Bị công ty chèn ép buộc viết đơn thôi việc cần phải làm gì?

Trong quan hệ lao động, không phải trường hợp nghỉ việc nào cũng xuất phát từ mong muốn tự nguyện của người lao động. Trên thực tế, có những doanh nghiệp không trực tiếp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mà lựa chọn cách gây áp lực, thay đổi điều kiện làm việc, cắt giảm quyền lợi hoặc đe dọa xử lý kỷ luật nhằm buộc nhân viên tự viết đơn xin nghỉ việc.

Điều đáng lo ngại là khi người lao động ký đơn thôi việc, doanh nghiệp có thể căn cứ vào văn bản này để cho rằng việc chấm dứt hợp đồng hoàn toàn xuất phát từ nguyện vọng cá nhân. Điều đó khiến quá trình yêu cầu bồi thường hoặc chứng minh hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trở nên khó khăn hơn.

Vậy hành vi chèn ép buộc người lao động viết đơn thôi việc được pháp luật quy định như thế nào? Làm sao nhận biết công ty đang cố tình gây áp lực để buộc nhân viên nghỉ việc? Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi khi rơi vào tình huống này?

1. Hành vi chèn ép buộc người lao động viết đơn thôi việc là gì?

1.1. Khái niệm chèn ép buộc người lao động viết đơn thôi việc

Chèn ép buộc người lao động viết đơn thôi việc có thể hiểu là việc người sử dụng lao động cố tình áp dụng những biện pháp gây bất lợi về công việc, thu nhập, điều kiện làm việc hoặc tâm lý nhằm khiến người lao động không thể tiếp tục làm việc và phải tự nộp đơn xin nghỉ việc.

Những biện pháp này có thể được thực hiện công khai hoặc thông qua các quyết định quản lý nội bộ như điều chuyển vị trí, thay đổi chỉ tiêu công việc, cắt giảm quyền lợi hay liên tục đe dọa xử lý kỷ luật.

Điểm đặc trưng của hành vi này là doanh nghiệp không trực tiếp tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động mà tìm cách khiến người lao động chủ động thực hiện việc đó trên giấy tờ.

Ví dụ, một nhân viên đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, có kết quả đánh giá công việc tốt trong nhiều năm. Tuy nhiên, sau khi phát sinh bất đồng với cấp quản lý, nhân viên này liên tục bị giao nhiệm vụ không phù hợp, không được cung cấp công cụ làm việc và bị yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc.

Nếu những biện pháp trên được thực hiện nhằm buộc người lao động rời khỏi doanh nghiệp, đồng thời vi phạm các nghĩa vụ của người sử dụng lao động, đây có thể là dấu hiệu của hành vi chèn ép trái pháp luật.

Cần lưu ý rằng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành không quy định một chế định riêng mang tên “chèn ép buộc viết đơn thôi việc”. Việc xác định trách nhiệm pháp lý phải căn cứ vào từng hành vi cụ thể, điều kiện làm việc đã thỏa thuận và cách thức chấm dứt hợp đồng lao động.

1.2. Công ty có quyền ép nhân viên viết đơn xin nghỉ việc không?

Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Tinh thần tự nguyện cũng cần được bảo đảm trong quá trình các bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động.

Theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp, bao gồm:

• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có căn cứ hợp pháp.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo đúng quy định.
• Các trường hợp chấm dứt hợp đồng khác được pháp luật quy định.

Như vậy, người sử dụng lao động có quyền đề xuất thỏa thuận chấm dứt hợp đồng nhưng không có quyền ép buộc người lao động phải viết đơn xin nghỉ việc trái với ý chí của họ.

Nếu doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, việc chấm dứt phải đáp ứng các điều kiện tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 và những quy định có liên quan.

Doanh nghiệp không thể sử dụng việc ép nhân viên viết đơn xin nghỉ việc như một phương thức thay thế cho các thủ tục chấm dứt hợp đồng bắt buộc.

1.3. Phân biệt tự nguyện nghỉ việc, thỏa thuận nghỉ việc và bị ép nghỉ việc

Ba trường hợp này có bản chất pháp lý khác nhau.

Sự khác biệt quan trọng nhất nằm ở tính tự nguyện.

Một đơn xin thôi việc có chữ ký của người lao động là chứng cứ quan trọng, nhưng không phải trong mọi trường hợp đều đủ để khẳng định người lao động hoàn toàn tự nguyện.

Nếu có căn cứ cho thấy việc ký đơn xuất phát từ hành vi đe dọa, cưỡng ép hoặc những tác động trái pháp luật khác, người lao động có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xem xét bản chất của việc chấm dứt hợp đồng.

1.4. Vì sao một số doanh nghiệp tìm cách ép nhân viên tự nghỉ việc?

Khi chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải đáp ứng những căn cứ và điều kiện theo quy định pháp luật.

Nếu việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc và thực hiện các nghĩa vụ bồi thường.

