Mục lục bài viết

1. Quy định của pháp luật về đánh giá, phân loại viên chức

Đánh giá, phân loại viên chức là một trong những nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập. Kết quả đánh giá không chỉ phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức trong từng năm công tác mà còn là căn cứ để xem xét nâng lương, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, khen thưởng hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật.

Hiện nay, việc đánh giá, phân loại viên chức được điều chỉnh chủ yếu bởi Luật Viên chức năm 2010 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

Việc đánh giá được thực hiện theo nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch, dựa trên kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ, đạo đức nghề nghiệp, ý thức chấp hành pháp luật, quy chế của cơ quan, đơn vị và các tiêu chí gắn với vị trí việc làm.

Một trong những điểm thay đổi đáng chú ý của Nghị định số 48/2023/NĐ-CP là mở rộng phạm vi xem xét hành vi vi phạm khi đánh giá viên chức. Nếu trước đây, các hành vi bị xử lý kỷ luật phải phát sinh trong quá trình thực thi nhiệm vụ mới là căn cứ đánh giá thì hiện nay quy định này đã được bãi bỏ. Điều đó đồng nghĩa với việc nếu viên chức bị xử lý kỷ luật trong năm đánh giá, dù hành vi xảy ra trong hay ngoài quá trình thực hiện công vụ, vẫn có thể bị xem xét xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định.

Sự thay đổi này thể hiện quan điểm quản lý mới của Nhà nước, theo đó viên chức không chỉ phải bảo đảm năng lực chuyên môn mà còn phải giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống và uy tín của người thực hiện hoạt động nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng tăng cường cơ chế liên thông giữa kỷ luật Đảng và đánh giá hành chính. Trường hợp viên chức bị xử lý kỷ luật về Đảng thì kết quả này sẽ là một trong những căn cứ để xem xét xếp loại chất lượng trong năm tương ứng. Tuy nhiên, nhằm bảo đảm nguyên tắc công bằng, nếu cùng một hành vi vi phạm đã được sử dụng làm căn cứ đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ thì khi quyết định kỷ luật được ban hành vào năm sau, hành vi đó sẽ không tiếp tục được sử dụng để đánh giá bất lợi lần thứ hai.

Ngoài việc hoàn thiện tiêu chí đánh giá, Nghị định số 48/2023/NĐ-CP còn thúc đẩy quá trình chuyển đổi số trong công tác quản lý viên chức. Hồ sơ đánh giá, biên bản họp, phiếu nhận xét, kết luận của cấp có thẩm quyền và hồ sơ giải quyết khiếu nại đều có thể được lưu trữ dưới dạng điện tử. Điều này giúp bảo đảm tính minh bạch, thuận lợi cho việc kiểm tra, đối chiếu khi xác định viên chức có thuộc trường hợp hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hay không.

Việc đánh giá viên chức được thực hiện theo chu kỳ hằng năm và mỗi năm là một kỳ đánh giá độc lập. Thành tích của năm trước không được sử dụng để bù đắp cho kết quả yếu kém của năm sau. Vì vậy, viên chức cần duy trì chất lượng công tác ổn định trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ thay vì chỉ tập trung vào một giai đoạn nhất định.

 

2. Viên chức 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ có bị buộc thôi việc không?

Đây là vấn đề thường gây nhầm lẫn trong thực tiễn bởi nhiều người cho rằng viên chức hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc. Tuy nhiên, quy định của pháp luật hiện hành không xác định như vậy.

Theo điểm a khoản 1 Điều 29 Luật Viên chức năm 2010 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019), viên chức có 02 năm liên tiếp bị đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thuộc trường hợp người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc.

Như vậy, hậu quả pháp lý trong trường hợp này là đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc, không phải áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc.

Sự khác biệt giữa hai cơ chế này có ý nghĩa rất quan trọng.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc là quyền của đơn vị sử dụng viên chức khi người lao động không đáp ứng yêu cầu về năng lực, hiệu quả thực hiện công việc trong thời gian dài. Đây là biện pháp quản lý nhân sự, không mang tính xử phạt kỷ luật.

Trong khi đó, buộc thôi việc là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất đối với viên chức theo Luật Viên chức và chỉ được áp dụng khi viên chức có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp hoặc vi phạm kỷ luật ở mức đặc biệt nghiêm trọng theo quy định.

Sự khác biệt này dẫn đến nhiều hệ quả pháp lý khác nhau.

Thứ nhất, đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng vì hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ, viên chức không bị ghi nhận là đã bị xử lý kỷ luật. Việc chấm dứt quan hệ làm việc chỉ phản ánh việc viên chức không còn đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm hiện tại.

