Thưa luật sư, theo quy định hiện hành thì tiền tương thời giờ làm thêm là bao nhiêu? Làm thêm giờ vào ban đêm có được tính lương cao hơn so với làm thêm vào ban ngày hay không? Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người gửi: Ngọc Dung - Hải Phòng
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê
>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
2. Tiền lương là gì?
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
3. Vì sao cần quy định về tiền lương làm thêm giờ?
Theo khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, đây chính là tiền lương định trước gắn với các điều kiện việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở mức độ bình thường (thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong khung tiêu chuẩn luật định). Tuy nhiên, trên thực tế, xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người lao động có thể làm việc ít hơn hoặc nhiều hơn so với thời gian làm việc tiêu chuẩn. Trường hợp làm việc ít hơn thời gian làm việc tiêu chuẩn, việc trả lương chỉ đơn giản là quy đổi ra thời gian tương ứng để tính trả theo thời gian làm việc thực tế như đã đề cập tại Điều 96 về hình thức trả lương.
Trường hợp làm việc nhiều hơn so với thời gian làm việc tiêu chuẩn sẽ có những tác động không tốt đến sức khỏe, khả năng lao động và những vấn đề liên quan khác đối với người lao động trong trường hợp này bộ luật lao động đưa ra cơ chế bảo vệ chính đối với người lao động, đó là:
Một là, các quy định về ràng buộc thời giờ làm thêm số giờ làm thêm tối đa, nghỉ ngơi trong giờ làm thêm, điều này được đề cập tại chương VII thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Hai là, các quy định về trả lương làm thêm giờ để bù đắp cho người lao động.
Việc xác định mức trả lương làm thêm giờ tăng thêm bằng bao nhiêu so với tiền lương trong thời gian làm việc bình thường là nội dung quan trọng, nó liên quan trực tiếp đến mục tiêu bảo vệ người lao động. Nếu tiền lương khi làm thêm giờ quá thấp, sẽ không bảo đảm bù đắp hao phí lao động và các tác động tiêu cực liên quan khác đối với người lao động; nếu quá cao, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi trả, tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, hơn nữa cũng có thể là yếu tố kích thích người lao động làm thêm.
Do đó, tùy theo mức độ ưu tiên và các điều kiện cụ thể như trình độ phát triển của nền kinh tế, quan hệ cung cầu của thị trường lao động, mặt bằng tiền công, mức sống dân cư mà mỗi quốc gia có các quy định khác nhau về mức trả lương làm thêm.
4. Quy định về tiền lương làm thêm giờ
Ở Việt Nam, tại Bộ luật lao động năm 1994, mức tiền lương làm thêm giờ được quy định gồm hai mức: vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 200% so với tiền lương vào ngày làm việc bình thường. Đến năm 2002, luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động đã bổ sung điều chỉnh tăng lên mất ít nhất 300% nếu làm thêm vào ngày lễ, tết, Ngày nghỉ hưởng lương, tuy nhiên khi quy định chi tiết, Chính phủ hướng dẫn trong mức 300% này đã bao gồm cả 100% tiền lương của ngày lễ, tết, ngày nghỉ hưởng nguyên lương, điều này làm cho quy định của luật mặc dù có điều chỉnh tăng nhưng về thực chất không tăng so với bộ luật năm 1994.
Đến bộ luật năm 2012 đã phải bổ sung khẳng định trong mức 300% nêu trên chưa bao gồm tiền lương của ngày lễ, tết, ngày nghỉ hưởng nguyên lương, đồng thời bổ sung gốc so sánh mức tăng đối với người hưởng lương thời gian là tiền lương thực trả để bảo đảm tương quan và thống nhất chung về cách tính trả lương cho người lao động mở ngoặc bình thường hay làm thêm đóng ngoặc đều trên cùng một mặt bằng và quy định này tiếp tục được duy trì trong Bộ luật năm 2019.
Khoản 1 Điều 98 đặt ra cơ chế bảo vệ đối với người lao động thông qua quy định trách nhiệm đối với người sử dụng lao động phải trả lương trong thời gian làm thêm giờ cao hơn so với thời gian làm việc bình thường gắn với các hình thức trả lương và tính chất thời gian của ngày làm thêm.
Trường hợp lao động làm thêm: vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% so với đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm.
Việc tiếp tục duy trì mức lương làm thêm giờ trong bộ luật năm 2019 được các chuyên gia đánh giá là phù hợp khi không điều chỉnh tăng số tiền lương làm thêm giờ, bảo đảm hài hòa lợi ích của cả hai bên trong bối cảnh nền kinh tế đang trong giai đoạn tiếp tục phát triển, nhiều doanh nghiệp phải sử dụng lao động tăng ca để đắp ứng nhu cầu thị trường và người lao động đang ở mặt bằng tiền lương, thu nhập thấp có mong muốn được làm thêm giờ để cải thiện đời sống.
