1. Người sử dụng lao động được sa thải người lao động khi nào?

Thưa luật sư. Tôi có một vấn đề rất cần sự tư vấn giúp đỡ của luật sư. Chồng tôi có làm việc tại bộ phận hoàn thiện (đóng hộp). Trong tháng 3/2016 có trường hợp phát sinh: trong sản phẩm (áo) có một kẹp nhặt chỉ. Do sản phẩm này đã xuất khẩu và nhận được phản hồi của khách hàng nên công ty nói ảnh hưởng nghiêm trọng tới uy tín của công ty. Ngày 18/3/2016 công ty có triệu tập chồng tôi cùng 3 anh em trong tổ hoàn thiện nên tham gia cuộc họp.
Thành phần tham gia cuộc họp gồm: Giám đốc sản xuất, quản đốc phân xưởng và một số công nhân thuộc các công đoạn trước nhưng không có đại diện công đoàn cơ sở. Tại cuộc họp: các cán bộ cho các công nhân công đoạn trước bỏ phiếu kín xác nhận công đoạn nào gây lỗi và tất cả công nhân công đoạn trước đều bỏ phiếu xác nhận công đoạn của chồng tôi vi phạm mặc dù không có bằng chứng chứng minh. Kết thúc cuộc họp các cán bộ đưa ra quyết định tạm đình chỉ công việc của 4 người trong tổ hoàn thiện 1 tuần, nếu trong 1 tuần không ai chịu nhận lỗi thì sẽ sa thải cả 4 người trong tổ chồng tôi. Kể từ ngày 19/3/2016 đến ngày 24/3/2016 chồng tôi không được triệu tập đến công ty để giải quyết và xử lý kỷ luật lao động.
Đến ngày 24/3/2016 chồng tôi được thông báo là 9h sáng ngày 25/3/2016 đến công ty gặp Phòng Hành chính nhân sự. Khi chồng tôi đến gặp phòng hành chính nhân sự thì nhận được quyết định cho thôi việc với lý do: Công ty xử lý kỷ luật người lao động có đúng không? Để bảo vệ quyền lợi của mình chồng tôi nên làm gì?
Tôi xin chân thành cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn trực tiếp về pháp luật lao động, gọi:1900.6162

Trả lời:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

"Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.".

Theo thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi, trong sản phẩm áo để xuất khẩu của công ty chồng bạn làm thì trong sản phẩm đóng có kẹp nhặt chỉ và khiến cho uy tín của công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng do đó, chồng bạn đã bị công ty sa thải. Để xét xem công ty sa thải chồng bạn có đúng quy định của pháp luật có đúng hay không thì cần phải xem xét 2 trường hợp sau:

Trường hợp 1: Nếu việc trong sản phẩm áo xuất khẩu có kẹp nhặt chỉ và khiến cho uy tín của công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng mà công ty chứng minh được về thiệt hại về mặt uy tín thực sự do hành vi của chồng bạn gây ra thì việc sa thải của công ty là đúng quy định của pháp luật.

Trường hợp 2: Nếu việc trong sản phẩm áo xuất khẩu có kẹp nhặt chỉ và khiến cho uy tín của công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng mà công ty không chứng minh được về thiệt hại về mặt uy tín thực sự do hành vi của chồng bạn gây ra thì việc sa thải của công ty là trái với quy định của pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi của mình thì trong trường hợp này chồng bạn nên làm khởi kiện ra Tòa án nhân dân để Tòa án xác định dựa trên những căn cứ mà chồng bạn đưa ra để bảo vệ quyền lợi cho chồng bạn.

2. Nên chấm dứt hợp đồng lao động hay xử lý kỷ luật sa thải?

Kính chào công ty Minh Khuê! Tôi xin phép được hỏi sự việc như sau: Tháng 1/2021, tôi có xin vào làm tại công ty B, sau khi thử việc 3 tháng (tháng 1, 2, 3/2021), tôi được ký HĐLĐ có thời hạn 12 tháng.
Ngày 21 Tháng 3/2021, tôi mới làm chính thức được 20 ngày thì công ty gọi lên thông báo tôi vi phạm qui định của công ty, để tránh phải đưa ra kỷ luật, công ty yêu cầu tôi tự viết đơn xin nghỉ việc, nộp luôn cho phòng nhân sự và phải nghỉ luôn. Từ hôm đó, tôi không thấy có thông báo gì từ công ty. Luật sư cho tôi hỏi, công ty làm như thế có đúng luật không. Tôi chưa có sổ BHXH, công ty mới nhận tôi làm việc vào tháng 7.
Vậy bây giờ tôi nghỉ sẽ được hưởng chế độ như thế nào, có được lên công ty lấy lại sổ BHXH không, hay công ty không làm cho tôi nữa ?

