Trong quan hệ lao động, bạn với tư cách cá nhân hoặc là 1 người đại diện cho hộ kinh doanh của mình vẫn có thể thuê mướn lao động để làm các công việc nhà hoặc thực hiện các công việc kinh doanh của hộ kinh doanh của mình phù hợp với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trong phạm vi của cuốn Cẩm nang này, với mong muốn đi sâu phân tích trên phương diện người đọc là cá nhân được thuê mướn làm việc như là người lao động (NLĐ), tác giả sẽ giới hạn nội dung của Chương này dưới khía cạnh người đọc là NLĐ đang tìm hiểu pháp luật lao động để tự bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước người sử dụng lao động (NSDLĐ).

1. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là gì?

Quan hệ lao động là một quan hệ song vụ nghĩa là cả NLĐ và NSDLĐ đều có các quyến và nghĩa vụ phải thực hiện lại đối với bên kia. Tuy nhiên, trên thực tế, xuất phát từ nhiều lý do cả về khách quan và chủ quan, NLĐ thường ở vào vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ trong quan hệ lao động. Vì vậy, trong trường hợp bạn là NLĐ, để bảo vệ được

quyền lợi của chính mình, trước hết bạn cần phải có những kiến thức nhất định về pháp luật lao động và đặc biệt là về HĐLĐ.

Theo quy định của pháp luật lao động, HĐLĐ là cơ sở pháp lý hình thành nên mối quan hệ lao động, làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc giao kết HĐLĐ đúng pháp luật cũng sẽ giúp bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của bạn khỏi sự xâm phạm của bên còn lại và tránh khỏi các tranh chấp không đáng có về sau. Bên dưới là một số vấn đề pháp lý quan trọng mà bạn cần lưu ý khi giao kết HĐLĐ để bạn có thể áp dụng vào thực tiễn cuộc sống.

2. Hình thức của hợp đồng lao động

Căn cứ hợp đồng lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021

“Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

Như vậy, hợp đồng lao động được giao kết thông qua 01 trong 03 hình thức sau đây:

- Hợp đồng lao động bằng văn bản.

- Hợp đồng lao động điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

>> Xem thêm:  Khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

- Được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng;

Trừ các trường hợp sau đây bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản dù hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng:

- Giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người lao động trong nhóm được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động để làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

- Giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi.

- Giao kết hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc gia đình.

3.Thời hạn và loại Hợp đồng lao động

Thời hạn của HĐLĐ là một nội dung rất quan trọng mà bạn cần đặc biệt quan tâm khi giao kết HĐLĐ. Về mặt pháp lý, thời hạn của HĐLĐ được hiểu là thời hạn có hiệu lực của HĐLĐ mà khi kết thúc thời hạn này, nếu các bên không có thỏa thuận khác để gia hạn thời hạn HĐLĐ, HĐLĐ sê tự động hết hiệu lực và chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Trên thực tế, khi mới thuê mướn NLĐ, NSDLĐ thường có tâm lý không muốn ký kết HĐLĐ dài hạn với NLĐ mà chỉ muốn ký kết hợp đổng ngắn hạn. Sau khi làm việc được một khoảng thời gian tương đối và nắm rõ được năng lực của NLĐ, NSDLĐ mới có nhu cầu ký tiếp các HĐLĐ với thời hạn dài hơn.

Thực tế là vậy, tuy nhiên bạn cần lưu ý rằng theo quy định của BLLĐ, thời hạn của HĐLĐ không hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên mà còn phải phải tuân theo giới hạn HĐLĐ, số lẩn giao kết HĐLĐ. BLLĐ quy định HĐLĐ có 03 loại bao gồm:

- HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đổng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đổng;

- HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đổng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và

>> Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong trường hợp giao kết HĐLĐ, BLLĐ bắt buộc NSDLĐ phải giao kết loại HĐLĐ phù hợp với tính chất công việc mà bạn được thuê mướn. Theo quy định của BLLĐ, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quần sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác, các bên sẽ không được phép giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Như vậy, nếu bạn không thuộc trường hợp ngoại lệ vừa nêu và được NSDLĐ thuê để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, các bên sẽ chỉ có quyền giao kết HĐLĐ theo một trong hai loại là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn.

Ngoài ra, theo quy định hiện hành, thời hạn của HĐLĐ cũng phải phù hợp với thời hạn được pháp luật quy định cho loại hợp đổng đó. Điều này có nghĩa nếu các bên giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thời hạn hợp đồng có thể quy định dưới 12 tháng. Tuy nhiên, trong trường hợp giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, thời hạn của hợp đồng sẽ không được thấp hơn 12 tháng hoặc cao hơn 36 tháng. Trong trường hợp muốn ký kết HĐLĐ với thời hạn hơn 36 tháng, các bên có thể cần nhắc ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc lần lượt ký kết tối đa không quá 02 hợp đồng xác định thời hạn.

Việc giao kết HĐLĐ vi phạm các quy định về thời hạn và loại HĐLĐ trong BLLĐ có thể khiến NSDLĐ là cá nhân phải chịu các hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Đối với trường hợp NLĐ là tổ chức, mức phạt sẽ gấp đôi so với mức phạt của cá nhân.

Thông tin về loại HĐLĐ và thời hạn HĐLĐ là thông tin bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Vì vậy trong trường hợp bạn là NLĐ đang chuẩn bị ký kết HĐLĐ, bạn có thể tìm thấy các thông tin này tại bản HĐLĐ do NSDLĐ soạn thảo. Trong trường hợp các nội dung này chưa được quy định tại HĐLĐ, bạn có thể để nghị NSDLĐ bổ sung vào để đảm bảo quyển lợi cho cả hai bên.

4. Nội dung của Hợp đổng lao động

Căn cứ Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) quy định về nội dung hợp đồng lao động như sau:

Trước đây, HĐLĐ sẽ được ký kết theo mẫu ban hành theo quy định cũ. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay không ban hành mẫu HĐLĐ như trước nữa. Do đó, HĐLĐ sẽ do các bên tự soạn thảo với điều kiện HĐLĐ phải có đầy đủ các nội dung theo quy định. Cụ thể gồm các nội dung sau:

- Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp của NSDLĐ:

­+ Trong trường hợp NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã hoặc hộ gia đình, các thông tin này sẽ được ghi theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; và

>> Xem thêm:  Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

+ Trong trường hợp NSDLĐ là cá nhân, các thông tin về tên của NSDLĐ sẽ được ghi theo giấy CMND hoặc hộ chiếu được cấp của NSDLĐ.

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số CMND hoặc số hộ chiếu của NLĐ. Trong trường hợp NLĐ là người nước ngoài, HĐLĐ còn phải có thêm thông tin vế số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của người nước ngoài này.

Đối với NLĐ là người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, HĐLĐ sẽ buộc phải có thêm văn bản đồng ý việc giao kết HĐLĐ của người đại diện theo pháp luật của NLĐ.

Trong trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi, người đại diện theo pháp luật của NLĐ sẽ là người trực tiếp giao kết HĐLĐ với NSDLĐ thay cho NLĐ. Do đó, HĐLĐ sẽ phải có họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của NLĐ và đính kèm văn bản của NLĐ đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết HĐLĐ.

- Công việc mà NLĐ phải thực hiện và địa điểm làm việc của NLĐ;

- Thời gian thực hiện HĐLĐ (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đâu và thời điểm kết thúc thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); hoặc thời điểm bắt đẩu thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn);

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

- Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bao gồm:

+ Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đẩu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuân; làm thêm giờ và các điểu khoản liên quan khi làm thêm giờ; và

>> Xem thêm:  Tư vấn về việc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay quyết định cho về hưu ?

+ Thời gian, thời điểm bắt đẩu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

- Số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của NSDLĐ;

- Nội dung về BHXH và BHYT, bao gồm:

+ Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng BHXH, BHTN, BHYT thuộc trách nhiệm của NSDLĐ và của NLĐ theo quy định của pháp luật về BHXH, BHTN, BHYT; và

+ Phương thức đóng, thời gian đóng BHXH, BHTN, BHYT của NSDLĐ và của NLĐ.

- Quyển, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp.

Như đã nói bên trên, các nội dung trên là những nội dung bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Do đó, nếu HĐLĐ của bạn không có đẩy đủ các thông tin này, bạn nên đề nghị NSDLĐ bổ sung để đảm bảo tuân thủ đúng theo quy định pháp luật. Trong trường hợp ký kết HĐLĐ không có đầy đủ các nội dung được nêu ở trên, NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Trong trường hợp, NSDLĐ là tổ chức, mức xử phạt sẽ bằng gấp đôi mức xử phạt trên.

5. Tại sao nên giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản?

Theo quy định của pháp luật lao động, trừ trường hợp công việc được thuê mướn có thời hạn dưới 03 tháng, trong các trường hợp còn lại, HĐLĐ đều phải được các bên giao kết bằng văn bản. Trong thực tế, bạn hoàn toàn có thể bắt gặp rất nhiều trường hợp NSDLĐ thuê mướn lao động trong một quãng thời gian dài hơn 3 tháng nhưng hoàn toàn không ký kết HĐLĐ bằng văn bản. về lý thuyết, việc không ký kết HĐLĐ bằng văn bản không thể phủ nhận đi công sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra cho công việc. Điểu này đồng nghĩa, nếu bạn là NLĐ, bạn vẫn được trả lương và thanh toán đầy đủ các quyền lợi như đã thỏa thuận với NSDLĐ cho công việc bạn đã làm. Không những vậy, NSDLĐ còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính tùy theo số lượng NLĐ vi phạm nghĩa vụ ký kết HĐLĐ. Trong trường hợp, NSDLĐ là tổ chức, mức xử phạt sẽ là gấp đôi mức xử phạt đối với NSDLĐ là cá nhân ở trên.

Có thể thấy, quyền lợi của NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ rất được pháp luật bảo vệ. Tuy nhiên, không phải vì vậy mà bạn có thể bỏ qua hay xem nhẹ quy định này và đồng ý làm việc cho NSDLĐ mà không cần ký kết bất kỳ HĐLĐ nào. Ngược lại, bạn vẫn phải đề nghị NSDLĐ soạn thảo HĐLĐ bằng văn bản để các bên ký kết theo đúng quy định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật hiện hành, HĐLĐ sẽ được lập thành 02 bản và bạn và NSDLĐ, mỗi bên sẽ giữ một bản gốc của HĐLĐ. Do đó, sau khi ký kết HĐLĐ, bạn nhất thiết phải yêu cầu NSDLĐ giao cho mình 01 bản gốc để bạn lưu giữ. Công việc này cũng sẽ phải được thực hiện tương tự cho những lần sửa đổi, bổ sung, gia hạn hoặc ký lại HĐLĐ. HĐLĐ bằng văn bản chính là chứng cứ rõ ràng và xác thực nhất về việc tồn tại một quan hệ lao động giữa các bên. NSDLĐ sẽ không thể phủ nhận rằng giữa các bên không có quan hệ lao động nào. Đây cũng là cơ sở để bạn có thể dễ dàng yêu cầu NSDLĐ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ, trách nhiệm của NSDLĐ đối với bạn theo đúng quy định pháp luật cụ thể như là đóng các loại bảo hiểm.

>> Xem thêm:  Nghỉ thai sản xong bị cho thôi việc đúng hay sai ?

Ngoài mục đích vừa nêu, trên thực tế, việc nắm giữ một bản HĐLĐ bằng văn bản cũng có thể mang lại cho bạn nhiều ích lợi khác như: bạn có thể chứng minh được nguồn thu nhập của bạn trong trường hợp bạn đi vay vốn của ngần hàng hoặc mở thẻ tín dụng, hoặc chứng minh được tình trạng công việc ổn định của mình tại Việt Nam khi bạn xin thị thực đi du lịch hoặc công tác nước ngoài, hoặc xin hoãn thực hiện nghĩa vụ quân sự khi là lao động v.v.

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Quy định của pháp luật về hợp đồng lao động điện tử?

Trả lời:

Từ ngày 01/01/2021, Bộ Luật lao động 2019 chính thức có hiệu lực thi hành. Trong đó, khái niệm về hợp đồng lao động và các quy định khác cũng có nhiều thay đổi.

Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động.

Căn cứ theo Điều 14 Bộ Luật lao động 2019 hình thức hợp đồng điện tử được chính thức công nhận tương đương giá trị với hợp đồng văn bản.

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

Theo quy định tại Điều 33 Luật Giao dịch điện tử 2005, Hợp đồng điện tử là hợp đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phương tiện điện tử.

Câu hỏi: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nghĩa là gì?

Trả lời:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý với bên còn lại theo quy định của pháp luật.

Câu hỏi: Hợp đồng thử việc nghĩa là gì?

Trả lời:

Hợp đồng thử việc là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử, thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong thời gian đó. ... Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kĩ thuật cao và không quá 30 ngày đối với lao động khác