5. Tiền lương làm việc vào ban đêm
Theo điều 106 của Bộ luật lao động năm 2019 thì làm việc vào ban đêm là trong khung giờ từ 22 giờ ngày hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau. Đây là khung ngoài thời gian làm việc bình thường, ở khung thời gian này người lao động thường được nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động, nếu con người làm việc và khung giờ này sẽ trái với nhịp sinh học thông thường và ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe của họ. Do đó, để bù đắp những tổn hại cho người lao động, bộ luật quy định nếu làm việc vào ban đêm, thì người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động ít nhất bằng 30 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
6. Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm
Để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh thì người lao động không chỉ có thời gian làm việc theo khung tiêu chuẩn (số giờ làm việc theo Điều 105 của bộ luật) mà thực tế có trường hợp người lao động làm ngoài khung số giờ tiêu chuẩn vào ban đêm (tức là làm thêm giờ vào ban đêm). Trong trường hợp này người lao động bị tác động kép, vừa ảnh hưởng do làm đêm, vừa ảnh hưởng do làm thêm giờ, do đó bộ luật quy định người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo làm thêm thông thường còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hàng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
Việc thiết kế trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ vào ban đêm theo nguyên tắc bù đắp một phần lương tăng thêm tương ứng với từng loại thời gian là phù hợp với nguyên lý chung về trả lương gắn với độ phức tạp công việc, điều kiện lao động và cường độ lao động. Tuy nhiên, để người sử dụng lao động có thể trả lương đúng theo quy định là vấn đề rất phức tạp, phức tạp trong hướng dẫn chi tiết từ phía nhà nước và trong tổ chức thực thi ở doanh nghiệp, do đó cần phải tiếp tục có sự nghiên cứu thấu đáo để sửa đổi, bổ sung theo hướng đơn giản hóa tối đa vào thời điểm thích hợp.
7. Tiền lương ngừng việc
Ngưng việc là tình trạng làm việc của người lao động bị gián đoạn so với trong hợp đồng lao động, thỏa thuận hợp pháp khác hoặc theo nội quy, quy chế của người sử dụng lao động được ban hành theo quy định.
Trong thực tế sản xuất, kinh doanh, tình trạng ngưng việc của người lao động diễn ra khá phổ biến và xuất phát từ nhiều lý do khác nhau. Ngưng việc đồng nghĩa với việc người lao động không trực tiếp tham gia sản xuất, kinh doanh, không tạo ra giá trị sản phẩm, dịch vụ cho người sử dụng lao động, theo đó quan hệ trực tiếp đến vấn đề tiền lương.
Bộ luật lao động khái quát hóa tình trạng ngưng việc của người lao động theo lỗi gây ra. Trước hết, ai gây ra lỗi thì người đó phải chịu trách nhiệm về lỗi mà mình gây ra, đó chính là nguyên tắc xử lý trách nhiệm thông thường trong xã hội.
Người lao động phải ngưng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động vẫn được nhận đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Tương ứng với điều này, nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương, đây chính là nguyên tắc cân bằng trách nhiệm.
Tuy nhiên, trong quan hệ lao động không phải chỉ có quan hệ riêng biệt giữa từng cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà còn có quan hệ giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Khi một hoặc một số người trong tập thể lao động trực tiếp gây ra lỗi thì họ không được trả lương là rất rõ ràng, nhưng các lỗi này lại dẫn tới những người lao động khác không liên quan đến lỗi cũng phải ngưng việc do có sự liên kết giữa các nhiệm vụ của người lao động với nhau thì lại cần đánh giá theo khía cạnh khác, trong quan hệ này cả người sử dụng lao động và lao động trong cùng đơn vị đều không có lỗi mà chỉ là bên bị ảnh hưởng do lỗi của bên thứ ba, theo đó trong khoản 2 Điều 99 đưa ra cơ chế giải quyết cho phép trả lương theo thỏa thuận của hai bên nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu đến bảo đảm hài hòa lợi ích các bên bảo đảm môi trường làm việc được công bằng.
Ngoài những nguyên nhân chủ quan xuất phát từ hai chủ thể trong quan hệ lao động, trên thực tế còn xảy ra những trường hợp ngưng việc do nguyên nhân khách quan như từ sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế. Trong những trường hợp này, trước đây, Bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định trả lương cho người lao động theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu không giới hạn thời gian ngừng việc.
Với cơ chế này thì người lao động đương nhiên hưởng mức ít nhất bằng lương tối thiểu, dù người lao động có tự nguyện hay hai bên có đồng thuận thì người sử dụng lao động cũng không được trả mức thấp hơn. Điều này đã làm ảnh hưởng tiêu cực đối với những doanh nghiệp bị tác động từ nguyên nhân khách quan dẫn tới phải cho nhiều lao động ngưng việc trong thời gian dài. Từ thực tế này, đến bộ luật lao động năm 2019 tại khoản 3 Điều 99 đã bổ sung quy định cơ chế giải quyết cho hai bên thỏa thuận gắn với giới hạn thời gian:
Một là, ngưng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngưng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
Hai là, ngưng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngưng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngưng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Đây chính là điểm mới, có ý nghĩa tháo gỡ khó khăn thiết thực cho nhiều doanh nghiệp.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập
