Mục lục bài viết

1. Khái quát chung về mô hình công vụ trên thế giới

Mô hình công vụ là cách Nhà nước tổ chức, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ nhân sự trong khu vực công để thực hiện chức năng quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công. Mỗi mô hình công vụ phản ánh một triết lý quản trị khác nhau: có quốc gia đề cao tính ổn định, trung lập và trật tự thứ bậc; có quốc gia lại ưu tiên tính cạnh tranh, hiệu quả và sự linh hoạt của bộ máy.

Trên thế giới, mô hình công vụ thường được hình thành dưới tác động của nhiều yếu tố như truyền thống pháp lý, thể chế chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hóa hành chính và yêu cầu cải cách bộ máy nhà nước. Vì vậy, không có một mô hình duy nhất phù hợp tuyệt đối cho mọi quốc gia. Thực tiễn cho thấy các nước thường vận hành theo ba dạng cơ bản: mô hình công vụ chức nghiệp, mô hình công vụ việc làm và mô hình công vụ hỗn hợp.

Về mặt lịch sử, mô hình công vụ truyền thống chịu ảnh hưởng mạnh của tư tưởng hành chính quan liêu, coi công vụ là một nghề nghiệp ổn định và đặt trọng tâm vào kỷ luật, thủ tục, tính hợp pháp. Sau đó, làn sóng cải cách hành chính hiện đại lại thúc đẩy xu hướng tuyển đúng người cho đúng việc, đánh giá bằng kết quả công tác và mở rộng cạnh tranh từ thị trường lao động. Từ đây, nhiều nền hành chính chuyển dần từ mô hình khép kín sang mô hình mở hơn, linh hoạt hơn.

Nhìn tổng thể, mô hình công vụ trên thế giới hiện nay không còn vận hành theo ranh giới quá cứng. Nhiều quốc gia vẫn giữ nền tảng chức nghiệp nhưng đồng thời áp dụng các yếu tố của mô hình việc làm như tuyển chọn theo vị trí, đánh giá theo kết quả, hợp đồng chuyên gia hoặc cơ chế thu hút nhân tài từ khu vực ngoài nhà nước.

 

2. Tìm hiểu chi tiết mô hình chức nghiệp là gì

Mô hình công vụ chức nghiệp là mô hình xem công vụ như một nghề nghiệp lâu dài, ổn định và có lộ trình phát triển theo ngạch bậc. Trong mô hình này, công chức thường được tuyển vào hệ thống từ giai đoạn đầu sự nghiệp, sau đó được đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và thăng tiến trong nội bộ bộ máy hành chính.

Đặc trưng nổi bật nhất của mô hình chức nghiệp là quản lý con người theo ngạch, bậc và thâm niên hơn là chỉ bám vào một vị trí công việc cụ thể. Khi đã được tuyển dụng vào hệ thống, công chức có thể được điều động hoặc phân công sang nhiều công việc khác nhau mà vẫn duy trì địa vị pháp lý, ngạch và lộ trình nghề nghiệp tương đối ổn định. Điều này giúp hình thành đội ngũ công chức có tính gắn bó cao, hiểu biết sâu về thể chế và có kinh nghiệm tích lũy qua thời gian.

Mô hình này thường có các đặc điểm cơ bản sau:

  • Tuyển dụng tập trung, chặt chẽ, nhấn mạnh tiêu chuẩn đầu vào.
  • Công chức được xem là thành viên lâu dài của bộ máy nhà nước.
  • Thăng tiến chủ yếu theo con đường nội bộ, gắn với thâm niên, đánh giá và thi nâng ngạch.
  • Chế độ tiền lương thường dựa vào ngạch, bậc, thời gian công tác.
  • Tính ổn định nghề nghiệp cao, hạn chế nguy cơ bị thay thế tùy tiện.

Ưu điểm lớn của mô hình chức nghiệp là tạo ra sự ổn định và tính liên tục của nền hành chính. Nhà nước có thể duy trì một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật, trung thành với thể chế và nắm giữ tri thức quản trị công lâu dài. Đây là lý do mô hình này từng rất phổ biến ở nhiều quốc gia châu Âu lục địa và một số nước châu Á như Pháp, Đức, Nhật Bản.

Tuy nhiên, mô hình chức nghiệp cũng dễ nảy sinh hạn chế. Nếu quá coi trọng thâm niên và tính ổn định, bộ máy có thể chậm đổi mới, khó thu hút chuyên gia từ bên ngoài, và đôi khi chưa gắn chặt chế độ đãi ngộ với hiệu quả công việc thực tế. Vì vậy, nhiều nước hiện nay vẫn giữ mô hình chức nghiệp nhưng đã cải tiến theo hướng mở hơn.

 

3. Phân tích đặc điểm của mô hình công vụ việc làm

Mô hình công vụ việc làm là mô hình lấy vị trí việc làm làm trung tâm. Khác với mô hình chức nghiệp, trọng tâm ở đây không phải là “gắn bó suốt đời với hệ thống”, mà là “đáp ứng đúng yêu cầu của từng công việc cụ thể”. Nhà nước tuyển người cho một vị trí xác định, trên cơ sở mô tả công việc, tiêu chuẩn năng lực, trách nhiệm và kết quả đầu ra của vị trí đó.

