1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Để bảo vệ lợi ích cho người lao động, tránh việc chủ sử dụng lao động lạm quyền xử lí kỉ luật lao động một cách bừa bãi, pháp luật đã buộc người sử dụng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định khi xử lí kỉ luật. Đó là nhũng nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ quá trình xử lí kỉ luật. Theo Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, khi xử lí kỉ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

- Không được áp dụng nhiều hình thức kỉ luật lao động Đối với một hành vỉ vi phạm kỉ luật;

- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vỉ phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vỉ phạm nặng nhất.

Theo nguyên tắc này, người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm (chẳng hạn vừa có hành vi bị xử lí kỉ luật ở hình thức khiển trách, lại vừa có hành vi vi phạm mà theo nội quy bị xử lí kỉ luật ở hình thức chuyển làm công việc khác) thì người lao động chỉ bị xử lí ở hình thức chuyển việc khác chứ không thể tổng hợp hai hình thức kỉ luật đó để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải.

- Không xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vỉ của mình.

Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lí. Trong trường hợp này, người lao động đã không nhận thức được cũng như không điều khiển được hành vi nên không bị coi là có lỗi. Bởi vậy, mặc dù có hành vi vi phạm nhưng họ cũng không bị xử lí kỉ luật.

- Không được xử li kỉ luật đối với người lao động đang trong thời gian sau đây.

+ Nghỉ ốm đau điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động;

+ Người lao động nữ có thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

- Không phạm vào những điều cấm của pháp luật khi xử lí kỉ luật

Xử lí kỉ luật lao động không chỉ ảnh hưởng đến vật chất mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của người lao động. Với tâm lí là người mắc lỗi, người lao động dễ bị người sử dụng lao động xâm hại. Chính vì vậy, pháp luật các nước thường có những quy định về những hành vi mà người sử dụng lao động không được phép thực hiện trong quá trình xử lí kỉ luật (những điều cấm). Nếu người sử dụng lao động vi phạm, sẽ bị xử phạt và trong một số trường hợp nếu người sử dụng lao động phạm vào những điều cấm này (chẳng hạn như xử lí kỉ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động), quyết định xử lí kỉ luật sẽ bị coi là trái pháp luật. Vì vậy, ở một góc độ nào đó, những điều cấm của pháp luật cũng được coi là nguyên tắc của việc xử lí kỉ luật lao động. Những quy định bị cấm trong xử lí kỉ luật lao động thường là: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lí kỉ luật lao động; xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy laõ động… (Điều 127 Bộ luật lao động năm 2019).

2. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ?

Người sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nhung liệu rằng quyền đó có được thừa nhận ở bất kì thời điểm nào không? vấn đề này đã được Văn phòng lao động quốc tế đưa ra nhằm trưng cầu ý kiến của các nước trong Báo cáo chuyên đề năm 1961. Trong đó Báo cáo nêu rõ: “Có nên hủy quyền sa thải của chủ doanh nghiệp nếu không xử lí kịp thời trong một thời gian hợp lí với những lỗi nặng đã phát hiện ra hay không". Đa số các nước đều nhất trí rằng, việc xử lí kỉ luật đối với người lao động cần phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Bởi, không thể có tình trạng người lao động biết là mình sẽ bị xử lí kỉ luật nhưng không rõ khi nào. Hơn nữa, người sử dụng lao động cũng dễ lạm dụng việc người lao động đã có hành vi vi phạm kỉ luật để gây sức ép cho họ. Do đó, pháp luật của hầu hết các nước đều quy định người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lí kỉ luật người lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Hết thời gian này, người sử dụng lao động sẽ không được áp dụng các chế tài đối với họ (người ta gọi đây là thời hiệu xử lí kỉ luật hay còn gọi là thời hiệu của lỗi).

Theo Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam, thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường họp đặc biệt tối đa cũng không quá 12 tháng. Các trường hợp đặc biệt ở đây là những trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Đây đều là những trường hợp mà hành vi vi phạm tương đối phức tạp, khó xác định, thậm chí còn phải điều tra xác minh nên cần phải có một khoảng thời gian tương đối dài cho việc xử lí kỉ luật.

Đối với các trường hợp mà người sử dụng lao động không được xử lí kỉ luật khi người lao động đang trong thời gian pháp luật quy định thì khi hết thời gian đó, người sử dụng lao động được kéo dài thời hiệu để xử lí kỉ luật (Xem khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019).

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động về nguyên tắc và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, hệ số lương... Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến.

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Người lao động bị sa thải thì được nhận những trợ cấp gì?