1. Tuyển dụng hoặc bổ nhiệm người lao động đang làm việc cho người sử dụng lao động vào các chức danh quản lý trong doanh nghiệp
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp, ngoài trường hợp hội đồng quản trị của doanh nghiệp có thể bổ nhiệm một người trong số các thành viên của hội đồng quản trị làm tổng giám đốc thì hội đồng quản trị cũng được quyển lựa chọn hình thức thuê tổng giám đốc - tức là tổng giám đốc là người không phải là thành viên của hội đồng quản trị(1). Như vậy, việc doanh nghiệp lựa chọn người lao động nào đó làm việc ở các vị trí quản lý trong doanh nghiệp là không trái với quy định của Luật Doanh nghiệp.
Về nhiệm kỳ của các chức danh quản lý trong doanh nghiệp thì nhiệm kỳ của tổng giám đốc là không quá 05 năm (Điều 162 Luật Doanh nghiệp và Điều 162 Luật Doanh nghiệp). Đối với các chức danh quản lý khác, Luật Doanh nghiệp không có quy định về nhiệm kỳ nhưng doanh nghiệp vẫn có thể quy định nhiệm kỳ của các chức danh quản lý khác tương tự như trong trường hợp của tổng giám đốc. Như vậy, việc doanh nghiệp ban hành quyết định bổ nhiệm chức danh quản lý cho người lao động chỉ có ý nghĩa về mặt quản trị nội bộ của doanh nghiệp và nhằm đảm bảo phù hợp với quy định của Luật doanh nghiệp mà thôi. Trong trường hợp đó, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động được nêu ở trên cần được xác định là mối quan hệ thuê mướn lao động, tức là mối quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động và hợp đồng lao động sẽ phải là căn cứ pháp lý để các bên áp dụng và tuân thủ.
#
CÁC CÂU HỎI THƯỜNG GẶP TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
2. Loại hợp đồng lao động giao kết với người lao động được tuyển dụng hoặc đang làm việc thì lại được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý trong doanh nghiệp
2.1. Nếu doanh nghiệp tuyển dụng người lao động để giữ các chức danh quản lý trong doanh nghiệp
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp, nhiệm kỳ của tổng giám đốc/giám đốc sẽ không được quá 05 năm (Điều 162 Luật Doanh nghiệp). Như vậy, nếu doanh nghiệp nào tuyển dụng người lao động để làm tổng giám đốc/giám đốc thì doanh nghiệp đó không thể giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người đó được mà chỉ có thể giao kết các hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn tối đa là 36 tháng (03 năm), sau khi hết thời hạn của hợp đồng lao động lần thứ nhất thì có thể tiếp tục giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai có thời hạn là 24 tháng (02 năm) hoặc ngược lại để phù hợp với nhiệm kỳ 05 năm của chức danh tổng giám đốc/giám đốc.
2.2. Nếu người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì được bổ nhiệm vào các chức danh quản lý doanh nghiệp
Để phù hợp với quy định của Luật Doanh nghiệp về nhiệm kỳ của tổng giám đốc và các chức danh quản lý doanh nghiệp khác, giải pháp tốt nhất là doanh nghiệp nên thay đổi loại hợp đồng lao động của những người lao động nêu trên thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn nhằm đảm bảo sự thống nhất giữa hợp đồng lao động và quyết định bổ nhiệm các chức danh quản lý của doanh nghiệp. Việc thay đổi loại hợp đồng lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động. Để làm được điều đó, người sử dụng lao động cần giải thích và thuyết phục người lao động hiểu để họ đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để giao kết hợp đồng lao động mới xác định thời hạn. Lưu ý rằng, với nhiệm kỳ 05 năm theo quyết định bổ nhiệm chức danh quản lý, người sử dụng lao động có quyển lựa chọn giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ nhất với người lao động với thời hạn 36 tháng (03 năm), sau khi hết thời hạn của hợp đồng lao động lần thứ nhất thì người sử dụng lao động sẽ tiếp tục giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai với thời hạn 24 tháng (02 năm) hoặc ngược lại.
Mặc dù vậy, không phải người lao động nào cũng có thể dễ dàng chấp nhận sự thay đổi từ loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn theo giải pháp nêu trên vì họ có thể lo lắng về rủi ro đối với họ từ việc hợp đồng lao động của họ không được gia hạn khi hết hạn. Do đó, khi thực hiện việc thay đổi loại hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng nên xem xét các giải pháp thay thế dưới đây (tùy từng trường hợp) để vận dụng:
Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động nêu trên để ký lại hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới nhưng ghi rõ chức danh của người lao động là tổng giám đốc/giám đốc điều hành/các giám đốc chức năng khác.
Khi đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới sẽ là căn cứ để các bên tuân thủ việc chi trả các quyền lợi cho người lao động phù hợp với quy định của pháp luật lao động, còn quyết định bổ nhiệm theo quy định của luật doanh nghiệp sẽ chỉ là căn cứ để tính thời hạn đảm nhiệm chức danh quản lý nêu trên của người lao động. Khi hết nhiệm kỳ, nếu không có nhu cầu tái bổ nhiệm, người sử dụng lao động có thể tiến hành giao kết phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh lại chức danh và mức lương mới cho người lao động.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, giải pháp này sẽ tạo ra một số rủi ro cho doanh nghiệp đó là nếu doanh nghiệp không còn nhu cầu tái bổ nhiệm người lao động đảm nhận các chức danh quản lý nêu trên và đề nghị người lao động ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh chức danh cũng như thay đổi mức lương (mức lương thường sẽ giảm hơn so với mức lương trên hợp đồng lao động) thì người lao động có thể sẽ không đồng ý với lập luận rằng hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới có ghi nhận chức danh là tổng giám đốc/giám đốc điều hành/giám đốc chức năng mà không đồng ý thay đổi chức danh và mức lương mặc dù nhiệm kỳ 05 năm đã hết. Do đó, phương án này chứa khá nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp nếu sau này người sử dụng lao động không muốn những người lao động trên đảm nhiệm các chức danh quản lý đó nữa. Vì vậy, người sử dụng lao động có thể cân nhắc để áp dụng giải pháp dưới đây.
Ký phụ lục hợp đồng lao động với người lao động để ghi nhận chức danh của người lao động tương tự như giải pháp nêu trên nếu người sử dụng lao động không muốn giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới với người lao động. Ngoài ra, để tránh các rắc rối pháp lý về sau cho doanh nghiệp nếu người sử dụng lao động không muốn tiếp tục tái bổ nhiệm họ, người sử dụng lao động có thể bổ sung thêm vào phụ lục mức lương áp dụng cho các chức danh quản lý trên và thời hạn thực hiện của phụ lục (05 năm) sẽ tương ứng với thời gian được ghi trong quyết định bổ nhiệm. Theo đó, khi hết nhiệm kỳ, người sử dụng lao động và người lao động có thể thanh lý phụ lục này và tiếp thực thực hiện hợp đồng lao động đã ký.
Nguồn: https://phuoc-associates.com/
#
CÁC CÂU HỎI THƯỜNG GẶP TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