Trả lời:

Theo dữ liệu bạn đưa ra chúng tôi có thể nhận thấy rằng bạn cũng không biết được mình vi phạm quy định gì của công ty do đó để đảm bảo được quyền lợi của mình trước hết chúng tôi khuyên bạn nên yêu cầu công ty cho mình biết hành vi vi phạm quy định của công ty. Nếu công ty không đưa ra được bất kỳ một hành vi vi phạm nào từ bạn thì bạn không nên nộp đơn xin nghỉ việc. Bởi nếu bạn nộp đơn công ty có thể nói rằng bạn đang có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và có thể trong trường hợp này bạn còn phải có trách nhiệm bồi thường cho công ty theo quy định của Bộ luật Lao động .

Trân trọng./.

3. Điều kiện và quy trình sa thải nhân viên?

Thưa luật sư, Vui lòng tư vấn giúp em về việc sa thải nhân viên đúng luật nha: 1) Quy trình để sa thải staff đúng luật 2) Có trường hợp nào cty đã bị phạt vì làm ko đúng luật chưa? Nếu có, mức phạt là bao nhiêu ? Cảm ơn!

Trả lời:

1. Quy trình sa thải nhân viên đúng luật được thực hiện theo quy định tại điều 122 bllđ 2019

"Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.".

2. Mức xử phạt đối với hành vi sa thải trái luật: được quy định tại khoản 3, 4 điều 18; khoản 2, điều 27 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:

"2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

e)Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; ".

"....3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động;

d) Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

4. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 3 Điều này;

b) Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm d khoản 2, điểm c khoản 3 Điều này;

c) Buộc trả đủ tiền lương những ngày tạm đình chỉ công việc đối với người lao động không đúng quy định của pháp luật đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm đ Khoản 2 Điều này;

d) Buộc xin lỗi công khai đối với người lao động và trả toàn bộ chi phí điều trị, tiền lương cho người lao động trong thời gian điều trị nếu việc xâm phạm gây tổn thương về thân thể người lao động đến mức phải điều trị tại các cơ sở y tế khi vi phạm quy định tại điểm a khoản 3 Điều này.".

4. Cách thức giải quyết sa thải nhân viên hợp pháp ?

Năm 2015, anh T. (quận Phú Nhuận, TP.HCM) ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn để làm công nhân cho một công ty của Nhật Bản có chi nhánh tại Việt Nam. Năm 2017, công ty thông báo hứa thưởng cho nhân viên cũ có công giới thiệu nhân viên mới vào công ty. Nếu người mới ký hợp đồng và làm việc dưới hai tháng thì người giới thiệu được thưởng 50 ngàn đồng, làm trên hai tháng thì thưởng 100 ngàn đồng, làm trên sáu tháng thì thưởng 150 ngàn đồng.

Mức kỷ luật này quá nặng so với quy định của Bộ luật Lao động.

Muốn hưởng tiền thưởng, anh T. mạo nhận mình có giới thiệu một số nhân viên mới. Thật không may, công ty phát giác hành vi mạo nhận này nên đưa anh T. ra xem xét kỷ luật. Bởi lẽ khi đối chiếu thực tế, các nhân viên do anh T. mạo nhận giới thiệu đã khẳng định mình không hề quen biết anh T., cũng chưa từng nhờ anh nộp hồ sơ giúp.

Cuối tháng 2-2018, công ty lập biên bản kỷ luật anh T. về hành vi “vi phạm gian dối để nhận tiền công ty”, đồng thời ra quyết định sa thải anh T. với lý do “lừa dối nhận tiền công ty”. Điều này đồng nghĩa với việc công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh.

