1. Khái niệm ngày làm việc
Căn cứ theo Điều 105 của Bộ luật Lao động 2019, thời giờ làm việc bình thường được quy định rất rõ ràng. Theo đó, thời gian làm việc trong một ngày không được vượt quá 8 giờ, và tổng thời gian làm việc trong một tuần không quá 48 giờ. Điều này đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và nâng cao hiệu quả công việc. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần, nhưng phải thông báo rõ ràng cho người lao động về thời gian làm việc của mình.
Đặc biệt, nếu quy định thời giờ làm việc theo tuần, thì thời gian làm việc trong một ngày có thể kéo dài không quá 10 giờ, nhưng vẫn phải đảm bảo tổng thời gian không vượt quá 48 giờ trong tuần. Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng chế độ làm việc 40 giờ mỗi tuần nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động. Hơn nữa, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bảo đảm rằng thời gian làm việc không tiếp xúc với những yếu tố nguy hiểm hay có hại theo quy chuẩn kỹ thuật và các quy định pháp luật hiện hành. Ngày làm việc được xác định là khoảng thời gian trong một ngày mà người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và thực hiện các nhiệm vụ được giao theo hợp đồng lao động và nội quy của đơn vị sử dụng lao động. Những quy định này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2. Ngày làm việc có tính thứ 7, chủ nhật, ngày lễ, tết không?
Theo quy định tại Điều 111 Bộ luật Lao động 2019, người lao động (NLĐ) có quyền được nghỉ ngơi ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần. Nếu công ty không thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần cho NLĐ, thì phải đảm bảo cho họ có được ít nhất 4 ngày nghỉ tính trung bình trong một tháng. Điều này nhằm bảo vệ sức khỏe và tạo điều kiện cho NLĐ phục hồi sức lực sau những ngày làm việc căng thẳng. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần, có thể là vào ngày Chủ nhật hoặc một ngày khác trong tuần, nhưng điều này phải được ghi rõ trong nội quy lao động.
Pháp luật hiện nay không bắt buộc công ty phải cho NLĐ nghỉ vào ngày Thứ bảy hay Chủ nhật, mà công ty có thể linh hoạt bố trí các ngày khác để đáp ứng nhu cầu sản xuất, miễn là có thông báo rõ ràng. Trong một số trường hợp đặc thù, NLĐ có thể phải làm việc cả tuần mà không có ngày nghỉ, nhưng NSDLĐ vẫn phải có trách nhiệm bố trí cho họ nghỉ bù để đảm bảo trung bình mỗi tháng có ít nhất 4 ngày nghỉ.
Trên thực tế, các công ty trong nước thường áp dụng một trong ba hình thức nghỉ hàng tuần phổ biến, ngoại trừ những trường hợp đặc thù do tính chất công việc. Cụ thể, các công ty có thể cho NLĐ nghỉ 1 ngày vào Chủ nhật, nghỉ 1 ngày rưỡi vào chiều Thứ Bảy và cả ngày Chủ nhật, hoặc nghỉ 2 ngày vào Thứ Bảy và Chủ nhật. Những quy định này không chỉ giúp đảm bảo quyền lợi cho NLĐ mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc và sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điều 112 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động (NLĐ) có quyền được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết quan trọng. Cụ thể, NLĐ sẽ được nghỉ 01 ngày vào Tết Dương lịch (ngày 01 tháng 01), 05 ngày vào Tết Âm lịch, 01 ngày vào Ngày Chiến thắng (30 tháng 4), 01 ngày vào Ngày Quốc tế lao động (01 tháng 5), và 02 ngày vào Quốc khánh (ngày 02 tháng 9 và 01 ngày liền kề trước hoặc sau). Ngoài ra, NLĐ cũng sẽ được nghỉ 01 ngày vào Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, họ cũng được hưởng thêm 01 ngày nghỉ cho Tết cổ truyền của dân tộc mình và 01 ngày nghỉ vào Quốc khánh của nước họ.
Hằng năm, Thủ tướng Chính phủ sẽ căn cứ vào điều kiện thực tế để quyết định cụ thể về ngày nghỉ cho các dịp lễ này, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và phù hợp với tình hình kinh tế xã hội. Điều này thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với đời sống tinh thần của người lao động. Như vậy, các ngày lễ, tết không chỉ là thời gian để NLĐ nghỉ ngơi mà còn là dịp để họ sum vầy bên gia đình, bạn bè và hưởng thụ các giá trị văn hóa truyền thống. Vì vậy, những ngày này không được xem là ngày làm việc và không tính vào tổng số ngày làm việc của NLĐ trong tháng hay trong năm. Những quy định rõ ràng về nghỉ lễ, tết không chỉ giúp NLĐ có thời gian phục hồi sức khỏe mà còn góp phần nâng cao tinh thần làm việc, tạo động lực cho họ trong công việc hàng ngày.
3. Quy định về làm thêm giờ
Thời gian làm thêm giờ được hiểu là khoảng thời gian mà người lao động (NLĐ) phải làm việc ngoài khung thời gian làm việc bình thường đã được quy định bởi pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp. Theo đó, thời giờ làm việc bình thường thường không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần. Khi NLĐ làm thêm giờ, điều này đồng nghĩa với việc họ sẽ phải cống hiến thêm sức lực và thời gian cho công việc, do đó, pháp luật cũng quy định rất rõ về việc chi trả tiền lương cho thời gian làm thêm.
Cụ thể, NLĐ làm thêm giờ sẽ được trả lương cao hơn so với thời gian làm việc bình thường, nhằm khuyến khích họ làm việc ngoài giờ và bù đắp cho sự nỗ lực gia tăng này. Tuy nhiên, việc yêu cầu NLĐ làm thêm giờ cũng cần phải tuân thủ các quy định nhất định để đảm bảo sức khỏe và quyền lợi cho họ. Các doanh nghiệp cần có kế hoạch rõ ràng và thông báo kịp thời cho NLĐ về việc làm thêm, đồng thời cũng cần cân nhắc về việc không để NLĐ làm việc quá sức, ảnh hưởng đến sức khỏe và đời sống cá nhân. Thời gian làm thêm giờ không chỉ là yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp mà còn phản ánh sự quản lý hiệu quả và trách nhiệm của nhà quản lý đối với đời sống của NLĐ. Bởi lẽ, việc sắp xếp hợp lý giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của NLĐ trong công việc.
Điều kiện sử dụng người lao động làm thêm giờ
Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền yêu cầu người lao động (NLĐ) làm thêm giờ, nhưng để thực hiện điều này, cần phải đáp ứng đầy đủ một số yêu cầu pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Trước hết, NSDLĐ phải nhận được sự đồng ý của NLĐ về việc làm thêm giờ. Theo hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, sự đồng ý này không chỉ đơn thuần là việc NLĐ chấp thuận mà còn phải được thông báo rõ ràng về các nội dung cụ thể như thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và loại công việc sẽ thực hiện. Nếu sự đồng ý của NLĐ được lập thành văn bản, NSDLĐ cần tham khảo Mẫu số 01/PLIV tại Phụ lục IV của Nghị định trên để đảm bảo tính hợp pháp.
Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng phải tuân thủ quy định về số giờ làm thêm tối đa. Cụ thể, tổng số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Nếu thời giờ làm việc bình thường được quy định theo tuần, tổng số giờ làm việc và số giờ làm thêm không được vượt quá 12 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tháng. Đặc biệt, tổng số giờ làm thêm của NLĐ trong một năm không được vượt quá 200 giờ, trừ những trường hợp đặc biệt đã được pháp luật quy định. Những quy định này không chỉ nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của NLĐ mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch, giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc thực hiện đúng quy định sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của NLĐ trong công việc, đồng thời cũng tạo ra hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp trong mắt cộng đồng.
Trường hợp được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ/năm
Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền yêu cầu người lao động (NLĐ) làm thêm giờ, nhưng phải tuân thủ một số quy định cụ thể về số giờ làm thêm trong năm, nhất là trong các ngành, nghề hoặc công việc nhất định. Theo quy định, NLĐ có thể làm thêm không quá 300 giờ trong một năm trong một số trường hợp đặc biệt. Những trường hợp này bao gồm: sản xuất, gia công xuất khẩu hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, cũng như chế biến nông, lâm, diêm nghiệp và thủy sản; sản xuất và cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; hoặc khi cần giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường không cung ứng kịp thời.
Ngoài ra, trong những tình huống cấp bách, như thiên tai, hỏa hoạn, hoặc sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất, NLĐ cũng có thể được yêu cầu làm thêm giờ. Cụ thể, khi có những công việc phát sinh không thể trì hoãn do tính chất thời vụ hoặc yếu tố khách quan, NSDLĐ cũng có thể tổ chức làm thêm giờ cho NLĐ trong giới hạn này. Đặc biệt, các trường hợp như cung ứng dịch vụ công, dịch vụ khám chữa bệnh, giáo dục và công việc trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp có thời giờ làm việc không quá 44 giờ trong một tuần cũng nằm trong danh sách này.
Khi tổ chức làm thêm giờ trong các trường hợp từ 200 đến 300 giờ, NSDLĐ cần phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh. Điều này không chỉ giúp quản lý tốt hơn việc sử dụng lao động mà còn bảo đảm quyền lợi của NLĐ. Như vậy, theo quy định hiện hành, số giờ làm thêm của NLĐ trong năm 2023 không quá 40 giờ mỗi tháng và không quá 200 giờ trong năm, trừ những trường hợp đặc biệt có thể làm thêm đến 300 giờ. Những quy định này thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với sức khỏe và đời sống của NLĐ, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
Xem thêm bài viết: Người lao động không làm việc từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm thất nghiệp tháng đó đúng không?
Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn.
