1. Công ty ép nhân viên nghỉ làm để thanh lý ngày phép năm có đúng quy định không?
Căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động. Lịch nghỉ này phải được thông báo cho người lao động biết trước khi đưa vào thực hiện.
Trên thực tế, để tạo sự điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc nghỉ phép, lịch nghỉ phép năm thường được linh động theo nhu cầu của người lao động làm việc tại công ty.
Tuy nhiên, để tránh dồn quá nhiều phép vào cuối năm, công ty sẽ yêu cầu người lao động phải bố trí để nghỉ bớt số ngày phép trong năm để không ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, kinh doanh của công ty.
Theo quy định, công ty phải ban hành lịch nghỉ hằng năm sau đó mới được yêu cầu người lao động nghỉ theo đúng thời gian nghỉ đã thông báo. Trường hợp không ban hành lịch nghỉ hằng năm mà buộc người lao động phải nghỉ làm để thanh lý phép thì sẽ bị coi là hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng năm.
Hành vi này có thể khiến cho người sử dụng lao động là cá nhân bị xử phạt hành chính từ 10 - 20 triệu đồng, trường hợp tổ chức vi phạm còn bị phạt gấp đôi với số tiền từ 20 - 40 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Mặc dù công ty không có quyền buộc nhân viên nghỉ việc để thanh lý hết phép năm còn dư khi không ban hành lịch nghỉ hằng năm nhưng để đảm bảo quyền lợi về nghỉ phép, nếu thấy yêu cầu của công ty hợp lý, người lao động cũng nên chủ động thực hiện. Bởi theo Bộ luật Lao động năm 2019, nếu không nghỉ hết phép năm, người lao động không còn được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Kết thúc năm mà không nghỉ hết, đồng thời cũng không có thỏa thuận nghỉ gộp phép sang năm sau thì người lao động có thể bị xóa phép của năm trước. Đây sẽ là một thiệt thòi rất lớn đối với người lao động.
2. Chưa nghỉ hết phép năm nên xử lý như thế nào?
Căn cứ theo quy định tại khoản 3 và khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về ngày nghỉ hằng năm như sau:
- Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Như vậy, khi người lao động không nghỉ hết số ngày nghỉ phép năm thì sẽ được giải quyết quyền lợi theo 02 trường hợp như sau:
- Đối với trường hợp không nghỉ hết phép năm do thôi việc, bị mất việc làm: Người lao động sẽ được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ.
- Đối với trường hợp không nghỉ hết phép năm do chưa có nhu cầu nghỉ mà vẫn muốn tiếp tục làm việc: Trường hợp này, người sử dụng lao động không thực hiện thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ. Người lao động có thể nghỉ dồn phép dịp cuối năm hoặc thỏa thuận để nghỉ gộp phép của năm trước vào năm sau.
3. Cơ chế bảo lưu ngày nghỉ phép năm
Đối với cơ chế bảo lưu ngày phép sang năm sau thì hiện nay, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam đều cho phép người lao động bảo lưu ngày nghỉ đến tháng 3 năm sau.
Theo đó, đối với người lao động có 12 ngày phép thì đến đỉnh điểm của tháng 3 năm sau, họ sẽ có 12 ngày phép cùng với 3 ngày phép của 3 tháng đầu tương đương 15 ngày phép để nghỉ.
Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc tạo điều kiện nghỉ phép trước nên đỉnh điểm, người lao động thậm chí có thể nghỉ 24 ngày phép trong khoảng thời gian này, thậm chí hơn nếu thỏa thuận, cam kết được với công ty theo điều khoản nào đó.
Dẫu vậy, cần lưu ý rằng việc nghỉ phép quá nhiều khó có thể được áp dụng cho bất kỳ người lao động nào, bất kể vị trí cao hay thấp tại công ty.
Vị trí cao đồng nghĩa với lượng công việc và trách nhiệm đối với doanh nghiệp càng cao, qua đó họ sẽ khó được nghỉ nhiều và sẽ phải luôn luôn túc trực khi công ty cần. Vị trí thấp không có trách nhiệm lớn nhưng cũng vì vị trí thấp mà người lao động sẽ ít có trọng lượng đối với doanh nghiệp để thương lượng cho việc nghỉ nhiều như vậy.
Việc nghỉ phép nhiều ngày này có thể cấu thành nghỉ gộp, được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động.
Cụ thể, Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Việc nghỉ gộp rất khó được áp dụng trong thực tế. Ngoài ra, dù đã quy định là tối đa 3 năm 1 lần nhưng nếu người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động, họ có thể có nhiều lần nghỉ gộp trong cùng khoảng thời gian.
Qua đó, sau 1 năm hoặc 3 năm làm việc, họ có thể xin nghỉ gộp 12 ngày hoặc 36 ngày 1 lần, hoặc nghỉ gộp 1 con số nào đó tương ứng với số ngày phép còn dư lại hoặc ứng trước của họ.
Việc này dù có phần ngược với quy định của luật (quy định về nghỉ gộp cũng không hoàn toàn rõ ràng, có nhiều cách diễn giải khác nhau) nhưng do bản chất của vụ việc là có lợi cho người lao động và phần nào bất lợi cho người sử dụng lao động, tùy thuộc vào định hướng quản lý, kinh doanh của người sử dụng lao động nên việc thỏa thuận đôi bên đều có lợi hoặc phần lợi nhiều hơn cho người lao động luôn luôn được khuyến khích.
Bởi lẽ bản chất của Bộ luật Lao động chính là để bảo vệ quyền lợi của người lao động - bên luôn là phía yếu thế hơn trong quan hệ lao động so với người sử dụng lao động.
4. Cách tính tiền nghỉ phép năm còn thừa khi nghỉ việc
Theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ trong trường hợp do thôi việc, mất việc làm.
Khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
Như vậy, tiền nghỉ phép năm còn thừa khi nghỉ việc của người lao động được tính bằng công thức sau:
Tiền nghỉ phép năm còn thừa = Tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm : Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm x Số ngày phép còn thừa.
Xem thêm: Cách tính ngày nghỉ phép năm, chế độ nghỉ hàng năm theo luật?
Như vậy trên đây là toàn bộ thông tin về Cần làm gì để nhận lại tiền thuế thu nhập cá nhân đã đóng? mà Công ty Luật Minh Khuê muốn gửi đến quý khách mang tính tham khảo. Nếu quý khách còn vướng mắc về vấn đề trên hoặc mọi vấn đề pháp lý khác, quý khách hãy vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi qua Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến theo số điện thoại 19006162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài kịp thời hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc.
Nếu quý khách cần báo giá dịch vụ pháp lý thì quý khách có thể gửi yêu cầu báo phí dịch vụ đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để nhận được thông tin sớm nhất! Rất mong nhận được sự hợp tác và tin tưởng của quý khách! Luật Minh Khuê xin trân trọng cảm ơn!
