- 1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
- 2. Khác nhau giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng
- 3. Quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải
- 4. Thủ tục hoàn trả visa, thẻ tạm trú
- 5. Giải quyết quyền lợi cho người lao động phải thôi việc do thay đổi cơ cấu công nghệ
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê
>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Cơ sở pháp lý
Bộ luật lao động năm 2019
Luật sư tư vấn
Theo pháp luật lao động Việt Nam (cụ thể là Bộ luật lao động năm 2019) thì doanh nghiệp chỉ được đơn phương cho người lao động nghỉ việc theo một trong các lý do mà Luật Lao động Việt Nam cho phép. Chẳng hạn doanh nghiệp được quyền đơn phương cho người lao động nghỉ việc vì người lao động thường thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo hợp đồng lao động. Trong trường hợp đó, doanh nghiệp phải xác định và chứng minh người lao động không hoàn thành công việc bằng việc đối chiếu với một quy chế quy định các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người alo động, quy chế này phải được ban hành sau khi có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp nếu doanh nghiệp chưa có thành lập công đoàn cơ sở.
1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Căn cứ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, cụ thể như sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động người sử dụng lao động phải có trách nhiệm báo trước cho người lao động:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động nghỉ chế độ ốm đau.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn được quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động và Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
2. Khác nhau giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng
Doạnh nghiệp cần lưu ý về sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (Điều 36 Bộ luật Lao động 2019) và trường hợp sa thải người lao động (Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019).
Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hình thức sa thải người lao động, cụ thể như sau:
"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất được áp dụng khi người lao động vi phạm nội quy lao động đã được đăng ký của doanh. Sa thải sẽ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức theo quyết định sa thải. Quy trình xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp và phải có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Pháp luật lao động không cho phép doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản, người lao động nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đồng thời, nếu người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì doanh nghiệp phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trước khi cho nghỉ việc. Nếu không thỏa thuận được thì 2 bên phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền, sau thời hạn báo cáo theo luật định thì doanh nghiệp mới có quyền quyết định cho người lao động đó nghỉ việc và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu không đồng ý với quyết định của doanh nghiệp, Ban chấp hành công đoàn, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.
Trường hợp của công ty bạn, nếu muốn sa thải người lao động này, phải có lý do cũng như xác nhận của công đoàn công ty về sự việc người lao động vi phạm, không đủ chỉ tiêu trong thời gian dài. Mức độ đưa ra không có quy định cụ thể nhưng có thể hiểu, trong thời gian dài làm việc, nếu người đó không đạt tiêu chuẩn công ty đặt ra trong suốt thời gian đấy mà không có sự cố gắng, thay đổi thì bên bạn có thể sa thải họ.
3. Quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải
Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
4. Thủ tục hoàn trả visa, thẻ tạm trú
Thủ tục hoàn trả visa, thẻ tạm trú của người nước ngoài khi đã chấm dứt hợp đồng lao động.
Visa hay thẻ tạm trú là điều kiện người nước ngoài được ở hợp pháp Việt Nam vì vậy doanh nghiệp muốn thu hồi visa hay thẻ tạm trú của người .nước ngoài thì doanh nghiệp phải làm hồ sơ xin trả visa hay thẻ tạm trú và đề nghị cấp visa xuất cảnh tối thiểu 15 ngày để người nước ngoài về nước hoặc tìm công ty mới làm việc và được bảo lãnh.
* Các vấn đề khác về hoản trả giấy phép lao động, visa, thẻ tạm trú
- Trường hợp người lao động nước ngoài đã chấm dứt hợp đồng lao. động nhưng vẫn còn giữ thẻ tạm trú thì doanh nghiệp phải làm thế nào? và doanh nghiệp. có phải gặp rắc rối gì khi vẫn còn bảo lãnh người nước ngoài mà họ không còn làm việc tại công ty.
- Trường hợp doanh nghiệp đòi thu hồi thẻ tạm trú.đơn phương mà không đồng ý cấp visa xuất cảnh cho. người nước ngoài thì người nước ngoài phải làm sao mới được ở lại .Việt Nam tiếp tục tìm công việc mới.
- Trường hợp người nước ngoài đã .chuyển công tác sang công ty mới và đã có giấy phép. lao động mới nhưng vẫn dùng thẻ tạm trú do. công ty cũ bảo lãnh như vậy có hợp lệ không.
- Trường hợp muốn xin cấp thẻ tạm trú mới khi. đang sở hữu thẻ tạm trú do công ty khác bảo lãnh và phải làm như thế nào để xin cấp thẻ tạm trú mới mà không cần xuất cảnh.
5. Giải quyết quyền lợi cho người lao động phải thôi việc do thay đổi cơ cấu công nghệ
Khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể như sau:
"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động".
Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê
