Tác giả: Khách hàng: Kính thưa Luật sư, Luật sư hãy giúp tôi khái quát về hai lý luận X và Y của Douglas Me George, sự ứng dụng lý luận Y được thực hiện như thế nào?
Cảm ơn!
Trả lời:
1. Vài nét về Douglas Me George (Mỹ)
Ông Douglas Me George đã từng là giáo sư tâm lý học ở trường Đại học Harvard và trường Đại học kỹ thuật, đã từng là cố vấn ở Công ty hóa chất Đ. & A., Công ty dầu mỏ Standard X., Công ty điện thoại Pen, Công ty hợp chất Cácbua.
Trong thời gian làm Viện trưởng Viện nghiên cứu A, ông Douglas Me George đã từng đưa ra những hoài nghi về quan điểm quản lý và cách nhìn nhận về bản tính con người đang thịnh hành lúc ấy. Sau đó, Douglas Me George đã viết bài luận văn “Nhân tố con người trong xí nghiệp” đãng trên tạp chí “Bình luận về quản lý” của Mỹ, số tháng 11 năm 1957.
Trong bài luận văn này, Douglas đã đề ra “Lý luận X - lý luận Y” nổi tiếng và được phát triển trong các tác phẩm của ông sau đó. Năm 1960, bài luận văn nói trên được xuất bản thành sách. Sau khi ông qua đời, một tác phẩm khác của ông là “Nghề giám đốc” đã được xuất bản năm 1967. Những tác phẩm khác của ông là: “Trách nhiệm của giám đốc điều hành trong thời kỳ kỹ thuật bùng nổ” (1961), “Triết học về quản lý” (1954), “Lãnh đạo và sự khích lệ” (1961).
Trong cuốn sách “Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm 1957, Douglas (1906 - 1964) đã đưa ra lý luận của mình về vấn đề này. Douglas là một nhà khoa học về quản lý nổi tiếng, có ảnh hưởng rất rộng, thuộc trường phái khoa học hành vi của Mỹ.
2. Lý luận X
Lý luận (hay lý luận khoa học) được hiểu là hệ thống những tri thức được khái quát từ kinh nghiệm thực tiễn, phản ánh mối liên hệ bản chất, tất nhiên, mang tính quy luật của các sự vật, hiện tượng được biểu đạt bằng hệ thống nguyên lý, quy luật, phạm trù.
Lý luận có các đặc trưng như:
- Lý luận có tính hệ thống, tính khái quát cao và tính lô gíc chặt chẽ. Bản thân của lý luận là hệ thống tri thức được khái quát từ kinh nghiệm thực tiễn; thu được từ kinh nghiệm, từ quan sát và thực nghiệm khoa học.
- Cơ sở của lý luận là những trí thức kinh nghiệm thực tiễn, không có kinh nghiệm thực tiễn thì không có cơ sở để khái quát lý luận.
- Lý luận phản ánh được bản chất của sự vật, hiện tượng; nó phản ánh được mối liên hệ bản chất, tất nhiên, mang tính quy luật của sự vật, hiện tượng.
Nhiệm vụ của nhà quản lý là huy động các nguồn lực để thực hiện các yêu cầu của tổ chức. Theo quan điểm truyền thống, nhiệm vụ đó gồm 3 điểm:
- Nhà quản lý chịu trách nhiệm tổ chức các xí nghiệp sản xuất nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế. Những yếu tố đó là: Tiền, vật tư, thiết bị, nhân viên.
- Đối với công nhân viên mà nói, đó là chỉ huy công việc của họ, kiểm tra hoạt động cùa họ, điều chỉnh hành vi của họ, khiến cho những hoạt động và hành vi của họ phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
- Nếu các nhân viên quản lý không tích cực can thiệp như vậy thì công nhân sẽ có thái độ tiêu cực. thậm chí chống lại tổ chức. Do đó cần phải thuyết phục, khen thướng, trừng phạt, kiểm tra, chỉ huy hoạt động của họ. Đó là nhiệm vụ của các nhân viên quản lý. Người ta thường khái quát nhiệm vụ này bằng câu “Quản lý tức là thông qua người khác đế hoàn thành công việc”.
Đằng sau lý luận quản lý đó còn có một số quan niệm, tuy không rõ ràng lắm nhưng được truyền bá một cách rộng rãi.
Những quan niệm đó là:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chí muốn làm việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại cải cách.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Douglas Me George đặt tên cho lý luận quản lý nói trên là lý luận X.
Lúc đó, lý luận này có ảnh hưởng rất rộng rãi trong các ngành công nghiệp của Mỹ. Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người nói trên, phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc’’ dựa vào trùng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hòa” dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của 2 quản lý ấy được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng”. Những sách lược và phương pháp quản lý này hoặc là dùng kẹo ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng roi da để dọa. Những phương pháp quản lý ấy đều là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của công nhân. Nhưng những sách lược và phương pháp quản lý ấy hiện nay không có hiệu lực nữa.
Douglas Me George cho rằng, “kẹo ngọt cộng với roi da” chỉ có hiệu lực với những người mà nhu cầu cấp thấp của họ không được thỏa mãn, không có hiệu lực đối với những người có lòng tự trọng, muốn tự mình làm chủ công việc. Đối với những người này, đó là những nhu cầu cao cấp mà họ cần được thỏa mãn. Trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, nhu cầu về sinh lý và các nhu cầu về an toàn của con người đều đã được thỏa mãn ở mức tương đối.
Do đó, nếu nhà quản lý muốn sử dụng phương thức “kẹo ngọt + roi da” của lý luận X để kích thích nhiệt tình của công nhân thì rõ ràng là không thể làm được. Hơn nữa, nếu giả thiết về bản tính con người của nhà quản lý không thay đổi thì dù có lúc họ sử dụng những sách lược quản lý mới như quản lý phân quyền theo mục tiêu, giám sát, đôn đốc có hiệp thương, chỉ đạo dân chủ... thì đó cũng chỉ có thể là “bình mới rượu cũ”.
Douglas Me George đã chỉ rõ, triết học quản lý thông qua sự chỉ huy và điều khiển dù là nghiêm khắc hay ôn hòa đều không kích thích tính tích cực của công nhân. Bởi vì nhu cầu của con người mà triết học quản lý dùng làm cơ sở, ngày nay không còn là nhân tố quan trọng trong việc khích lệ hành vi của công nhân.
3. Lý luận Y
Sau thập kỷ 30, cùng với sự xuất hiện của lý luận quản lý về quan hệ nhân quần, một lý luận quản lý hoàn toàn trái ngược với lý luận X, được gọi là lý luận Y đã ra đời.
Ông Douglas Me George (Mỹ) lập luận, vì nhiều lý do, chúng ta cần có một giả thiết thỏa đáng hơn về bản tính con người và động cơ làm việc của họ, cần có một lý luận khác để tiến hành công việc quản lý.
Giả thiết của lý luận Y về bản tính con người có những điểm sau:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của con người.
- Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mực tiêu của tổ chức.
- Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện cóng việc. Sự thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những môi trường thích hợp, con người không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.
- Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số thành viên của tổ chức có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo; chỉ có một số ít người không có những khả năng ấy.
- Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy.
4. Việc ứng dụng lý luận Y
Dự định về việc vận dụng tư tưởng này sở dĩ chưa thành công là vì các nhà quản lý đã “mua được tư tưởng” này nhưng lại ứng dụng nó trong khuôn khổ lý luận X và giả thiết của lý luận X.
Đã ủy quyền nhưng vẫn điều khiển thì không thể trở thành một biện pháp quản lý hữu hiệu. Nếu coi việc công nhân tham gia quản lý là một chiêu bài quảng cáo hoặc một thủ đoạn khiến cho họ cảm thấy mình là quan trọng thì điều đó chẳng qua chỉ là một trò hề. Chỉ có những nhân viên quản lý tin tưởng vào năng lực con người và bản thân họ cũng bỏ sức ra vì mục đích của tổ chức chứ không phải vì quyền lực cá nhân mới có thể nắm được hàm ý của lý luận này.
Trong quá trình tiến tới quán triệt đầy đủ mục tiêu của lý luận Y một cách chậm chạp, những nhân viên quản lý đó sẽ tìm thấy và ứng dụng thành công những tư tưởng sáng tạo khác. Ông nói: “Trong 10 đến 20 năm nữa, chúng ta rất có thể đạt được những tiến triển to lớn trong việc nâng cao hiệu quả của các tổ chức công nghiệp. Khoa học xã hội có thể đóng góp rất to lớn vào sự tiến triển ấy. Hiện nay, chúng ta chỉ mới bắt đầu nắm được hàm ý của toàn bộ trí thức đang ngày càng phát triển trong lĩnh vực này.
Nhưng muốn cho ý nghĩa ấy trở thành hiện thực chứ không phải là một nguyện vọng thì phảỉ coi quá trình đó giống như quá trình sản sinh nãng lượng nguyên tử vì lợi ích của nhân loại, tức là tiến lên một cách từ từ, chịu tốn kém, thậm chí có lúc thất vọng và nhiều người cho rằng không hiện thực. Sự sáng tạo độc lập và sự kiên định của các nhà quản lý trong quá trình theo đuổi các mục tiêu kinh tế đã khiến cho nhiều mơ ước về khoa học - kỹ thuật trở thành hiện thực hàng ngày. Hiện nay, một vấn đề đã rõ là việc sử dụng tài năng đó để nghiên cứu yếu tố con người trong xí nghiệp không những có thể đem lại những thành tựu to lớn về vật chất mà còn có thể giúp chúng ta tiếp cận xã hội hạnh phúc.
5. Kết thúc vấn đề
Lý luận X và lý luận Y của ông, như các nhà khoa học quản lý phương Tây đã nói, đã thay đổi một cách căn bản cách nhìn nhận về con người trong một tổ chức.
Ông nhấn mạnh năng lực tiềm tàng của con người, coi trọng sự phát triển của bản tính con người trong xã hội công nghiệp. Có thể nói, quan điểm của ông là một sự thách thức thật sự đối với lý luận truyền thống của phương Tây lấy vật chất làm trung tâm quản lý, vì ông đã trình bậy một cách đầy đủ quan điểm quản lý lấy con người làm trung tâm. Do đó, tư tưởng quản lý của ông có vị trí quan trọng trong lịch sử quản lý phương Tây thời cận đại.
