Tổ chức đối thoại khi lao động thường xuyên không hoàn thành công việc?

1. Phảo tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc?

Theo quy định tại Điều 63 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì giao tiếp tại nơi làm việc không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt thông tin mà còn là một quá trình phức tạp hơn, bao gồm việc chia sẻ thông tin, tham khảo ý kiến, thảo luận sâu rộng, và trao đổi quan điểm giữa cộng đồng lao động và đại diện của tổ chức. Điều này nhằm mục đích làm rõ các vấn đề liên quan đến quyền lợi, lợi ích, và mối quan tâm của cả hai bên trong môi trường làm việc.

Qua quá trình đối thoại này, không chỉ tạo ra sự thông tin đồng thuận mà còn thúc đẩy sự hiểu biết sâu rộng về nhau. Bằng cách này, không chỉ xây dựng nền tảng cho sự hợp tác mà còn tạo điều kiện cho một tinh thần làm việc đồng đội mạnh mẽ, nơi mọi người đồng lòng nỗ lực để đạt được các giải pháp sáng tạo và có lợi cho cả cộng đồng làm việc.

Bên cạnh đó, Người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương khi người lao động liên tục không đạt được mức độ hoàn thành công việc, như được đánh giá theo tiêu chí quy định trong hợp đồng lao động và quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành, nhưng cũng cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt là trong các địa điểm có tổ chức đại diện người lao động.

Qua việc này, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trở nên cân nhắc và công bằng hơn, không chỉ dựa vào quan điểm của người sử dụng lao động mà còn tích hợp ý kiến và đánh giá của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tạo ra một cơ chế linh hoạt và minh bạch hơn trong quản lý lao động và giải quyết vấn đề liên quan đến hiệu suất làm việc.

=> Theo quy định, nếu người lao động liên tục không đạt đến mức độ hoàn thành công việc, theo tiêu chí được xác định trong hợp đồng lao động và quy chế nội bộ của công ty, thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương. Trong tình huống này, để đảm bảo tính công bằng và minh bạch, công ty phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc.

Qua quá trình đối thoại, công ty không chỉ thực hiện quyết định chấm dứt hợp đồng mà còn tạo cơ hội cho việc trao đổi ý kiến và giải quyet mọi thắc mắc từ phía người lao động. Điều này giúp tăng cường sự hiểu biết giữa các bên và tạo ra một quy trình chấm dứt lao động chân thực và tôn trọng quyền lợi của cả nhân viên và công ty.

2. Phải công bố công khai danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại bên người lao động

Tại Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì để xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại giữa bên người sử dụng lao động và bên người lao động, quy định tại khoản 1 và khoản 2 của Điều này được thực hiện định kỳ ít nhất mỗi 02 năm một lần. Thêm vào đó, thông tin này sẽ được công bố công khai tại địa điểm làm việc.

Qua việc thực hiện định kỳ này, không chỉ đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình đối thoại mà còn tạo điều kiện cho sự tham gia đa dạng và đều đặn của các đại diện. Điều này không chỉ thúc đẩy sự đại diện hiệu quả mà còn đặt nền móng cho một môi trường làm việc tích cực, trong đó mọi người lao động có thể cảm thấy hỗ trợ và đại diện đầy đủ cho quyền lợi và ý kiến của họ.

Trong khoảng thời gian giữa hai kỳ, quá trình xác định thành viên tham gia đối thoại trở nên linh hoạt hơn. Trong trường hợp một thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động có thể, theo quy định, hợp nhất nhóm đại diện đối thoại để xem xét và quyết định bổ sung thành viên thay thế. Mọi quyết định và điều này sẽ được công bố một cách minh bạch tại địa điểm làm việc, đảm bảo sự thông tin và tranparency trong quá trình quản lý và tham gia đối thoại. Điều này không chỉ tăng cường tính linh hoạt mà còn thúc đẩy tinh thần hợp tác và đối thoại hiệu quả giữa các bên liên quan.

=> Theo quy định, quá trình xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại từ phía bên người lao động trở nên đặc biệt quan trọng và minh bạch hơn. Điều này được thực hiện định kỳ, ít nhất là mỗi 02 năm một lần, và mọi chi tiết liên quan sẽ được công bố một cách rõ ràng và công khai ngay tại địa điểm làm việc.

Qua quy trình này, không chỉ đảm bảo tính đều đặn và công bằng trong việc đại diện cho ý kiến của người lao động, mà còn tạo điều kiện cho sự tham gia đa dạng và đầy sáng tạo trong quá trình đối thoại. Bằng cách này, mỗi thành viên đại diện không chỉ là một đại diện chính thức mà còn là người mang đến sự đa chiều và phản ánh đúng đắn cho động lực và quan ngại của cộng đồng lao động tại nơi làm việc.

3. Số lượng người lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc

Theo các quy định chi tiết tại khoản 2 của Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và thành phần tham gia đối thoại. Điều này không chỉ phản ánh sự nhạy bén đối với các yếu tố như điều kiện sản xuất, kinh doanh, cơ cấu lao động, mà còn đặt ra vấn đề quan trọng về bình đẳng giới trong quá trình đối thoại. Cụ thể, quy định rằng:

- Ít nhất 03 người lao động phải tham gia đối thoại nếu doanh nghiệp sử dụng dưới 50 người lao động. Điều này nhấn mạnh đến sự nhân quả và độ chân thành trong việc đại diện cho nhóm nhỏ nhưng có ý nghĩa quan trọng này.

- Đối với doanh nghiệp có từ 50 đến dưới 150 người lao động, quy định yêu cầu ít nhất từ 04 đến 08 người tham gia đối thoại. Điều này tạo ra sự cân bằng, cho phép một đội ngũ đại diện đủ lớn để đảm bảo sự đa dạng trong ý kiến và đồng thời đảm bảo tính chủ động và linh hoạt.

- Đối với doanh nghiệp có từ 150 đến dưới 300 người lao động, quy định yêu cầu tối thiểu từ 09 đến 13 người tham gia đối thoại. Điều này không chỉ thách thức đại diện đối thoại mở rộng mà còn thể hiện cam kết đối với sự đại diện chặt chẽ và công bằng trong môi trường lao động lớn hơn.

- Với doanh nghiệp sử dụng từ 300 đến dưới 500 người lao động, quy định yêu cầu ít nhất từ 14 đến 18 người tham gia đối thoại. Điều này không chỉ thể hiện sự tăng cường độ chủ động và đa dạng đại diện mà còn phản ánh sự chú ý đặc biệt đối với các doanh nghiệp lớn hơn.

- Đối với doanh nghiệp có từ 500 đến dưới 1.000 người lao động, quy định yêu cầu ít nhất từ 19 đến 23 người tham gia đối thoại. Điều này tạo điều kiện cho một đội ngũ đại diện đối thoại đa dạng và đầy đủ, thể hiện sự cam kết đối với tính công bằng và đại diện đủ mức của môi trường làm việc lớn.

- Cuối cùng, đối với doanh nghiệp có từ 1.000 người lao động trở lên, quy định yêu cầu ít nhất 24 người tham gia đối thoại. Điều này là biểu hiện của sự chú trọng và sự quan tâm đặc biệt đối với quy mô lớn, tạo ra điều kiện cho một đại diện đối thoại phong phú và đầy đủ.

Những quy định chi tiết này không chỉ là biện pháp quản lý mà còn là biểu hiện của sự nhạy bén và hiểu biết sâu rộng đối với cộng đồng lao động và môi trường kinh doanh cụ thể, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, công bằng và phát triển. Lưu ý rằng, dựa trên các ngưỡng số người lao động được nêu trên, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động có trách nhiệm không chỉ xác định số lượng đại diện tham gia đối thoại mà còn cân nhắc tỷ lệ thành viên của tổ chức và nhóm đại diện mình trên tổng số lao động của người sử dụng lao động.

Qua quy trình này, không chỉ đảm bảo sự đa dạng trong đại diện mà còn tạo điều kiện cho một môi trường đối thoại chân thật và linh hoạt. Bằng cách cân nhắc tỷ lệ thành viên, có thể phản ánh một cách chính xác hơn sự đồng thuận và ý kiến của cộng đồng lao động, tạo ra một quá trình đối thoại chặt chẽ và tích cực. Điều này không chỉ là biểu hiện của sự hiểu biết sâu rộng về đa dạng mà còn là bước tiến quan trọng trong việc tối ưu hóa sự tham gia và hiệu suất của các đại diện trong môi trường làm việc.

Ngoài ra, có thể tham khảo: Quy định mới luật lao động về đối thoại tại nơi làm việc? Điểm mới của thỏa ước lao động tập thể. Còn khúc mắc,  liên hệ 1900.6162 hoặc gửi email tới: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin cảm ơn.