Thứ hai, viên chức vẫn có quyền tham gia tuyển dụng vào các cơ quan, đơn vị khác nếu đáp ứng điều kiện của vị trí tuyển dụng và không thuộc trường hợp bị cấm theo quy định của pháp luật.

Thứ ba, người sử dụng viên chức phải tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ báo trước theo quy định. Cụ thể, phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn hoặc ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn.

Ngược lại, đối với hình thức kỷ luật buộc thôi việc, quyết định có hiệu lực ngay sau khi được ban hành theo đúng trình tự xử lý kỷ luật và không đặt ra nghĩa vụ báo trước như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Ngoài ra, việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không phải là quyền tuyệt đối của đơn vị sự nghiệp công lập. Quyết định này chỉ được ban hành khi có đầy đủ hồ sơ đánh giá chứng minh viên chức đã bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ trong hai năm liên tiếp và phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định của Luật Viên chức. Nếu vi phạm về căn cứ hoặc thủ tục, quyết định chấm dứt hợp đồng có thể bị khiếu nại, khởi kiện và bị cơ quan có thẩm quyền tuyên là trái pháp luật.

 

3. Quy trình xử lý đối với viên chức không hoàn thành nhiệm vụ

Pháp luật không cho phép đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức chỉ dựa trên nhận định chủ quan hoặc đánh giá cảm tính của người quản lý. Việc xử lý viên chức có 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ phải được thực hiện theo đúng trình tự, căn cứ và thẩm quyền được quy định tại Luật Viên chức năm 2010 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019) và các văn bản hướng dẫn liên quan.

Trước hết, đơn vị phải tổ chức đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức hằng năm theo đúng quy định của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP. Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, ý thức chấp hành pháp luật và các tiêu chí gắn với vị trí việc làm.

Kết quả đánh giá phải được lập thành hồ sơ đầy đủ, bao gồm phiếu đánh giá, biên bản họp, ý kiến của cấp có thẩm quyền, kết luận xếp loại và các tài liệu liên quan. Theo quy định hiện hành, các hồ sơ này có thể được lưu trữ bằng phương thức điện tử nhằm bảo đảm tính minh bạch và thuận lợi cho công tác quản lý.

Sau khi xác định viên chức có 02 năm liên tiếp bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập sẽ xem xét việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc theo điểm a khoản 1 Điều 29 Luật Viên chức.

Tuy nhiên, trước khi ban hành quyết định, đơn vị phải bảo đảm đầy đủ các điều kiện pháp lý.

Đối với viên chức làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, người đứng đầu đơn vị phải thông báo bằng văn bản trước ít nhất 45 ngày.

Đối với viên chức làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, thời gian báo trước tối thiểu là 30 ngày.

Nội dung thông báo cần nêu rõ căn cứ pháp luật, lý do chấm dứt hợp đồng, thời điểm chấm dứt và các quyền, nghĩa vụ của các bên để viên chức có thời gian chuẩn bị, bàn giao công việc và thực hiện các thủ tục liên quan.

Đối với một số trường hợp đặc biệt, người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức không được tự mình quyết định việc chấm dứt hợp đồng. Nếu viên chức thuộc thẩm quyền tuyển dụng của cơ quan quản lý cấp trên thì việc chấm dứt hợp đồng chỉ được thực hiện sau khi có ý kiến chấp thuận của cơ quan có thẩm quyền theo quy định.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định một số trường hợp tạm thời chưa được thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm bảo vệ quyền lợi của viên chức.

Chẳng hạn, lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được pháp luật bảo vệ, đơn vị không được đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do không hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian này. Sau khi hết thời gian được pháp luật bảo vệ, nếu vẫn đáp ứng đầy đủ căn cứ theo Luật Viên chức thì đơn vị mới được tiếp tục xem xét việc chấm dứt hợp đồng.

Đối với viên chức đang điều trị bệnh kéo dài theo quy định của pháp luật, việc xử lý cũng phải tuân thủ các điều kiện riêng về thời gian điều trị và khả năng phục hồi sức khỏe, tránh trường hợp chấm dứt hợp đồng trái quy định.

Nếu đơn vị sự nghiệp công lập không bảo đảm đúng căn cứ hoặc vi phạm trình tự, thủ tục khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, viên chức có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện theo quy định của Luật Khiếu nại và pháp luật về tố tụng hành chính để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

 

4. Quyền lợi và chế độ của viên chức khi bị buộc thôi việc

Cần phân biệt rõ giữa trường hợp viên chức bị kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc và trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng do 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Hai trường hợp này có căn cứ pháp lý khác nhau và quyền lợi của viên chức cũng có sự khác biệt.

Đối với viên chức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng vì không hoàn thành nhiệm vụ, nếu đáp ứng điều kiện theo quy định thì vẫn được giải quyết các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trợ cấp thôi việc đối với thời gian công tác đủ điều kiện hưởng theo quy định của pháp luật.

Theo Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, thời gian làm việc trước ngày 01/01/2009 là căn cứ để xem xét hưởng trợ cấp thôi việc. Mức trợ cấp được tính theo nguyên tắc mỗi năm làm việc được hưởng một nửa tháng tiền lương hiện hưởng và mức trợ cấp tối thiểu không thấp hơn một tháng tiền lương nếu có đủ điều kiện hưởng.

Đối với thời gian làm việc từ ngày 01/01/2009 trở đi, viên chức không còn được đơn vị chi trả trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian này do đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Khi chấm dứt hợp đồng, nếu đáp ứng đủ điều kiện theo Luật Việc làm thì viên chức có thể nộp hồ sơ để hưởng trợ cấp thất nghiệp tại cơ quan có thẩm quyền.

Ngoài các khoản trợ cấp, đơn vị sử dụng viên chức còn có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương, các khoản phụ cấp còn lại (nếu có), hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, trả lại hồ sơ và phối hợp thực hiện các thủ tục liên quan để viên chức bảo đảm quyền lợi về bảo hiểm.

Đối với trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc theo Điều 52 Luật Viên chức, viên chức phải chấm dứt quan hệ làm việc do có hành vi vi phạm nghiêm trọng. Mặc dù vậy, các quyền lợi về bảo hiểm xã hội đã phát sinh hợp pháp vẫn được giải quyết theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Nếu đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc các chế độ bảo hiểm xã hội khác thì vẫn được cơ quan bảo hiểm giải quyết theo quy định.

Như vậy, việc bị buộc thôi việc không đồng nghĩa với việc viên chức mất toàn bộ quyền lợi về bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, do đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất nên sẽ ảnh hưởng đáng kể đến hồ sơ công tác và cơ hội tiếp tục làm việc trong khu vực công.

 

5. Giải đáp các thắc mắc thường gặp về kỷ luật viên chức

Viên chức bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ 01 năm có bị thôi việc không?

Không. Theo Luật Viên chức hiện hành, việc bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ trong 01 năm chưa phải là căn cứ để đơn vị đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc. Tuy nhiên, kết quả đánh giá này sẽ ảnh hưởng đến việc xét nâng bậc lương thường xuyên, xét khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm và có thể là tiền đề để xem xét chấm dứt hợp đồng nếu tiếp tục không hoàn thành nhiệm vụ trong năm tiếp theo.

Hai năm không hoàn thành nhiệm vụ có đồng nghĩa với bị kỷ luật buộc thôi việc không?

Không. Đây là hai chế định pháp lý hoàn toàn khác nhau. Hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ là căn cứ để người đứng đầu đơn vị thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc. Trong khi đó, buộc thôi việc là hình thức kỷ luật áp dụng đối với viên chức có hành vi vi phạm đặc biệt nghiêm trọng theo quy định của pháp luật.

Viên chức có được khiếu nại kết quả đánh giá không?

Có. Nếu cho rằng việc đánh giá không khách quan hoặc không đúng quy định, viên chức có quyền khiếu nại theo trình tự, thủ tục của Luật Khiếu nại và quy chế đánh giá của cơ quan, đơn vị. Hồ sơ đánh giá, biên bản họp, tài liệu chứng minh kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ là căn cứ để cơ quan có thẩm quyền xem xét lại việc xếp loại.

Kết quả đánh giá của năm trước có được bảo lưu để bù cho năm sau không?

Không. Mỗi năm đánh giá là một chu kỳ độc lập. Thành tích hoặc kết quả hoàn thành tốt nhiệm vụ của năm trước không làm thay đổi kết quả đánh giá của năm sau nếu viên chức không đáp ứng các tiêu chí theo quy định.

Viên chức đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ có bị chấm dứt hợp đồng vì không hoàn thành nhiệm vụ không?

Trong thời gian được pháp luật bảo vệ, lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do không hoàn thành nhiệm vụ. Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu vẫn đáp ứng đầy đủ căn cứ theo Luật Viên chức thì đơn vị có thể tiếp tục thực hiện quy trình chấm dứt hợp đồng theo quy định.

Sau khi bị chấm dứt hợp đồng vì không hoàn thành nhiệm vụ, viên chức có được tham gia tuyển dụng vào đơn vị khác không?

Có. Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng do không hoàn thành nhiệm vụ không phải là hình thức kỷ luật buộc thôi việc. Do đó, nếu đáp ứng đầy đủ điều kiện tuyển dụng của vị trí việc làm, cá nhân vẫn có thể đăng ký dự tuyển vào các cơ quan, đơn vị khác theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, bạn đọc cũng có thể xem thêm: