Mục lục bài viết

1. Khái niệm về phân biệt đối xử trong lao động

Theo Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 thì phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Tuy nhiên, việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Xem thêm: Người lao động là gì? Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

 

2. Những hành vi sẽ bị coi là phân biệt đối xử trong lao động theo Bộ luật lao động năm 2019

Dựa theo quy định về phân biệt đối xử trong lao động được đề cập phần trên, các hành vi được nêu ra tương đối khái quát, nhưng vẫn có thể chia ra thành 03 loại hành vi: 

- Phân biệt: Trong tất cả những người lao động, có người không được nhận các quyền lợi như những người khác, bị đối xử bất công tại nơi làm việc,… những người này được coi là bị phân biệt so với những người lao động khác tại nơi làm việc.

- Loại trừ: Những người lao động bị người sử dụng lao động hoặc người lao động khác tìm cách loại trừ khỏi nơi làm việc bằng các phương thức khác nhau như xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng,…

- Ưu tiên: Những người lao động được hưởng nhiều quyền lợi, ưu tiên hơn so với người lao động có cùng trình độ, năng lực, cùng thực hiện công việc như người lao động đó tại nơi làm việc.

Không giống như cưỡng bức lao động khi chỉ người sử dụng lao động mới có thể thực hiện được, phân biệt đối xử có thể được thực hiện bởi bất kỳ ai tại nơi làm việc, bao gồm người sử dụng lao động và người lao động. Do đó các hành vi phân biệt đối xử có thể đa dạng, dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng về cơ bản đều thể hiện sự thiếu bình đẳng, cân bằng tại nơi làm việc.

Hành vi phân biệt đối xử có thể xảy ra ngay từ khi người sử dụng lao động có hoạt động tuyển dụng, đến giai đoạn giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng, rồi chấm dứt hợp đồng. Trên khía cạnh này, phạm vi để các chủ thể có thể phân biệt đối xử là vô cùng lớn: Khi tuyển dụng, người sử dụng lao động có thể phân biệt giữa ứng viên này với ứng viên khác vì những lý do chủ quan không mang tính chuyên môn, khiến người này bị loại hoặc được tuyển qua ưu tiên, không công bằng; Khi thực hiện hợp đồng lao động, người lao động cũng có thể phân biệt đối xử nhau tại nơi làm việc. Ví dụ cả công ty tiến hành may, đo đồng phục nhưng không ai báo cho một người lao động về việc may, đo đồng phục dẫn đến người này không có đồng phục. Đối với người sử dụng lao động, việc phân biệt đối xử với người lao động thường nhằm vào quyền lợi và môi trường làm việc hơn.

 

3. Nguyên nhân nào dẫn đến phân biệt đối xử trong lao động?

Khái niệm về phân biệt đối xử trong lao động cũng phần nào nói lên được những lý do mà người sử dụng lao động, người lao động có hành vi phân biệt đối xử lẫn nhau, cụ thể như sau:

Về chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, dân tộc: Đây được gọi chung là phân biệt chủng tộc, là lối suy nghĩ đang được pháp luật các nước cố gắng loại bỏ, tuy nhiên vẫn tồn tại sâu sắc trong hệ tư tưởng của rất nhiều người do lối giáo dục, tư duy sai lầm và tác động xấu của xã hội.

Về nguồn gốc xã hội: Nguồn gốc xã hội có thể là nguồn gốc giai cấp, thành phần xã hội, vùng miền.

Về độ tuổi, giới tính: Do có sự khác biệt về năng lực thể chất nên người sử dụng lao động luôn muốn ưu tiên người lao động có năng lực thể chất hoặc phù hợp với công việc của họ hơn. Tuy nhiên, phân biệt đối xử do độ tuổi, giới tính không phải là sự ưu tiên này, trong trường hợp người lao động có đủ khả năng thực hiện công việc, không phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính nhưng vẫn bị cản trở, phân biệt do độ tuổi, giới tính, thì đây được coi là phân biệt đối xử.

Về bệnh tật: Cũng tương tự như trường hợp trên, người lao động bị phân biệt do sức khỏe chủ yếu trong trường hợp người lao động này vẫn có đầy đủ khả năng thực hiện công việc nhưng vẫn bị coi là không phù hợp với công việc do người sử dụng lao động muốn người khỏe mạnh thực hiện công việc hơn.