Cho rằng mình bị sa thải trái luật, anh T. nộp đơn kiện công ty ra TAND quận nơi công ty đặt trụ sở. Theo anh T., hành vi mạo nhận của mình tuy có thật nhưng mới là sai phạm lần đầu, chưa gây thiệt hại cho công ty. Bởi lẽ anh chưa nhận của công ty một đồng tiền thưởng nào. Giả như hành vi mạo nhận có trót lọt thì tiền thưởng anh nhận được cũng chỉ khoảng 600 ngàn đồng. Anh T. nói công ty cần áp dụng hình thức kỷ luật khác tương xứng với vi phạm của anh, chứ sa thải thì quá nặng.

Hỏi đáp pháp luật về điều kiện và quy trình sa thải nhân viên ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Anh T. khẳng định công ty họp xét kỷ luật sa thải mà không mời anh tham gia. Trong đơn khởi kiện, anh yêu cầu tòa án hủy bỏ quyết định sa thải của công ty, buộc công ty nhận anh trở lại làm việc. Ngoài ra, anh còn yêu cầu công ty trả cho mình hơn 20 triệu đồng, bao gồm tiền bồi thường vì bị sa thải trái luật và tiền lương trong những ngày anh không được làm việc. Nếu không muốn nhận anh trở lại làm việc, công ty phải trả cho anh trợ cấp thôi việc cùng một khoản tiền thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.

Được biết, khi xem xét đơn kiện, TAND quận từng yêu cầu anh T. rút đơn vì cho rằng vụ án này buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại cơ sở. Theo giải thích (miệng) của thẩm phán, nếu anh T. chỉ kiện công ty về quyết định sa thải thì tòa sẽ thụ lý ngay. Đằng này anh còn yêu cầu công ty trả cho mình tiền bồi thường và lương.

Anh T. cho biết mình đã nộp đơn khởi kiện từ tháng 10-2018 nhưng không được thụ lý. Chiều 15-9, anh T. và đại diện công ty đã đến làm việc tại TAND quận. Tại đây, TAND quận tiếp tục yêu cầu các bên hòa giải mà chưa chính thức thụ lý vụ án.

Luật sư Phạm Quốc Hưng, Đoàn luật sư TP.HCM:

Không cần hòa giải tại cơ sở

Căn cứ vào Điều 166 Bộ luật Lao động và Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự , tôi cho rằng vụ án này không cần hòa giải tại cơ sở.

Công ty trên đã làm không đúng cả về hình thức lẫn nội dung khi sa thải anh T. Bộ luật Lao động quy định khi người lao động “có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” thì bị sa thải. Trong khi đó, hành vi lừa dối nhưng chưa nhận tiền thưởng của anh T. không thuộc trường hợp này. Ngay việc họp xem xét xử lý kỷ luật mà không có anh T. tham gia đã đủ cơ sở để tòa án tuyên hủy quyết định sa thải.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Luật sư tư vấn khởi kiện vụ án lao động tại toà án;

5. Xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai

Chào Luật sư, Tôi đang làm việc cho một công ty kinh doanh thực phẩm từ 03/2021 đến nay, thời hạn hợp đồng lao động là 12 tháng. Công việc chính của tôi là hành chính văn phòng. Hiện nay tôi đã mang thai được 03 tháng. Do có sự thay đổi về tâm sinh lý trong thời kỳ mang thai nên hiệu quả công việc đôi lúc bị ảnh hưởng. Tôi không biết, công ty có thể căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động hay tạm hoãn hợp đồng lao động đối với tôi hay không? Mong được công ty giải đáp.

Trả lời

Căn cứ theo Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tạm hoãn hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai. Cụ thể:

Khoản 3, khoản 4 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 quy định:

.....3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Việc người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ trong thời kỳ mang thai còn được Bộ luật lao động quy định tại khoản 3 Điều 39.

Đối với việc đơn phương hoãn hợp đồng lao động, Bộ luật lao động không quy định đây là quyền đương nhiên của người sử dụng lao động trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. Bộ luật lao động 2019 chỉ ghi nhận quyền đơn phương được hoãn hợp đồng lao động đối với lao động nữ mang thai tại Điều 138 Bộ luật lao động và quy định Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nhận lao động nữ trở lại làm việc theo quy định tại Điều 31.