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả trợ cấp bảo hiểm xã hội cho người lao động.

5. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.

6. Cung cấp chính xác, đầy đủ, kịp thời thông tin, tài liệu liên quan đến việc đóng, hưởng bảo hiểm xã hội theo yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền, cơ quan bảo hiểm xã hội.

7. Định kỳ 06 tháng, niêm yết công khai thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; cung cấp thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội của ngư­ời lao động khi người lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu cầu.

8. Hằng năm, niêm yết công khai thông tin đóng bảo hiểm xã hội của người lao động do cơ quan bảo hiểm xã hội cung cấp theo quy định tại khoản 7 Điều 23 của Luật này."

Và căn cứ theo Quyết định 959/QĐ-BHXH thu bảo hiểm xã hội y tế thất nghiệp quản lý sổ bảo hiểm thẻ bảo hiểm y tế 2015 " Mức đóng BHXH hằng tháng bằng 26% mức tiền lương tháng, trong đó người lao động đóng 8%; đơn vị đóng 18%"

Như vậy việc công ty bắt bạn đóng bảo hiểm xã hội 100% mới cho thôi việc là trái với quy định của pháp luật.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Quyền của lao động nữ khi đang nuôi con nhỏ ?