Động lực lao động là gì? Cách tạo động lực cho người lao động hiệu quả

1. Khái niệm động lực lao động

Động lực lao động trong tiếng Anh là "Employee motivation". Theo một số quan điểm nước ngoài có người nhận định như sau: Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân". Kreitner (1995) cho rằng  "động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định". Còn theo Higgins (1994), "động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn".

Có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động. Tuy nhiên, định nghĩa được dùng phổ biến nhất khi nhắc đến động lực lao động là: “Động lực lao động là yếu tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất”. Động lực lao động giúp người lao động sẵn sàng và say mê làm việc hơn. Nhờ vậy, các doanh nghiệp mới có thể thu được lợi ích lớn nhất. Động lực là việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra.

Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động. Định nghĩa chung nhất động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài

- Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): Là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Phần thưởng kích thích nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu, thường nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy. Kết quả đạt được có thể lớn hơn mục tiêu đề ra, tạo môi trường cho nhân viên làm việc và sáng tạo, tìm ra những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao. Hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc để không bị phát. Công ty nào cũng có quy định và hình thức xử phạt tùy theo mức độ, nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc nghiêm túc, kỷ luật. Những nhân viên có tinh thần và thái độ làm việc không tốt sẽ sớm bị đào thải. 

- Động lực bên trong (Intrinsic motivation): Là những nhân tố bên trong của nhân viên thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Thường động lực bên trong bắt nguồn từ sự thỏa mãn, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự hưng phấn, thích thú khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho công ty nơi họ đang làm việc. Động lực bên trong có hiệu quả hơn động lực bên ngoài vì đó là yếu tố xuất phát từ bên trong của nhân viên, ổn định khác với động lực được tác động từ bên ngoài mang tính đối phó với tình huống. Động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong.

2. Biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng động lực lao động

2.1 Biểu hiện người có động lực lao động

Một số biểu hiện cho thấy một người có động lực lao động, bao gồm:

- Sự tập trung cao độ: Một người có động lực lao động thường có khả năng tập trung cao độ vào công việc của mình và không bị phân tâm bởi những yếu tố xung quanh.

- Năng lượng và sự chủ động: Người có động lực lao động thường có năng lượng và sự chủ động trong việc hoàn thành công việc của mình.

- Sự sáng tạo và đổi mới: Một người có động lực lao động thường có sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, tìm cách giải quyết các vấn đề bằng cách sử dụng những cách tiếp cận mới và khác nhau.

- Tính kiên trì: Người có động lực lao động thường có tính kiên trì, khả năng chịu đựng và không từ bỏ trước những thử thách và khó khăn trong công việc.

- Sự tự động hóa: Người có động lực lao động thường sử dụng sự tự động hóa để tối ưu hóa quá trình làm việc và tăng hiệu quả công việc.

- Sự phấn đấu và tiến bộ: Một người có động lực lao động thường phấn đấu và tiến bộ trong công việc, học hỏi và phát triển bản thân để đạt được mục tiêu của mình.

- Tinh thần trách nhiệm: Người có động lực lao động thường có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc của mình và luôn cố gắng hoàn thành công việc đúng hạn và đúng chất lượng.

Tóm lại, việc có động lực lao động thể hiện qua sự tập trung, năng lượng, sáng tạo, kiên trì, sự tự động hóa, phấn đấu và tiến bộ, cùng với tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc của mình. 

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng động lực lao động

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, bao gồm:

- Lương và phúc lợi: Lương và các phúc lợi khác như bảo hiểm, nghỉ phép, thưởng và hỗ trợ sức khỏe là các yếu tố quan trọng trong tạo động lực lao động. Nếu mức lương và các phúc lợi khác hấp dẫn, nhân viên sẽ có động lực hơn trong công việc.

- Cơ hội phát triển: Các cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong tạo động lực. Nếu nhân viên thấy rằng họ có thể phát triển kỹ năng và tiến lên trong công việc, họ sẽ có động lực hơn.

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc, bao gồm sự an toàn, sự thoải mái và không gian làm việc, cũng là một yếu tố quan trọng trong tạo động lực. Nếu môi trường làm việc thoải mái và an toàn, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn trong công việc và có động lực làm việc tốt hơn.

- Sự công bằng và tôn trọng: Sự công bằng và tôn trọng trong công việc cũng là yếu tố quan trọng trong tạo động lực. Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ được tôn trọng và đối xử công bằng trong công việc, họ sẽ có động lực cao hơn để làm việc.

- Kiểm soát và tự chủ: Sự kiểm soát và tự chủ trong công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong tạo động lực. Nếu nhân viên được cho phép quản lý và kiểm soát công việc của mình, họ sẽ có động lực hơn để làm việc.

Các yếu tố này có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên và quản lý cần phải xem xét và tạo điều kiện để đáp ứng các nhu cầu và mong muốn của nhân viên. 

3. Một số học thuyết liên quan động lực làm việc

3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow

Học thuyết cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, và nó đi tăng theo cấp bậc từ thấp đến cao, được thể hiện qua hình tháp thấp nhất thể hiện những nhu cầu cơ bản nhất phải được đáp ứng đầu tiên đến những nhu cầu cao hơn, bao gồm:

- Nhu cầu sinh lý: Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, là những nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như thức ăn, nước, chỗ ở, quần áo,...

- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những sự nguy hiểm, sự an toàn về tài sản, tính mạng, sức khỏe, gia đình,...

- Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu giao tiếp trong xã hội, thể hiện và nhận được sự quan tâm từ mọi người.

- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu được người khác đánh giá, tôn trọng những kết quả đạt được trong công việc và cuộc sống, nói cách khác đây là nhu cầu thể hiện sự tự tôn của cá nhân đó.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là những nhu cầu muốn được phát triển, hoàn hiện những điều còn thiếu sót của bản thân, thỏa mãn đam mê, đạt được những thành tích cao nhất trong công việc và cuộc sống.

Học thuyết này được coi là “kim chỉ nam” của các nhà quản lý đối với công tác quản lý và tạo động lực cho nhân viên. Nhờ học thuyết này mà nhà quản lý nhận thấy được sự quan trọng của hệ thống nhu cầu cá nhân tác động như thế nào đến động lực lao động. Để tạo động lực lao động cho nhân viên, nhà quản lý phải hiểu và biết được nhân viên đó đang ở đâu trong năm bậc nhu cầu và đáp ứng những nhu cầu đó cho nhân viên trong điều kiện cho phép của tổ chức.

3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner đề cập đến tác dụng của thưởng và phạt đến hình vi của nhân viên. Những hành vi mà nhân viên được thưởng thường có xu hướng được lặp lại và những hành vi bị phạt thường sẽ bị giảm đi một thời gian sau đó. Thời gian thưởng hoặc phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành động đó bao nhiêu càng có hiệu quả bấy nhiêu. Như đã nói ở trên, hình thức phát sẽ có tác động làm giảm đi những hành vi không tốt đối với tổ chức, nhưng bên cạnh đó nó cũng mang lại những tác động xấu đến phong cách làm việc của nhân viên như làm việc đối phó, không tích cực, làm việc vừa sức không cố gắng nỗ lực. Do đó, phần thưởng thường có hiệu quả hơn hình phạt.

Vì vậy, là một nhà quản lý không những quan tâm đến kết quả làm việc mà còn quan tâm đến đánh giá, khen thưởng nhân viên. Đánh giá, khuyến khích nhân viên làm việc tốt qua phần thưởng và nhắc nhở nhân viên bằng những hình phạt. Lưu ý, mức độ thưởng và hình phạt phải được cân nhắc một cách kỹ lưỡng, tránh trường hợp chỉ tiêu để được thưởng quá dễ hoàn thành hoặc hình phạt quá khắt khe.

Ngoài ra, có một số học thuyết có thể áp dụng tăng cường động lực nhân viên một cách hiệu quả:

- Học thuyết Herzberg về yếu tố kích thích: Học thuyết này tập trung vào các yếu tố kích thích trong công việc và nhận thấy rằng chỉ có các yếu tố kích thích như cảm giác được thỏa mãn trong công việc và phát triển bản thân mới kích thích được động lực làm việc.

- Học thuyết Vroom về động lực kỳ vọng: Học thuyết này cho rằng động lực làm việc được tạo ra bởi ba yếu tố: kỳ vọng của cá nhân về mức độ thành công, giá trị của mục tiêu đó, và khả năng của cá nhân để đạt được mục tiêu đó.

- Học thuyết Adams về công bằng: Học thuyết này cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sự công bằng trong xã hội. Nếu một người cảm thấy rằng mình bị bất công trong công việc, động lực làm việc của họ sẽ giảm.

- Học thuyết Locke về đặt mục tiêu: Học thuyết này cho rằng đặt mục tiêu là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Khi một người có mục tiêu rõ ràng và cụ thể, họ sẽ có động lực cao hơn để đạt được mục tiêu đó.

Các học thuyết này đều giúp cho các nhà quản lý và lãnh đạo hiểu rõ hơn về cách tạo động lực cho nhân viên và áp dụng chúng trong công việc hàng ngày.

4. Giải pháp tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc. Từ đó họ sẽ phát huy hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Dưới đây, các bạn có thể tham khảo một số cách tạo động lực làm việc hiệu quả cho doanh nghiệp

4.1. Ghi nhận những nhân viên xứng đáng

Theo kết quả từ nghiên cứu sự công nhận là 17% tác động trực tiếp đến động lực của mỗi người. Trong thực tế, kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi nhà quản lý, lãnh đạo công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ không phải là tiền thưởng. Hình thức khen ngợi và ghi nhận sự thành công của các nhân viên nhằm đem đến cho họ những động lực lớn nhất để hoàn thành các công việc của mình cũng như tạo một môi trường làm việc tích cực, hiệu quả.

4.2. Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực, thành công của nhân viên

Khen ngợi, tuyên dương và khuyến khích nhân viên hàng tuần hoặc hàng tháng cũng là cách nhà quản lý thể hiện sự trân trọng và công nhận những nỗ lực mà nhân viên đã bỏ ra. Bạn cần xây dựng chương trình dành cho nhân viên một cách thân thiện cũng như trao tặng phần thưởng tháng để khuyến khích nhân viên.

4.3. Đãi ngộ công bằng, minh bạch

Sự công bằng trong các đãi ngộ của công ty được nhân viên quan tâm nhất là chi trả lương. Đưa ra các đãi ngộ về lương, thưởng rõ ràng, công khai và công bằng cho các nhân viên từ cũ đến mới, từ cấp cao đến cấp thấp. Bạn phải đưa ra một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý, tùy theo năng lực của mỗi người và trả thêm cho các công việc ngoài giờ. Cần thiết lập những kỳ vọng cho mức lương cơ bản trong khi cũng có các khoản tiền thưởng và xác định rõ mục tiêu. Điều này sẽ buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà bạn đã vạch ra.

4.4. Tổ chức đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên theo định kỳ

Cách tốt nhất để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả đó là tổ chức đào tạo nhân sự cho nhân viên thường xuyên. Với những kỹ năng được trang bị, đào tạo sẽ giúp các nhân viên hoàn thành công việc được tốt hơn đồng thời tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân tài ở lại với doanh nghiệp. Để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, bạn có thể cung cấp tài liệu, nguồn lực để họ tự nghiên cứu học tập, hoặc tổ chức các đợt tập huấn để giúp họ phát triển năng lực được hiệu quả hơn. Nhà quản lý cần cân nhắc và lựa chọn những nhân viên ưu tú, trung thành để có những các kế hoạch đào tạo, nâng cao kỹ năng hiệu quả mà không lãng phí tài nguyên, nguồn lực của doanh nghiệp.

4.5. Phân quyền cho nhân viên, cho nhân viên cơ hội tự do phát triển bản thân

Phân quyền là cho phép nhân viên của mình tự đưa ra các quyết định và chịu trách nhiệm về phạm vi quyền hạn đã được trao. Khi đó nhân viên của bạn sẽ có cơ hội phát huy tài năng, năng lực của mình đồng thời nhìn nhận được vai trò và trách nhiệm của mình về công việc được giao. Hình thức trao quyền này thường được áp dụng đối với các nhân viên ưu tú, có tiềm năng vì vậy đây là một trong các cách tạo động lực cho nhân viên chuyên nghiệp và hiệu quả.

4.6. Tạo môi trường làm việc năng động

Môi trường làm việc cũng là một trong những nguyên nhân khiến căng thẳng và chán nản của nhân viên khi làm việc. Để thư giãn và khuyến khích tinh thần cho nhân viên của mình, các nhà quản lý có thể tổ chức các hoạt động giải trí ngay trong giờ làm. Thiết kế khu vực uống nước, ăn nhẹ lúc giải lao và khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên Hoặc có thể tạo động lực cho nhân viên bằng việc làm mới, trang trí lại văn phòng, tạo không gian thoải mái, tươi mới, thúc đẩy tinh thần làm việc mỗi ngày cho nhân viên như: những họa tiết trang trí độc đáo thú vị kích thích sự sáng tạo, áp phích treo tường để truyền cảm hứng, sử dụng sticker, các lọ hoa, bình nước, cốc... để trang trí.

4.7. Tạo sự tin tưởng cho nhân viên

Nhà quản lý bạn cần phải cho nhân viên thấy họ được tin tưởng đồng thời bạn cần chịu trách nhiệm với mọi lời nói và giải thích để họ không thất vọng. Niềm tin sẽ được xây dựng nhanh chóng nếu bạn làm mọi việc tốt nhất có thể. Nếu bạn không tin tưởng nhân viên của mình có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, họ sẽ dễ rơi vào trạng thái tự ái, chán nản trong công việc khi không được công nhận và tin tưởng.

4.8. Luôn luôn lắng nghe và thấu hiểu

Khi rơi vào trạng thái lo lắng, khó chịu, nhân viên sẽ có những ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động của mỗi người. Do đó, nhà quản lý cần lắng nghe các ý kiến, sự giãi bày của từng nhân viên để có những giải pháp phù hợp và kịp thời. Lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên không chỉ giúp tạo động lực cho nhân viên mà còn tăng khả năng làm việc nhóm hiệu quả cũng như tạo được mối quan hệ hòa đồng, tin tưởng giữa nhân viên và cấp quản lý.

Trên đây là tất cả những kiến thức cơ bản về động lực lao động, làm sao để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hy vọng bài viết này của Luật Minh Khuê sẽ hữu ích cho bạn trong học tập cũng như trong quản lý nguồn nhân lực sau này! Mọi vướng mắc xin vui lòng liên hệ chúng tôi qua số tổng đài 19006162 để được tư vấn và hỗ trợ. Trân trọng cảm ơn!