Mục lục bài viết

1. Có được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do bị tạm giam để điều tra về tội cướp tài sản?

Theo Điều 30 của Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được quy định như sau:

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

- Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; 

- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

- Lao động nữ mang thai theo quy định;

- Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp;

- Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

 Quy định trong thời gian tạm hoãn:

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Các trường hợp này bao gồm những tình huống đặc biệt như nghĩa vụ quân sự, tạm giữ hoặc tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự, áp dụng biện pháp giáo dưỡng hoặc cai nghiện bắt buộc, thai phụ theo quy định, và những trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và các quyền, lợi ích khác từ hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc quy định pháp luật có quy định khác. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của cả nhà tuyển dụng và người lao động trong những tình huống đặc biệt và đảm bảo tuân thủ theo quy định của pháp luật. Do đó, quy định này tạo ra sự linh hoạt và công bằng trong quản lý lao động, đồng thời đảm bảo rằng cả hai bên đều được đối xử công bằng khi phải đối mặt với những tình huống khẩn cấp hoặc đặc biệt mà có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

 

2. Thời gian để nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Thời gian để nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

 Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, miễn là hợp đồng lao động còn thời hạn. Điều này áp dụng trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc có quy định khác theo quy định của pháp luật. Vậy, trong thời kỳ quy định, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có trách nhiệm thực hiện các bước cần thiết để đảm bảo sự trở lại làm việc của người lao động một cách thuận lợi và tuân thủ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

Người lao động và người sử dụng lao động có thời hạn 15 ngày, tính từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, để thực hiện quy trình nhận lại người lao động. Trong thời kỳ này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, và người sử dụng lao động có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, miễn là hợp đồng còn thời hạn. Quy định này được áp dụng trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc có quy định khác theo quy định của pháp luật.

 

3. Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng mà NLĐ không quay lại làm việc

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, công ty được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và người lao động không trở lại làm việc. Dưới đây là chi tiết các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc: Người lao động không đạt được mức độ hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này phải được ban hành và tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

- Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn: Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị liên tục trong 12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 6 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn. Chấm dứt hợp đồng là tạm thời, và khi sức khỏe của người lao động phục hồi, người sử dụng lao động có thể xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

- Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa hoặc di dời: Do các yếu tố như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa, di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà người sử dụng lao động đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc.

- Người lao động không có mặt sau thời hạn quy định: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động.

​- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

​- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng sau 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

​- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động, ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.

Như vậy, các quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong các tình huống đặc biệt và tạo cơ chế linh hoạt để chấm dứt hợp đồng lao động khi có những biến động đáng kể trong môi trường lao động. Tóm lại, theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp đặc biệt sau: Người lao động không hoàn thành công việc thường xuyên theo đánh giá của người sử dụng lao động; Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị liên tục, và khả năng lao động chưa hồi phục sau một thời gian nhất định; Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa, di dời, hoặc giảm chỗ làm việc theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Người lao động không có mặt sau thời hạn quy định. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng sau 5 ngày làm việc liên tục; Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động, ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.

Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong các tình huống khẩn cấp, đồng thời cung cấp cơ hội linh hoạt để chấm dứt hợp đồng lao động khi có những thay đổi đáng kể trong môi trường lao động. Các điều kiện và quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động cần được xem xét và thỏa thuận một cách công bằng và minh bạch.

Quý khách có nhu cầu xem thêm bài viết sau: Thời gian thực hiện hợp đồng có phải nằm trong thời hạn có hiệu lực của hợp đồng hay không?

Chúng tôi hoan nghênh mọi câu hỏi và nhu cầu liên quan đến lĩnh vực pháp luật mà quý khách có thể đang đối diện. Nếu quý khách hàng đang gặp phải bất kỳ vấn đề pháp lý nào hoặc có câu hỏi cần được giải đáp, xin vui lòng không ngần ngại liên hệ với chúng tôi thông qua Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến qua số hotline 1900.6162. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi sẵn sàng lắng nghe và cung cấp sự tư vấn chuyên nghiệp để giúp quý khách giải quyết mọi vấn đề một cách hiệu quả và đúng luật. Ngoài ra, quý khách hàng cũng có thể gửi yêu cầu chi tiết qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc một cách nhanh chóng. Chúng tôi cam kết đáp ứng mọi yêu cầu của quý khách hàng một cách chu đáo và chất lượng.