Căn cứ Điều 28 Bộ luật Lao động năm 2019, địa điểm làm việc của người lao động được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Như vậy, bộ luật Lao động năm 2019 quy định địa điểm làm việc của người lao động được thực hiện theo hợp đồng lao động sẽ bảo đảm quyền lợi của người lao động, tránh trường hợp người lao động đã giao kết hợp đồng lao động có địa điểm làm việc thuận tiện với mình nhưng đến lúc đi làm lại bị người sử dụng lao động thay đổi nơi làm việc, gây khó khăn cho người lao động.

Tuy nhiên, nếu địa điểm làm việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết mà người lao động vẫn tự nguyện đồng ý làm việc thì sẽ không coi là vi phạm quy định nêu trên.

Luật MInh Khuê phân tích chi tiết quy định pháp luật về vấn đề này như sau:

 

1. Hợp đồng lao động là gì? Địa điểm làm việc là gì?

Khái niệm về hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Như vậy, có thể hiểu hợp đồng lao động không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà hai bên thỏa thuận, tự nguyện ký kết. Bên cạnh đó, hợp đồng lao động cũng cần đảm bảo các tiêu chí như: 

- Người ký kết hợp đồng lao động có đủ năng lực hành vi dân sự, thuộc độ tuổi lao động quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.

- Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

- Một bên chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên còn lại.

Ví dụ, hợp đồng cộng tác viên có các nội dung: trả tiền lương, tiền công; điều kiện làm việc, thời giờ làm việc; cộng tác viên chịu sự điều hành, quản lý, giám sát của bên thuê cộng tác viên thì hợp đồng cộng tác viên hai bên đã ký kết sẽ được xác định là hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động bao gồm một số nội dung sau: thông tin người sử dụng lao động và người lao động, công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện làm việc (an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động), quyền và nghĩa vụ hai bên. Như vậy, địa điểm làm việc là một trong những nội dung không thể thiếu của hợp đồng lao động.

Theo điểm b khoản 3 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 hướng dẫn Bộ luật Lao động về nội dung hợp đồng lao động thì địa điểm làm việc của người lao động là địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận, trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó vào trong hợp đồng. Các bên có quyền thỏa thuận về địa điểm làm việc, trường hợp do tính chất công việc phải làm ở nhiều địa điểm khác nhau thì các bên cũng cần thỏa thuận rõ trong hợp đồng lao động và ghi đầy đủ các địa chỉ đó.

 

2. Địa điểm làm việc có được khác so với nội dung đã giao kết trong hợp đồng lao động không? 

Căn cứ theo Điều 28 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động thì công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện và địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Bên cạnh đó, tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động cụ thể như sau:

- Người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác nội dung được ký kết trong hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất trong trường hợp gặp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Thời gian tạm chuyển người lao động không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty về những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, đồng thời phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời là bao lâu và phải bố trí công việc mới sao cho phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động ấy.

- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì sẽ được trả lương theo tính chất của công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì sẽ được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Do đó, tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019.

Như vậy, địa điểm làm việc phải được thực hiện theo đúng như địa điểm được quy định trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, địa điểm làm việc có thể được thay đổi. Bởi trường hợp thay đổi công việc quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 nói trên có thể dẫn đến việc thay đổi địa điểm làm việc để phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh, hoạt động dịch vụ của công ty. Do vậy, trừ khi người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận khác hoặc thuộc vào trường hợp được chuyển công việc quy định trên thì người sử dụng lao động mới có thể chuyển người lao động làm việc ở địa điểm khác.

 

3. Địa điểm làm việc khác với nội dung được giao kết trong hợp đồng lao động thì có bị xử phạt không?

Khi không thuộc vào trường hợp được chuyển người lao động làm công việc khác được quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 và không được người lao động đồng ý chuyển địa điểm làm việc thì việc người sử dụng lao động thực hiện hành vi thay đổi địa điểm làm việc của người lao động khác với địa điểm đã được thỏa thuận và quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết trước đó được coi là hành vi vi phạm quy định thực hiện hợp đồng lao động.

Khi đó, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ căn cứ theo khoản 2 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện quy định về việc xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động để tiến hành xác định hành vi vi phạm và biện pháp xử phạt đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm. Cụ thể như sau:

Thực hiện biện pháp xử phạt hành chính là phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

- Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động

- Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác 

- Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Như vậy, theo quy định nêu trên, nếu người sử dụng lao động sắp xếp người lao động làm ở địa điểm làm việc khác với địa điểm được ghi trong hợp đồng lao động mà không được sự đồng ý từ người lao động và cũng không thuộc trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động đó có thể bị áp dụng biện pháp xử phạt vi phạm hành chính là phạt tiền trong khoảng khung phạt tiền:

- Từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, đối với trường hợp người sử dụng lao động thực hiện hành vi vi phạm là cá nhân.

- Từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng, đối với trường hợp người sử dụng lao động thực hiện hành vi vi phạm là tổ chức. Bởi vì theo khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP nêu trên là mức phạt đối với cá nhân còn mức phạt tiền đối với tổ chức sẽ được tính bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Bên cạnh đó, căn cứ vào điểm b khoản 1 Điều 9 Nghị định số 118/2021/NĐ-CP Chính phủ ban hành ngày 23/12/2021 quy định chi tiết một số Điều và biện pháp thi hành Luật Xử lý vi phạm hành chính thì mức phạt tiền cụ thể đối với một hành vi vi phạm hành chính là mức trung bình của khung phạt tiền được quy định đối với hành vi đó. Trong trường hợp có từ 02 tính tiết giảm nhẹ trở lên thì áp dụng mức tối thiểu của khung tiền phạt, nếu có từ 02 tình tiết tăng nặng trở lên thì áp dụng mức tối đa của khung tiền phạt.

Theo đó, trong trường hợp người sử dụng lao động chỉ thực hiện một hành vi vi phạm (là thay đổi địa điểm làm việc của người lao động khi không được người lao động đồng ý, cũng không thuộc vào trường hợp được pháp luật cho phép chuyển công việc của người lao động) thì mức tiền mà người sử dụng lao động bị phạt trong trường hợp này là: đối với cá nhân thì có thể bị phạt số tiền là 5.000.000 đồng; đối với tổ chức thì có thể bị phạt số tiền là 10.000.000 đồng.

Mọi vướng mắc chưa rõ hay có nhu cầu hỗ trợ vấn đề pháp lý khác, quý khách vui lòng liên hệ với bộ phận tư vấn pháp luật trực tiếp thông qua tổng đài điện thoại, gọi ngay tới số 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng!