Tiền lương trả cho trưởng văn phòng đại diện công ty nước ngoài?

Kính thưa luật sư, tôi có thắc mắc về doanh nghiệp và lao động mong nhận được giải đáp từ luật sư. Cụ thể như sau:

- Công ty mẹ ở nước ngoài vừa có văn phòng đại diện và công ty con ở Việt Nam thì có thể thuê một người lao động đồng thời làm trưởng văn phòng đại diện và là giám đốc của công ty con luôn không?

- Trường hợp đang trong thời gian thực hiện các thủ tục pháp lý để đóng cửa văn phòng đại diện ở Việt Nam thì công ty chỉ chi trả tiền lương cho vị trí giám đốc của công ty con, còn vị trí trưởng văn phòng đại diện thì trả lương bằng 0 có được không?

Ngưởi hỏi: Minh Nghĩa - Hà Nội

Luật sư tư vấn:

1.  Quy định thuê trưởng văn phòng đại diện công ty nước ngoài

Theo quy định tại điểm d khoản 6 Điều 33 Nghị định 07/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định về hoạt động của văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam thì: Người đứng đầu Văn phòng đại diện của một thương nhân nước ngoài không được kiêm nhiệm Người đại diện theo pháp luật của tổ chức kinh tế được thành lập theo quy định pháp luật Việt Nam.

Theo đó, nếu một người đang giữ chức trưởng văn phòng đại diện đồng thời lại được bổ nhiệm làm giám đốc kiêm người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam thì việc bổ nhiệm này được xem như là không phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

Về mặt pháp lý, chỉ khi nào trưởng văn phòng đại diện được bổ nhiệm vào vị trí giám đốc của công ty con nhưng không đồng thời là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thì việc kiêm nhiệm cả hai vị trí công việc mới được xem là không trái với quy định của pháp luật.

2. Trả lương cho trưởng văn phòng đại diện khi đóng cửa? 

Như ở mục 1 đã phân tích, Luật Minh Khuê giả định, trường hợp quý khách hỏi là người lao động được thuê chỉ được bổ nhiệm trưởng văn phòng đại diện kiêm nhiệm vị trí giám đốc của doanh nghiệp (không phải là người đại diện theo pháp luật).

Và ở trường hợp này, các vấn đề về quyền lợi của trưởng văn phòng đại diện và quyền lợi của giám đốc tại công ty con cũng cần phải được tách bạch rõ ràng.

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019: "Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền lương cho người lao động để người lao động thực hiện công việc theo thỏa thuận".

Xuất phát từ việc trưởng văn phòng đại diện đảm nhiệm cả hai chức khác nhau cùng một lúc, xét ở góc độ pháp luật lao động, trưởng văn phòng đại diện sẽ phải được hưởng một mức lương phù hợp cho vị trí trưởng văn phòng đại diện trong thời gian tiếp tục làm việc cho đến khi văn phòng đại diện thực hiện xong thủ tục đóng cửa và đồng thời cũng được hưởng mức lương hợp lý cho vị trí giám đốc của công ty con.

Nếu ghi nhận mức lương 0 đồng cho vị trí trưởng văn phòng đại diện tại văn phòng đại diện trong suốt thời gian văn phòng đại diện thực hiện thủ tục đóng cửa thì có thể sẽ bị cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền cũng như Sở Công thương (cơ quan Nhà nước quản lý hoạt động của văn phòng đại diện ở cấp tỉnh) chất vấn và cho rằng việc này là không đúng vối nguyên tắc của pháp luật lao động vì trên thực tế trưởng văn phòng đại diện vẫn đang làm việc cho văn phòng đại diện dù thời gian làm việc có ít hơn bình thường đi chăng nữa. Theo đó, văn phòng đại diện có thể bị xử phạt hành chính theo quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt lên đến 20.000.000 đồng và bị buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho trưởng văn phòng đại diện được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại Nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Do vậy, nhằm tránh các rủi ro pháp lý như được nêu ở trên, văn phòng đại diện vẫn phải trả một mức lương hợp lý cho trưởng văn phòng đại diện trong thời gian người này vẫn còn đảm nhận chức vụ tại văn phòng đại diện. Tuy vậy, để giảm thiểu chi phí cho văn phòng đại diện trong thời gian thực hiện thủ tục đóng cửa theo quy định, văn phòng đại diện cũng có thể thỏa thuận với trưởng văn phòng đại diện để điều chỉnh giảm mức lương tương ứng trên cơ sở văn phòng đại diện sẽ sớm chấm dứt hoạt động và thời gian làm việc thực tế mà trưởng văn phòng đại diện dành cho văn phòng đại diện.

4. Tiền trợ cấp có được tính vào lương để đóng BHXH không?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, theo quy định công ty tôi phải thành lập đội phòng cháy, chữa cháy cơ sở và có tổ chức huấn luyện bồi dưỡng nghiệp vụ phòng cháy, chữa cháy theo quy định. Vậy luật sư giải đáp giúp tôi một số vấn đề sau đây ạ:

- Thứ nhất, trong thời gian huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ phòng cháy, chữa cháy tại cơ sở theo quy định, người lao động là thành viên của đội phòng cháy, chữa cháy cơ sở sẽ được hưởng những khoản trợ cấp nào?

- Những khoản trợ cấp này có được tính vào lương của người lao động để làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không?

- Nếu thời gian huấn luyện, bồi dưỡng trùng vào các ngày nghỉ hằng tuần của người lao động thì người sử dụng lao động có phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động không?

Rất mong nhận được tư vấn thấu đáo từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Hà Thắng - Thanh Hóa

Theo đó, tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ bao gồm các khoản sau đây: mức lương, phụ cẩp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, theo quy định tại khoản 2.1. Điều 6 Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/04/2017: "phụ cấp lương được hiểu là các khoản phụ cấp để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự."

Căn cứ vào các quy định trên, khoản tiền bồi dưỡng 0,3 ngày lương sẽ không được xem là phụ cấp lương nằm trong khoản tiền lương phải trả cho người lao động. Thực chất, đây chỉ được xem là tiền bồi dưỡng thêm mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi người lao động là thành viên của đội phòng cháy, chữa cháy cơ sở tham gia huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ phòng cháy, chữa cháy.

Tuy nhiên, cần lưu ý, đối với các khoản phụ cấp khác chẳng hạn như phụ cấp phòng cháy, chữa cháy dành riêng cho những người lao động nào là thành viên trong đội phòng cháy, chữa cháy cơ sở tại doanh nghiệp, đây sẽ là phụ cấp chức danh, chức vụ và được xem như là phụ cấp lương được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định (xem khoản 2 Điều 17 Nghị định 115/2015/NĐ-CP.

Nếu thời gian huấn luyện, bồi dưỡng trùng vào các ngày nghỉ hằng tuần thì công ty có phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động không?

Theo quy định tại khoản 6 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian hội họp, học tập, tập huấn theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý sẽ được tính vào thời giờ làm việc của người lao động được hưởng lương.

Bên cạnh đó, theo quy định của pháp luật, thành viên đội phòng cháy, chữa cháy cơ sở trong thời gian tham gia huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ phòng cháy, chữa cháy sẽ được nghỉ làm việc và được hưởng nguyên lương.

Như vậy, thời gian mà người lao động là cán bộ, đội viên đội phòng cháy, chữa cháy cơ sở có tham gia huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ phòng cháy, chữa cháy sẽ được xem là thời giờ làm việc của họ. Do đó, nếu các buổi huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ đó diễn ra vào những ngày nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động phải trả thêm tiền lương làm thêm giờ cho người lao động đã tham gia theo mức 200% (khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động).

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)