Người lao động từ chối tăng ca thì có bị đuổi việc hay không?

1. Quy định của pháp luật về việc tăng ca

1.1. Những trường hợp người sử dụng lao động được được sử dụng người lao động làm thêm giờ

Bộ luật Lao động năm 2019 định nghĩa thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

- Phải được sự đồng ý của người lao động

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời gian làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 ngày trong 01 tháng;

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động.

Người sử dụng lao động được quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ trong các trường hợp sau:

- Có nhu cầu sản xuất, kinh doanh đột xuất cần đáp ứng;

- Khắc phục sự cố do thiên tai, dịch bệnh;

- Hoàn thành công việc theo yêu cầu của hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

- Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

- Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh yếu tố khách quan không dự liệu trước; do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

- Các trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn, phát sinh từ các yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công vụ trong các cơ quan, đơn vị nhà nước, trừ các quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động;

- Cung ứng dịch vụ công, dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục, giáo dục nghề nghiệp;

- Công việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc bình thường không quá 44 giờ trong một tuần.

Như vậy theo quy định hiện hành của pháp luật lao động, việc làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động. Nếu người lao động không đồng ý làm thêm giờ thì người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động tăng ca.

1.2. Những trường hợp người lao động không được từ chối làm thêm giờ

Theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định pháp luật và người lao động không được quyền từ chối trong các trường hợp sau:

- Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng an ninh theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

2. Người lao động từ chối tăng ca có bị đuổi việc hay không?

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Căn cứ quy định trên của Bộ luật Lao động, việc người lao động từ chối tăng ca không phải cơ sở để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng (trừ trường hợp từ chối làm thêm giờ trong các trường hợp người lao động không được quyền từ chối tăng ca theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động). Trong trường hợp người sử dụng lao động cố ý chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thị sẽ phải  chịu trách nhiệm theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. 

Tuy nhiên, do mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động không phải là mối quan hệ ngang bằng, người lao động là chủ thể yếu thế trong quan hệ lao động do vậy, việc từ chối tăng ca thường xuyên có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, người lao động nên cân nhắc kỹ lưỡng trước khi từ chối tăng ca và trao đổi với người sử dụng lao động về lý do từ chối của mình.

3. Lưu ý khi người lao động từ chối tăng ca

Khi người lao động từ chối tăng ca, cần lưu ý một số điểm quan trọng để đảm bảo quyền lợi và tránh các rủi ro pháp lý, cả từ phía người lao động và người sử dụng lao động:

- Người lao động cần có lý do chính đáng để từ chối tăng ca. Ví dụ: lý do sức khỏe, lý do gia đình, lý do cá nhân quan trọng khác. Đây là những nguyên nhân khách quan dẫn đến việc người lao động không thể tiến hành tăng ca theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Do vậy trong trường hợp muốn từ chối tăng ca, người lao động có thể sử dụng những lý do chính đáng này để thông báo tới người lao động về nguyên nhân từ chối tăng ca.

- Người lao động nên thông báo cho người sử dụng lao động biết về việc từ chối tăng ca một cách lịch sự và tế nhị. Việc từ chối một cách lịch sự và tế nhị giúp hạn chế phát sinh những mâu thuẫn không đáng có giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến vấn đề tăng ca. 

- Người lao động nên trao đổi với người sử dụng lao động về khả năng sắp xếp công việc để có thể hoàn thành công việc mà không cần phải tăng ca. Trong trường hợp này, người lao động thể hiện mình có khả năng hoàn thành công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động mà không nhất thiết phải tiến hành tăng ca. Tuy không tăng ca nhưng người lao động vẫn có khả năng đảm bảo thực hiện công việc theo yêu cầu và không làm ảnh hưởng tới tiến độ thực hiện công việc của doanh nghiệp.

- Người lao động nên lưu lại bằng chứng về việc từ chối tăng ca, ví dụ: email, tin nhắn, ghi âm cuộc trò chuyện. Việc từ chối tăng ca nên được lưu trữ dưới các hình thức trên để làm cơ sở giải quyết tranh chấp có thể phát sinh sau này. 

Trên đây là nội dung bài viết của chúng tôi về chủ đề: "Người lao động từ chối tăng ca có bị đuổi việc hay không". Quý khách hàng có nhu cầu được tư vấn pháp luật, vui lòng liên hệ với Luật Minh Khuê qua tổng đài: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn để được giải đáp. Trân trọng cảm ơn!