1. Những trường hợp nào phải xây dựng phương án cắt giảm nhân sự
Phương án cắt giảm nhân sự là một quá trình nhạy cảm và phức tạp trong quản lý nhân sự của một doanh nghiệp. Điều 42 và 43 của Bộ luật Lao động 2019 đặt ra hai trường hợp chính khiến doanh nghiệp phải xây dựng phương án cắt giảm nhân sự, mang lại sự minh họa rõ ràng về các tình huống khó khăn mà doanh nghiệp có thể phải đối mặt.
Trước hết, trường hợp thứ nhất là khi doanh nghiệp phải thực hiện cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Các biện pháp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh, hoặc thậm chí thay đổi sản phẩm đều được coi là những thay đổi đáng kể có thể ảnh hưởng đến việc làm của người lao động. Trong tình huống này, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động mới, đồng thời ưu tiên đào tạo lại nhân sự để giữ nguyên một phần lực lượng lao động. Nếu không có chỗ làm việc mới, người lao động phải được trả trợ cấp mất việc làm theo quy định.
Ngoài ra, trong trường hợp khủng hoảng kinh tế, suy thoái, hoặc khi thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước về cơ cấu lại nền kinh tế, người sử dụng lao động cũng phải đối mặt với khả năng phải giảm nhân sự. Quá trình này đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo trong việc tìm kiếm giải pháp để duy trì hoạt động kinh doanh và bảo vệ quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng.
Trong trường hợp thứ hai, nguyên nhân của phương án cắt giảm nhân sự là do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Những biến động tổ chức doanh nghiệp này có thể tạo ra sự chấn động lớn đối với nguồn nhân lực hiện tại. Do đó, người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng phương án cắt giảm nhân sự đã được xây dựng và thông qua trước khi thực hiện các biện pháp trên. Người lao động bị thôi việc trong tình huống này cũng được đảm bảo quyền lợi bằng cách nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định.
Quan trọng nhất, quá trình cắt giảm nhân sự không thể thực hiện một cách đột ngột và tùy tiện. Luật định rõ ràng rằng việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ có thể tiến hành sau khi đã thảo luận và đạt được sự đồng thuận của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Điều này là để bảo đảm rằng quyết định cắt giảm nhân sự được thực hiện có tính công bằng và khách quan, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình chuyển đổi khó khăn của doanh nghiệp
2. Nội dung bắt buộc có trong phương án cắt giảm nhân sự
Phương án cắt giảm nhân sự, được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, là một bước quan trọng trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống và công việc của nhân viên mà còn liên quan đến sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp. Để đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả trong việc cắt giảm nhân sự, phương án này bắt buộc phải có nội dung chi tiết và đầy đủ.
Đầu tiên, phương án cắt giảm nhân sự phải xác định rõ số lượng và danh sách những người lao động tiếp tục được sử dụng. Điều này bao gồm cả việc đào tạo lại nhân viên để họ có khả năng tiếp tục làm việc trong bối cảnh mới, cũng như chuyển đổi hình thức làm việc thành làm việc không trọn thời gian nếu cần thiết. Điều này nhấn mạnh vào sự trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phát triển và giữ chân nhân sự có đủ kỹ năng cho công việc.
Thứ hai, phương án phải nêu rõ số lượng và danh sách những người lao động nghỉ hưu. Trong quá trình cắt giảm nhân sự, việc đối xử công bằng với những người đã đến lứa tuổi nghỉ hưu là điều cực kỳ quan trọng. Phương án cần bao gồm những biện pháp hỗ trợ và chuyển giao nhiệm vụ một cách dễ dàng cho những người này.
Thứ ba, danh sách những người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động cũng cần được đưa ra một cách rõ ràng. Các tiêu chí để lựa chọn người lao động bị ảnh hưởng cần được mô tả cụ thể và công bằng, đồng thời cần có sự minh bạch trong quy trình đưa ra quyết định này.
Ngoài ra, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, nhân viên và các bên liên quan cũng cần được phân tích chi tiết trong phương án. Điều này bao gồm cả việc thảo luận và đạt được sự đồng thuận của tất cả các bên liên quan, tạo điều kiện cho quá trình cắt giảm nhân sự diễn ra một cách trơn tru.
Cuối cùng, biện pháp và nguồn tài chính để bảo đảm thực hiện phương án cắt giảm nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình này. Các biện pháp hỗ trợ, chế độ bảo hiểm thất nghiệp, hay các nguồn tài chính dự phòng cần được xác định rõ ràng để đảm bảo rằng tất cả những người lao động bị ảnh hưởng có được sự hỗ trợ cần thiết.
Tóm lại, phương án cắt giảm nhân sự không chỉ là một quá trình đơn giản mà còn là một quá trình đòi hỏi sự cân nhắc và kế hoạch chi tiết. Việc tuân thủ nội dung quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 là cực kỳ quan trọng để đảm bảo rằng cả doanh nghiệp và nhân viên đều được đối xử công bằng và nhân văn trong bối cảnh khó khăn
3. Đối tượng nào không thuộc đối tượng thực hiện cắt giảm nhân sự ?
Theo Điều 37 của Bộ luật Lao động 2019, có những đối tượng lao động mà người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thông qua cắt giảm nhân sự. Các trường hợp được quy định cụ thể nhằm đảm bảo quyền lợi và an sinh xã hội của những người lao động có tình trạng đặc biệt hoặc đang ở trong những giai đoạn nhạy cảm của cuộc sống.
Trước hết, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, được ưu tiên bảo vệ. Tuy nhiên, có những điều kiện cụ thể về thời gian điều trị:
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Thứ hai, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý cũng không thể bị cắt giảm nhân sự. Điều này nhấn mạnh quyền của người lao động trong việc tận hưởng những quyền lợi nghỉ phép và thời gian nghỉ làm riêng tư.
Thứ ba, người lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng là một nhóm đối tượng không thể bị cắt giảm nhân sự. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và an sinh xã hội của phụ nữ trong giai đoạn quan trọng của việc sinh đẻ và chăm sóc con nhỏ.
Tất cả những quy định này thể hiện sự chú trọng của pháp luật đối với quyền lợi và điều kiện làm việc của người lao động, nhằm tạo ra một môi trường lao động công bằng và bền vững
Bài viết liên quan: Cắt giảm nhân sự không bố trí công việc khác là đúng hay sai ?
Nội dung trên đây chỉ mang tính chất tham khảo. Trường hợp nếu quý khách còn vướng mắc về vấn đề trên hoặc mọi vấn đề pháp lý khác, quý khách hãy vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi qua Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến theo số điện thoại 19006162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài kịp thời hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc.
Nếu quý khách cần báo giá dịch vụ pháp lý thì quý khách có thể gửi yêu cầu báo phí dịch vụ đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để nhận được thông tin sớm nhất! Rất mong nhận được sự hợp tác và tin tưởng của quý khách! Luật Minh Khuê xin trân trọng cảm ơn quý khách hàng!
