Tác giả:: 1. Tập quyền
Tập quyền chính là nguyên tắc tổ chức quyền lực nhà nước thể hiện việc tập trung quyền lực vào tay một người hoặc một cơ quan. Ở nhà nước quân chủ trung ương tập quyền, quyền lực nhà nước tập trung vào trong tay vua. Ở nhà nước xã hội chủ nghĩa, quyền lực nhà nước tổ chức thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Ở nước ta, cơ quan quyền lực nhà nước cao nhất là Quốc hội.
Tập quyền là nguyên tắc tổ chức chính quyền nhà nước có nội dung là sự tập trung mọi quyền lực vào tay các cơ quan trung ương. Các cơ quan này nắm trong tay quyền quyết định mọi vấn đề từ trung ương đến địa phương.
- Đối với cơ quan trung ương điều khiển, kiểm soát mọi hoạt động của các cơ quan chính quyền địa phương, nên các cơ quan chính quyền địa phương không có quyền sáng tạo, chỉ tuân thủ, phục tùng mọi quyết định từ cấp trên đưa xuống. Trong trường hợp áp dụng một cách triệt để nguyên tắc tập quyền, chỉ có chính quyền trung ương mới có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật, tư cách pháp nhân, nghĩa là chỉ có chính quyền trung ương mới cóngân sách riêng, có năng lực pháp lý để kiện tụng.
Tập quyền là nguyên tắc chủ đạo trong tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước theo lãnh thổ của mọi quốc gia từ thuở khai thiên lập địa khi mới xuất hiện những nhà nước đầu tiên trên trái đất cho đến hết thời kỳ thống trị của các nhà nước phong kiến, mặc dù có cả những hình thức nhà nước xem ra có vẻ dân chủ, như cộng hòa dân chủ chủ nô (nhưng đây chỉ là dân chủ đối với tầng lớp chủ nô và chỉ là hình thức chính thể, tức là hình thức quan hệ giữa các cơ quan nhà nước ở trung ương và phương thức hình thành chúng).
Nhà nước tư sản trước khi chấm dứt thời kỳ chiến tranh lạnh của những năm 70-80 của thế kỷ 20 cũng vẫn là chế độ tập quyền. Nhìn chung, trong những năm sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, loại tổ chức này vẫn còn tồn tại ở khắp các nước Tây Âu. Các nước xã hội chủ nghĩa cũng duy trì chế độ tập quyền, nhưng là chế độ tập quyền xã hội chủ nghĩa. Các nước đang phát triển hiện nay cũng có những nơi, những lúc tồn tại chính quyền địa phương theo kiểu này. Nhưng cần lưu ý rằng, chế độ tập quyền có nhiều hình thức. Chế độ tập quyền tuyệt đối tồn tạitrong các nhà nước quân chủ chuyên chế, cộng hòa phát xít (chế độ độc tài của) hay chế độ quân quản.
Chế độ tập quyền có phân chia trách nhiệm thông qua phân công, phân cấp, ủy quyền phổ biến hơn và đến nay vẫn còn tồn tại, đặc trưng là chế độ tản quyền - là một hình thức của tập quyền. Mặt khác, ngay trong các chế độ tập quyền cổ xưa, kể cả trong các nhà nước có chế độ quân chủ chuyên chế (dạng phổ biến của tập quyền tuyệt đối) vẫn tồn tại các hình thức tự trị như chế độ tự trị của các giáo phận ở Tây Âu, chế độ tự trị của công xã nông thôn, làng xã ở phương Đông, trong đó có Việt Nam và tồn tại đến thời cận đại.
2. Phân quyền
Tư tưởng phân chia quyền lực nhà nước vốn có mầm mống từ thời cổ đại, được đề cập trong các tác phẩm của Aristote và đã được vận dụng vào việc tổ chức bộ máy nhà nước Athens, La Mã. Đến thời kì cách mạng tư sản, tư tưởng này được kế thừa và phát triển bởi Locke, Montesquieu, Rousseau,... Hiện nay, tư tưởng phân chia quyền lực nhà nước được thể chế hóa thành pháp luật, trở thành một trong những nguyên tắc cơ bản, quan trọng bậc nhất trong tổ chức và hoạt động của bộ máy các nhà tư sản trên thế giới. Tuy nhiên trong bài viết này chúng ta sẽ cùng timd hiểu về sự phân quyền trong cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp chứ không đi sâu vào sự phân quyền nhà nước.
Phân quyền trong cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp chính là xu hướng phân tán quyền quyết định trong cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp, phân quyền còn là quá trình chuyển giao nhiệm vụ hay quyền hạn cho bộ phận hay cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ đó.
Theo đó, phân quyền cho nhân viên chính là việc bạn giao cho nhân viên của mình 1 phần quyền hạn để quyết định và hoàn thành một số công việc nào đó trong bộ phận của doanh nghiệp.
Ví dụ chứng minh: Giám đốc A giao cho nhân viên phòng nhân sự C việc quyết định thiết kế chương trình tuyển dụng và đào tạo theo tiêu chuẩn của công ty, thì nhân viên phòng nhân sự C đó sẽ được toàn quyền quyết định về đăng tin tuyển dụng, quá trình phỏng vấn cũng như sự lựa chọn và đào tạo nhân viên mới và báo cáo lại kết quả cho bạn ngay sau đó.
Trong mỗi tổ chức đều có sự phân quyền nhưng sự phân quyền đó sẽ tuyệt đối hơn với các bộ phận trong doanh nghiệp và sẽ càng mất đi tính cụ thể rõ ràng khi chuyển đến từng cá nhân. Vì nó là một khía cạnh của cơ sở giao phó quyền hạn trong quản trị, không thể có một cá nhân nào có thể làm tất cả mọi việc để thực hiện mục tiêu chung của cả tổ chức.
Từ đó bạn có thể hiểu lý do tại sao Giám đốc hy quản lý phải phân quyền cho nhân viên là bởi vì số lượng công việc sẽ tương đương với quyền hạn công việc mà bạn nắm giữ, nên bạn phải chia nhỏ quyền hạn cho các thành viên trong bộ phận để mỗi cá nhân sẽ có thể hoàn thành công việc ở mức tốt nhất.
Bên cạnh đó phân quyền còn giúp bạn hiểu rõ được năng lực cũng như khả năng làm việc của các thành viên trong bộ phận, tổ chức, từ đó giám đốc hay quản lý có thể định hướng được số lượng công việc và loại công việc cần được giao cho nhân viên phù hợp để tiến trình công việc được thực hiện ở mức tối ưu nhất.
Ngoài ra phân quyền còn là cách giới hạn sự can thiệp của nhân viên vào các hoạt động khác không đúng chuyên môn hoặc hạn chế tối đa sự lạm dụng quyền hạn quá mức trong doanh nghiệp. Do đó đối với các doanh nghiệp việc nắm được các nguyên tắc của phân quyền là vô cùng cần thiết trong quá trình xây dựng cơ cấu tổ chức.
Các phương pháp phân quyền sẽ được thực hiện dựa trên 3 cấp cơ sở là quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung và quản trị viên cấp cơ sở.
Từ 3 cấp độ trên của tổ chức mà tổ chức sẽ vận hành công việc theo mục tiêu để tất cả các thành viên cùng phát triển.
Tùy theo cách vận hành và cơ cấu của tổ chức mà hiện nay có 3 mô hình phân quyền phổ biến cho các doanh nghiệp từ nhỏ đến lớn, cụ thể các mô hình phân quyền phổ biến cho các doanh nghiệp như sau:
a. Mô hình phân quyền tập trung
Trong mô hình này đối với các tổ chức được chia thành 3 cấp theo thứ tự giảm dần từ lãnh đạo, cấp quản lý và cuối cùng là nhân viên thì quyền hành chủ yếu cho cấp lãnh đạo và quản lý trực tiếp nắm giữ. Thông thường ở mô hình phân quyền này cấp lãnh đạo sẽ phân quyền toàn bộ cho cấp quản lý còn nhân viên thì hầu như không có quyền được quyết định các hoạt động mà chỉ thực hiện các công việc được quản lý giao.
Chính vì ở mô hình này, cấp quản lý được trao rất nhiều quyền hành nên cấp quản lý ở mô hình này sẽ được hưởng rất nhiều phúc lợi, lương thưởng từ nhà lãnh đạo và luôn dốc hết sức tận tụy trong công việc để tăng thêm độ tin cậy cho cấp lãnh đạo. Ngược lại đối với nhân viên rất ít hoặc không được tiếp xúc với lãnh đạo nên không nhận được nhiều thông tin và cũng hưởng rất ít phúc lợi, bổng lộc, gần như trở thành công cụ cho cấp quản lý để hoàn thành công việc được giao.
b. Mô hình phân quyền đơn lẻ
Đối với mô hình phân quyền đơn lẻ này sẽ hoàn toàn ngược lại mô hình phân quyền tập trung vừa phân tích ở ý (a), bởi vì quyền hạn sẽ được trực tiếp do cấp lãnh đạo ban xuống trực tiếp cho nhân viên có năng lực chuyên môn phù hợp với công việc.
Để thực hiện mô hình phân quyền đơn lẻ này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải thật sự hiểu được năng lực của các nhân viên để có thể giao quyền trực tiếp và giúp cho mức độ chất lượng hoàn thành công việc cao hơn cũng như hạn chế tối đa những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Bên cạnh đó mô hình phân quyền đơn lẻ này có một nhược điểm rất lớn chính là do sự phân quyền trực tiếp như vậy đã phá vỡ hệ thống của tổ chức. Khi các nhà lãnh đạo giao quyền trực đối ưu tiên cho một đối tượng nhân viên cụ thể nào đó sẽ dễ gây ra sự đố kỵ về quyền hạn trong công ty làm cho nhân viên chia rẽ nội bộ thiếu đoàn kết, đồng thời tạo ra khoảng cách giữa nhà lãnh đạo và các cấp quản lý. Nên bạn cần phải xem xét kỹ khi áp dụng mô hình phân quyền này trong những tổ chức vừa và nhỏ.
c. Mô hình phân quyền toàn diện
Mô hình phân quyền toàn diện này có thể nói là mô hình khá toàn diện vừa có sự kết hợp của mô hình tập trung và mô hình đơn lẻ.
Ở mô hình phân quyền toàn diện này thể hiện sự phân quyền ở mọi cấp trong doanh nghiệp, nghĩa là ai trong tổ chức cũng đều được phân quyền và sẽ thực hiện theo thứ bậc. Mô hình này giúp cho nhà lãnh đạo vẫn được sử dụng cấp độ nhân viên để phân việc nhưng sẽ thông qua cấp quản lý để quá trình thực hiện được cụ thể rõ ràng không bị chồng chéo lên nhau.
Ưu điểm đối với mô hình phân quyền toàn diện này giúp cho các cấp trong tổ chức đều cảm thấy được bình đẳng và quyền hạn rõ ràng, giúp cho nhà lãnh đạo hoàn thành công việc nhanh chóng thoải mái mà không có cảm giác bị các nhân viên khác vượt mặt. Thêm vào đó trong mô hình này tất cả các cấp đều được làm việc cùng nhau và cấp nhân việc sẽ được tiếp xúc học hỏi cũng như làm việc với nhà lãnh đạo.
Mặt hạn chế của mô hình phân quyền toàn diện chính là khá tốn kém thời gian và quá nguyên tắc nhưng nhưng khi thực hiện mô hình này tổ chức sẽ chặt chẽ hơn rất nhiều, mọi người đều có cơ hội để thăng tiến và thích hợp cho tất cả các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp lớn.
3. Tập quyền và phân quyền trong quyết sách
Trong tổ chức doanh nghiệp, nhờ việc tự động hóa quyết sách theo trình tự nên cấp quản lý trung gian có thể giảm bớt sự can thiệp trực tiếp vào công việc của cấp cơ sở. Đồng thời, do sự phát triển của phương pháp khoa học trong quản lý và kỹ thuật thông tin nên các ban ngành có liên quan có thể tập trung sức vào việc xử lý thông tin.
Ví dụ, trước đây các ban ngành thường xây dựng kế hoạch của mình ở mức cao và để phối hợp nhịp nhàng hoạt động sản xuất giữa các ban ngành thì mỗi ban ngành đều dự trữ một số lượng thích hợp bán thành phẩm, để khi sản xuất của bộ phận này biến động thì bộ phận khác không bị ảnh hưởng.
Cũng giống như vậy, nhà máy và bộ phận bán hàng cũng đều tự tiến hành quyết sách. Nhà máy cũng phải thường xuyên dự trữ thành phẩm với số lượng thích hợp, để bộ phận bán hàng có thể lấy hàng ngay khi cần. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của vận trù học và các phương tiện kỹ thuật, người ta đã có thể có được những tài liệu cần thiết để xác định sản lượng tối ưu và mức dự trữ tối ưu, nhằm duy trì sự phối hợp nhịp nhàng và thực hiện một trình tự tối ưu, làm cho lượng hàng hóa dự trữ giảm, khiến cho công việc sản xuất có thể tiến hành thuận lợi, do đó tiết kiệm được rất nhiều. Nhưng vì vậy mà việc hoạch định kế hoạch sản xuất, tồn kho của nhà máy càng trở nên tập quyền hóa.
Điều này có nghĩa là, cùng với việc không ngừng nâng cao khả năng xử lý các vấn đề có liên quan với nhau của hệ thống quyết sách, việc tập quyền hóa quyết sách càng trở nên hợp lý. Không những thế, do quá trình quyết sách ngày càng rõ ràng, công việc các bộ phận cấu thành ngày càng được đưa vào máy tính, việc xây dựng quyết sách và phân tích quyết sách của các cấp quản lý trong tổ chức càng có thể chuyên dịch vị trí, do đó làm cho xu hướng tập quyền càng tăng thêm.
Tuy nhiên điều này không có nghĩa là phương pháp khoa học trong quản lý và kỹ thuật máy tính có thể thay thế toàn bộ quá trình quyết sách, cũng không có nghĩa là nó có thể sử dụng cho tất cả mọi tình huống.
4. Ảnh hưởng của tập quyền và phân quyền quyết sách trên thực tế
Trên thực tế hiện nay, phương pháp khoa học trong quản lý và kỹ thuật máy tính chưa được sử dụng cho toàn bộ lĩnh vực quyết sách.
Chính vì điều đó, nó có ảnh hưởng lớn nhất đối với quyết sách có kết cấu tốt, cần định lượng hóa, nhưng chỉ có ảnh hưởng rất nhỏ đối với quá trình quyết sách có kết cấu không tốt, dựa vào trực giác, định tính và những quyết sách hình thành qua bàn bạc trực tiếp giữa mọi người.
Hơn nữa, khi lựa chọn phương thức quyết sách tập quyền hay phân quyền, cũng không thể chỉ nghĩ tói nhân tố kỹ thuật của quyết sách, mà còn phải nghĩ đến nhân tố kích thích, nghĩ tới việc làm thế nào đê có thể làm cho quyết sách có lợi hơn cho việc huy động mọi người nỗ lực làm việc.
5. Kết thúc vấn đề
Như vậy việc tập quyền hóa và phân quyền hóa của quyết sách đều có điều kiện. Vì vậy, phải tổng hợp và cân nhắc các nhân tố như tính chất của vấn đề, điều kiện quyết sách và điều kiện chủ quan của người quyết sách mới có thể ra quyết định chính xác.
