Xây dựng quy chế quản lý nhân sự, chính sách tiền lương, tiền thưởng

Luật sư tư vấn pháp luật cho doanh nghiệp trực tuyến gọi số:1900.6162

Quy chế quản lý nhân sự và chính sách tiền lương, tiền thưởng còn căn cứ vào những yếu tố nội tại của doanh nghiệp:

- Điều lệ của doanh nghiệp;

- Quy chế tổ chức quản lý và quan hệ điều hành của doanh nghiệp;

- Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh cụ thể và các yếu tố đặc thù của mỗi doanh nghiệp;

Phạm vi điều chỉnh của quy chế quản lý nhân sự và chính sách tiền lương tiền thưởng :

- Công tác tuyển dụng và quản lý nhân sự của doanh nghiệp;

- Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp;

- Chính sách tiền lương và các chính sách phụ cấp, đãi ngộ đối với người lao động nhằm nâng cao sự gắn bó giữa các cán bộ, nhân viên với sự nghiệp lâu dài của doanh nghiệp;

- Công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động trong Công ty;

Công ty luật Minh Khuê mang đến cho quý khách hàng những giải pháp tối ưu về các chính sách nhân sự, tiền lương, tiền thưởng,với đội ngũ luật sư, nhân viên, cộng tác viên chuyên nghiệp đã có nhiều kinh nghiệm trong quản lý, tư vấn pháp luật.

Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách hàng! Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ tư vấn liên quan: Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động;

1. Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương:

Quy định của pháp luật:

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
Chính sách phát triển nhân lực của Công ty. Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có?

Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:

Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

>> Luật sư vấn pháp luật cho doanh nghiệp trực tuyến gọi số: 1900.6162

Tư vấn pháp luật doanh nghiệp - Ảnh minh họa

2. Cách thức tính trả lương.

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.

3. Quan điểm và ý kiến của người lao động:

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao?

4. Các bước xây dựng Quy chế trả lương

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới

Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Với kinh nghiệm của một nhà tư vấn chuyên nghiệp chúng tôi xin đưa ra một số điểm cần chú ý cho việc xây dựng quy chế lương trong nghiệp của bạn. Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp.

Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương trong doanh nghiệp mình… Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên cho doanh nghiệpcủa bạn. Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố.

Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách hàng! Trân trọng./.

>> Tham khảo ngay: Tư vấn xây dựng quy chế kiểm soát nội bộ cho doanh nghiệp;

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Công ty luật Minh Khuê là một trong những lựa chọn hàng đầu của Quý khách trong việc tư vấn xây dựng quy chế quản lý của Hội đồng quản trị và Hội đồng thành viên:

Các nội dụng Luật sư của chúng tôi tiến hành:

- Xác định trách nhiệm pháp lý của Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên ;

- Xây dựng nhiệm vụ và quyền hạn của Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên;

- Xây dựng nguyên tắc làm việc của Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên;

- Lập phương án cơ cấu thành viên và sự thay đổi thành viên của Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên;

- Xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy giúp việc của Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên;

- Thiết lập mối quan hệ giữa Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên với Tổng Giám đốc Công ty và Ban Kiểm soát;

- Xây dựng phương án thực hiện các cuộc họp của Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên;

- Phân tích và xây dựng phương án nguồn kinh phí hoạt động của Hội đồng quản trị - Hội đồng thành viên;

Theo Thông tư 13/2008/TT- BXD Hướng dẫn thực hiện một số nội dung của Nghị định số 153/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm 2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật Kinh doanh bất động sản. Để lập sàn giao dịch Bất động sản càn các điều kiện sau:

Phải có ít nhất hai người có chứng chỉ môi giới Bất động sản. Nếu có dịch vụ định giá Bất động sản thì phải có thêm ít nhất hai người có chứng chỉ định giá Bất động sản.

- Có quy chế hoạt động của sàn giao dịch Bất động sản.

- Có cơ sở vật chất, kỹ thuật phù hợp với nội dung hoạt động của sàn giao dịch.

- Có người quản lý, điều hành được đào tạo về chuyên môn.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoạigọi: 1900.6162

Để khách hàng biết rõ các bước thực hiện Tư Vấn Việt xin đưa các thông tin về quy trình soạn thảo quy chế sàn giao dịch Bất động sản:
Bước 1: Trao đổi thông tin và các yêu cầu.
Bước 2: Bộ phận chuyên môn của Công ty luật Minh Khuê kết hợp với lãnh đạo công ty để:

- Thu thập thông tin cơ bản về doanh nghiệp;

- Tìm hiểu phương thức quản lý hiện tại của doanh nghiệp;

- Tìm hiểu những vướng mắc đã và đang gặp tại doanh nghiệp;

- Tìm hiểu định hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.

Bước 3: Công ty luật Minh Khuê nghiên cứu và đưa ra các Sơ đồ tổ chức bộ máy của sàn giao dịch sao cho phù hợp với quy mô cúng như hướng phát triển trong thời gian tới

Bước 4: Công ty luật Minh Khuê mời lãnh đạo doanh nghiệp dự hội thảo lựa chọn Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

Bước 5: Trên cơ sở sơ đồ đã thống nhất, MKLAW FIRM dự thảo các quy chế

Bước 6: Xin ý kiến góp ý của lãnh đạo Công ty vào từng điều khoản của từng quy chế, có thể qua Phiếu xin ý kiến hoặc tổ chức một cuộc họp tại Công ty.

Bước 7: Trên cơ sở góp ý của lãnh đạo Công ty, MKLAW FIRM soạn Dự thảo lần thứ 2.

Bước 8: Xin ý kiến góp ý lần thứ 2 của Ban lãnh đạo Công ty.

Bước 9: MKLAW FIRM hoàn chỉnh và bàn giao, sản phẩm bàn giao là các bộ quy chế in trên giấy tốt và đĩa mềm chứa toàn bộ nội dung quy chế theo hợp đồng giữa hai bên.

Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý khách hàng!

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư Doanh nghiệp - Công ty luật Minh Khuê