Về thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: Lý do này khác với các lý do trên do đây không phải lý do thuộc về bản chất mà phát sinh ra trong quá trình các bên thực hiện theo quan hệ lao động. Người lao động thực hiện các quyền của mình nhưng có thể làm ảnh hưởng đến lợi ích của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có thể có các hành vi đe dọa, thao túng, loại trừ, phân biệt để người lao động làm theo ý họ, tức không tham gia, hoặc cưỡng chế tham gia tổ chức đại diện người lao động. Điều tương tự như vậy xảy ra với hoạt động đình công.

 

4. Phân biệt đối xử trong lao động bị xử phạt như thế nào?

Điều 8 pháp luật về lao động có quy định rõ các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động như: Phân biệt đối xử trong lao động; Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật;... Như vậy, hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về vấn đề này như sau: Phạt tiền từ 05 triệu đồng đến 10 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này. Tuy nhiên, mức phạt trên là mức phạt áp dụng cho trường hợp người vi phạm là cá nhân. Trường hợp nếu người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Tóm lại, nếu người sử dụng lao động là cá nhân có hành vi vi phạm có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền từ 05 triệu đồng đến 10 triệu đồng, nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì bị phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng. 

5. Các giải pháp nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong lao động

Thứ nhất, trong tuyển dụng lao động: Nguyên tắc không phân biệt đối xử cần được tôn trọng trong suốt quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo lợi ích tối đa cho người sử dụng lao động và cơ hội bình đẳng cho các ứng viên. Thực hiện quy định của pháp luật lao động: Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

Thứ hai, trong việc chấm dứt hợp đồng lao động: Để chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải NLĐ (dù là lao động nam hay lao động nữ), NSDLĐ cũng đều phải có căn cứ và tuân theo trình tự, thủ tục nhất định. Trường hợp NSDLĐ sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian không được làm việc cộng với 02 tháng tiền lương. Đối với lao động nữ trong quá trình tham gia quan hệ lao động có thể lấy chồng, sinh đẻ và nuôi con, do đó pháp luật đã có một số quy định nhằm đảm bảo việc làm cho lao động nữ, người sử dụng lao động cần tuân thủ thực hiện, tránh tình trạng lao động nữ bị mất việc làm vì những lý do liên quan đến giới tính. 

Thứ ba, tăng cường vai trò, trách nhiệm của Nhà nước: Để pháp luật thực sự đi vào đời sống Nhà nước cần có những biện pháp hỗ trợ cụ thể và tích cực:

- Thống kê và điều tra toàn diện về vấn đề phân biệt đối xử trong phạm vi cả nước. Việc này cần phải được thực hiện trên tất cả mọi mặt của lĩnh vực lao động. Kết quả của những cuộc thống kê và điều tra này phải chỉ ra được tình hình phân biệt đối xử hiện nay tập trung nhiều nhất ở đối tượng nào, khu vực nào, do nguyên nhân gì… Dựa vào đó, Nhà nước đề ra những biện pháp tác động phù hợp.

- Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện những quy định pháp luật. Việc tiến hành công tác thanh tra, kiểm tra thường xuyên sẽ giúp phát hiện  những hành vi phân biệt đối xử một cách kịp thời để có những biện pháp xử lý cần thiết đống thời cho thấy sự nghiêm minh của pháp luật và phát hiện ra những thiếu sót, kẽ hở để có hướng hoàn thiện bổ sung, sửa đổi kịp thời.

Trên đây là toàn bộ nội dung về chủ đề Theo Bộ luật lao động năm 2019 thì hành vi sẽ bị coi là phân biệt đối xử trong lao động mà Luật Minh Khuê muốn gửi đến quý khách hàng. Ngoài ra, quý khách có thể tham khảo thêm về bài viết Quy định về tuyển dụng lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 của Luật Minh Khuê. Còn bất cứ vướng mắc nào, quý khách vui lòng liên hệ Luật sư Nhung qua số điện thoại: 0931626162 hoặc hotline: 19006162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Chúng tôi rất hân hạnh hợp tác với quý khách hàng. Trân trọng ./.