Đặc điểm quan trọng nhất của mô hình này là sự gắn kết chặt chẽ giữa tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương với từng vị trí việc làm. Một cá nhân được lựa chọn vì phù hợp với yêu cầu của công việc, chứ không chỉ vì đã ở trong hệ thống từ trước. Điều đó làm tăng mức độ cạnh tranh và tính mở của nền công vụ.

Các đặc điểm cơ bản của mô hình công vụ việc làm gồm:

  • Tuyển dụng theo vị trí trống, căn cứ vào bản mô tả công việc cụ thể.
  • Mở rộng cơ hội cho ứng viên ngoài khu vực công tham gia cạnh tranh.
  • Đánh giá năng lực gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ.
  • Chế độ tiền lương và đãi ngộ có xu hướng gắn với giá trị của vị trí và hiệu quả công tác.
  • Việc giữ vị trí không mang tính đương nhiên, mà phụ thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu công việc.

Mô hình công vụ việc làm phù hợp với bối cảnh hành chính hiện đại, nhất là khi Nhà nước cần tuyển nhanh chuyên gia về công nghệ, tài chính, pháp lý, quản trị dữ liệu hoặc các lĩnh vực kỹ thuật cao. Nó cho phép bộ máy hành chính thích ứng tốt hơn với biến động của môi trường kinh tế - xã hội, đồng thời tạo động lực cạnh tranh, nâng cao năng suất làm việc.

Tuy nhiên, nếu áp dụng triệt để, mô hình này cũng có rủi ro. Khi quá đề cao hợp đồng và kết quả ngắn hạn, bộ máy có thể thiếu tính ổn định, khó tích lũy kinh nghiệm thể chế lâu dài. Ngoài ra, nếu không có cơ chế kiểm soát minh bạch, tuyển dụng theo vị trí có thể bị chi phối bởi yếu tố chủ quan hoặc lợi ích nhóm. Vì vậy, mô hình việc làm thường đòi hỏi hệ thống tiêu chuẩn năng lực, đánh giá công việc và giám sát nhân sự rất chặt chẽ.

 

4. So sánh mô hình công vụ chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm

Hai mô hình này khác nhau ngay từ tư duy quản trị. Mô hình chức nghiệp quản lý công chức như một lực lượng nghề nghiệp ổn định, còn mô hình việc làm quản lý nhân sự công theo nhu cầu của từng vị trí.

Về căn cứ tuyển dụng, mô hình chức nghiệp chủ yếu tuyển đầu vào cho cả hệ thống và sau đó bố trí, đào tạo, sử dụng lâu dài. Trong khi đó, mô hình việc làm tuyển theo từng chỗ trống cụ thể, lấy yêu cầu công việc làm điểm xuất phát.

Về lộ trình phát triển nghề nghiệp, mô hình chức nghiệp thiên về thăng tiến nội bộ, tăng dần theo ngạch bậc, kinh nghiệm và quá trình công tác. Ngược lại, mô hình việc làm coi trọng cạnh tranh cho từng vị trí mới; người có năng lực phù hợp có thể được tuyển hoặc bổ nhiệm ngay vào vị trí cao hơn mà không nhất thiết phải đi theo lộ trình tuần tự.

Về tiền lương và đãi ngộ, mô hình chức nghiệp thường trả lương theo ngạch bậc và thâm niên. Mô hình việc làm lại có xu hướng gắn thu nhập với trách nhiệm, độ phức tạp của vị trí và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Về tính ổn định, mô hình chức nghiệp bảo đảm sự bền vững của bộ máy, giúp duy trì đội ngũ có tri thức thể chế sâu. Mô hình việc làm lại mạnh ở chỗ linh hoạt, dễ thay đổi, dễ tuyển mới và dễ điều chỉnh khi cơ cấu nhiệm vụ biến động.

Nếu xét từ góc độ quản trị hiện đại, có thể thấy mô hình chức nghiệp phù hợp hơn với những lĩnh vực cần sự trung lập, tính liên tục và kinh nghiệm quản lý nhà nước lâu dài. Trong khi đó, mô hình việc làm phù hợp với những lĩnh vực cần đổi mới nhanh, kỹ năng chuyên sâu và khả năng thích ứng cao. Vì vậy, nhiều quốc gia không lựa chọn tuyệt đối một mô hình, mà kết hợp cả hai để tạo ra mô hình công vụ hỗn hợp.

 

5. Ưu điểm và hạn chế của các mô hình công vụ hiện nay

Mỗi mô hình công vụ đều có giá trị riêng và đều bộc lộ những giới hạn nhất định trong quá trình vận hành.

Đối với mô hình chức nghiệp, ưu điểm nổi bật là ổn định, liên tục và an toàn thể chế. Công chức được đào tạo theo chiều sâu, tích lũy kinh nghiệm trong bộ máy và có sự gắn bó lâu dài với lợi ích công. Mô hình này cũng góp phần bảo đảm tính trung lập chính trị và tránh tình trạng thay đổi nhân sự quá mạnh theo nhiệm kỳ hoặc theo biến động ngắn hạn.

Tuy vậy, hạn chế của mô hình chức nghiệp là dễ tạo sức ỳ hành chính. Khi cơ chế thăng tiến và đãi ngộ quá phụ thuộc vào thâm niên, động lực cạnh tranh và sáng tạo có thể bị suy giảm. Đồng thời, bộ máy cũng khó thu hút người giỏi từ khu vực tư nhân hoặc từ thị trường lao động bên ngoài.

Đối với mô hình việc làm, ưu điểm lớn nhất là linh hoạt và hiệu quả. Cơ quan nhà nước có thể tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm; đồng thời dễ thay đổi cơ cấu nhân sự khi yêu cầu nhiệm vụ thay đổi. Mô hình này phù hợp với xu hướng quản trị theo kết quả và phục vụ tốt mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính.

Song song với đó, hạn chế của mô hình việc làm là chi phí quản trị cao hơn. Muốn vận hành hiệu quả phải có hệ thống mô tả vị trí việc làm, khung năng lực, chỉ số đánh giá và cơ chế giám sát rất rõ ràng. Nếu thiếu minh bạch, mô hình này có thể làm giảm tính ổn định của bộ máy hoặc phát sinh nguy cơ tuyển dụng thiếu khách quan.

Chính vì vậy, xu hướng hiện nay là không tuyệt đối hóa một mô hình nào. Nhiều quốc gia giữ phần lõi của mô hình chức nghiệp cho các vị trí công vụ nền tảng, đồng thời mở rộng cơ chế việc làm cho các vị trí chuyên gia, kỹ thuật, quản trị hiện đại hoặc các chức danh cần cạnh tranh cao. Đây là cách dung hòa giữa ổn định thể chế và hiệu quả quản trị.

 

6. Xu hướng cải cách hành chính và mô hình công vụ tại Việt Nam

Tại Việt Nam, nền công vụ truyền thống được xây dựng chủ yếu theo mô hình chức nghiệp. Điều này thể hiện ở việc quản lý công chức theo ngạch, bậc, biên chế và lộ trình công tác tương đối ổn định. Tuy nhiên, trong bối cảnh cải cách hành chính, chuyển đổi số và yêu cầu xây dựng nền hành chính phục vụ, mô hình công vụ ở Việt Nam đang chuyển dịch dần theo hướng lấy vị trí việc làm làm trung tâm.

Điểm đáng chú ý là từ ngày 01/7/2025, Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 đã có hiệu lực, thay thế Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi năm 2019. Luật mới tiếp tục khẳng định vị trí việc làm là căn cứ quan trọng trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá và quản lý công chức. Công chức được tuyển dụng vào vị trí việc làm, được bố trí theo vị trí việc làm và xếp ngạch tương ứng với vị trí đó. Đây là bước thể chế hóa rõ hơn xu hướng chuyển từ quản lý theo ngạch bậc thuần túy sang quản lý gắn với yêu cầu công việc.

Cùng với đó, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 361/2025/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm và tỷ lệ công chức bố trí theo vị trí việc làm. Các văn bản này cho thấy mô hình công vụ Việt Nam hiện nay không còn dừng ở tư duy “có biên chế là ổn định lâu dài”, mà đang tiến đến việc quản trị nhân sự công theo chức năng, nhiệm vụ, khung năng lực và sản phẩm công vụ cụ thể.

Xu hướng cải cách thể hiện ở một số điểm nổi bật sau:

  • Tăng vai trò của vị trí việc làm trong toàn bộ chu trình quản lý công chức.
  • Đẩy mạnh đánh giá công chức theo tiến độ, chất lượng, hiệu quả và kết quả thực thi nhiệm vụ.
  • Mở rộng cơ chế thu hút chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, doanh nhân tiêu biểu và nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công.
  • Chuẩn bị nền tảng cho cải cách tiền lương gắn với vị trí việc làm, chức vụ và chức danh, thay cho cách tính nặng về hệ số và bình quân trước đây.
  • Hoàn thiện cơ sở dữ liệu, số hóa quản lý nhân sự công, tăng tính minh bạch trong tuyển dụng và sử dụng công chức.

Tuy nhiên, Việt Nam chưa chuyển hẳn sang mô hình công vụ việc làm thuần túy. Thực chất, xu hướng hiện nay là phát triển mô hình công vụ hỗn hợp: vẫn duy trì những yếu tố cần thiết của mô hình chức nghiệp để bảo đảm tính ổn định, kỷ luật và sự liên tục của bộ máy, nhưng đồng thời tăng dần các yếu tố của mô hình việc làm như tuyển theo vị trí, quản lý theo năng lực, đánh giá theo kết quả và thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài.

Có thể nói, cải cách công vụ ở Việt Nam đang đi theo hướng hiện đại, thận trọng và từng bước. Mục tiêu không chỉ là tinh gọn bộ máy mà còn là xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và phục vụ nhân dân hiệu quả hơn. Trong giai đoạn hiện nay, đây chính là xu hướng phù hợp với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền và nền hành chính hiện đại.

Quý bạn đọc cũng có thể tham khảo thêm: