Quy định của pháp luật về làm thêm giờ và các loại hợp đồng lao động ?

Công ty em có cần bố trí cho công nhân nghỉ ở ngày hôm sau không? Nếu nghỉ thì có được tính lương không? Vì không bố trí được thời gian nghỉ ngơi nên có một số công nhân làm đủ 30 ngày/tháng thì có vị phạm không? Có một số công nhân ban ngày họ xin nghỉ, sau 17h họ vào làm thì chấm ngoài giờ cho họ (Mặc dù đó là giờ làm việc đầu tiên trong ngày của họ). Em tính công 1.5 thì vi phạm quy chế công ty hay có vi phạm luật lao động gì không?

2.Loại Hợp đồng cty kí với công nhân bên em ghi Thời gian kết thúc là khi công trình hoàn thành thì có được tính là hợp đồng thời vụ không? Vì công trình xây dựng hơn 3 tháng có khi kéo dài hơn cả năm? Nội dung trong hợp đồng là trả lương theo ngày 190.000 đồng/ngày nhưng tên Hợp đồng ghi là Hợp đồng Khoán việc thì có bị mâu thuẫn và vi phạm không?

Mong được sự hỗ trợ từ Luật sư. Em cám ơn! 

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn pháp luật lao động công ty Luật Minh Khuê. 

Luật sư tư vấn luật lao động gọi : 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật Lao động năm 2012

Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

Nội dung tư vấn:

Thứ nhất: Liên quan đến tiền lương làm thêm giờ. 

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

Điều 106. Làm thêm giờ

"1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ."

Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP:

Điều 4. Làm thêm giờ 

1. Số giờ làm thêm trong ngày được quy định như sau: 

a) Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; khi áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; 

b) Không quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần. 

2. Việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được quy định như sau: 

a) Các trường hợp sau đây được tổ chức làm thêm: 

- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản; 

- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; 

- Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn. 

b) Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) quản lý nhà nước về lao động tại địa phương. 

3. Thời gian nghỉ bù theo Điểm c Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động được quy định như sau: 

a) Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ; 

b) Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động."

Thứ hai, về vấn đề hợp đồng lao động, Điều 22 Bộ Luật Lao động 2012 quy định như sau:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Như vậy, nếu công việc mà công ty bạn giao cho các công nhân đó có tính chất mùa vụ, không ổn định kéo dài quá 12 tháng mà có thể bị gián đoạn trong một khoảng thời gian sau đó mới tiếp tục thì có thể được coi là hợp đồng lao động theo mùa vụ. Nếu công việc có tính chất ổn định kéo dài trên 12 tháng thì không thể ký kết hợp đồng lao động mùa vụ được. Bạn nên căn cứ vào tính chất công việc để xác định loại hợp đồng phù hợp với các quy định của Pháp luật.

Về tên gọi hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán việc (còn gọi là hợp đồng thuê khoán việc) là sự thỏa thuận của hai bên. Theo đó, bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó. Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận. Theo đó, khi ký kết hợp đồng khoán việc, người sử dụng lao động sẽ trả phần thù lao đã thỏa thuận cho người lao động sau khi họ đã hoàn thành công việc được giao. Thù lao được tính không dựa trên thời gian hoàn thành công việc mà dựa trên kết quả công việc được giao, do vậy, tên gọi hợp đồng và cách trả lương ghi trong hợp đồng mà công ty bạn đang áp dụng là chưa thống nhất và không hợp lý.