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp cũng phải tuân thủ những quy định riêng về phương án sử dụng lao động, trợ cấp mất việc làm và các nghĩa vụ liên quan.

Trong khi đó, nếu người lao động tự nguyện xin nghỉ việc hợp pháp, trách nhiệm của doanh nghiệp có thể khác đáng kể.

Chính sự khác biệt này khiến một số doanh nghiệp tìm cách gây áp lực để nhân viên tự nộp đơn, thay vì thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng theo đúng bản chất sự việc.

Tuy nhiên, việc người lao động nộp đơn xin nghỉ việc không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đương nhiên được miễn mọi nghĩa vụ về tiền lương, bảo hiểm, trợ cấp hoặc các quyền lợi đã phát sinh.

2. Dấu hiệu nhận biết bạn đang bị công ty chèn ép trái pháp luật

Không phải mọi quyết định bất lợi đối với người lao động đều là hành vi chèn ép.

Doanh nghiệp có quyền quản lý, phân công và đánh giá công việc trong phạm vi pháp luật cho phép. Tuy nhiên, nếu quyền quản lý bị sử dụng nhằm gây áp lực buộc người lao động nghỉ việc, cần xem xét tính hợp pháp của từng biện pháp.

Dưới đây là những dấu hiệu thường gặp.

2.1. Bị điều chuyển sang vị trí hoặc địa điểm làm việc không phù hợp

Một trong những cách gây áp lực thường gặp là đột ngột điều chuyển người lao động sang công việc khác với hợp đồng đã ký.

Ví dụ:

• Nhân viên văn phòng bị chuyển sang công việc không phù hợp với chuyên môn mà không có lý do rõ ràng.
• Người lao động bị chuyển đến địa điểm làm việc xa nơi cư trú nhằm gây khó khăn trong việc đi lại.
• Công ty thay đổi nhiệm vụ liên tục, khiến nhân viên không thể ổn định công việc.
• Người lao động bị chuyển sang vị trí có điều kiện làm việc bất lợi hơn mà không có căn cứ hợp pháp.

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong một số trường hợp nhất định.

Tuy nhiên, việc điều chuyển phải đáp ứng các điều kiện pháp luật, trong đó có giới hạn thời gian, nghĩa vụ thông báo và quy định về tiền lương.

Thông thường, thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Doanh nghiệp cũng phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Trường hợp muốn thay đổi lâu dài nội dung công việc hoặc địa điểm làm việc đã thỏa thuận, các bên cần xem xét thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019.

Nếu việc điều chuyển không đáp ứng điều kiện pháp luật và được sử dụng để buộc nhân viên nghỉ việc, người lao động có cơ sở yêu cầu doanh nghiệp giải thích, khắc phục và bảo vệ quyền lợi.

2.2. Bị giao chỉ tiêu công việc bất hợp lý

Nhiều người lao động bị gây áp lực thông qua việc thay đổi chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc.

Chẳng hạn, công ty đột ngột tăng chỉ tiêu doanh số lên mức quá cao, giao khối lượng công việc vượt xa điều kiện thực tế hoặc áp dụng những tiêu chuẩn đánh giá khác biệt đối với một nhân viên cụ thể.

Sau đó, doanh nghiệp sử dụng kết quả không đạt chỉ tiêu để yêu cầu nhân viên tự nghỉ việc.

Theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, mức độ hoàn thành công việc phải được xác định theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của người sử dụng lao động.

Quy chế đánh giá phải được ban hành theo đúng quy định, bao gồm việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức này.

Do đó, doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào đánh giá chủ quan của một người quản lý để mặc nhiên kết luận nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc.

Người lao động nên đặc biệt lưu ý khi chỉ tiêu bị thay đổi đột ngột, thiếu minh bạch hoặc có sự khác biệt bất thường so với những người làm công việc tương đương.

2.3. Liên tục bị đe dọa xử lý kỷ luật hoặc sa thải

Một dấu hiệu khác là doanh nghiệp thường xuyên sử dụng việc xử lý kỷ luật để gây áp lực.

Ví dụ, người quản lý liên tục yêu cầu nhân viên viết bản kiểm điểm, đe dọa sa thải hoặc đưa ra lựa chọn phải tự nghỉ việc nếu không muốn bị ghi nhận vi phạm kỷ luật.

Theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ những nguyên tắc và trình tự nhất định.

Đặc biệt, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

Người lao động có quyền tham gia, tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa theo quy định.

Ngoài ra, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép, không phải đối với mọi sai sót trong quá trình làm việc.

Nếu doanh nghiệp liên tục đe dọa sa thải nhưng không xác định được hành vi vi phạm hoặc không tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật, người lao động cần lưu giữ những thông tin liên quan để bảo vệ quyền lợi.

2.4. Bị cắt giảm tiền lương, phụ cấp hoặc các quyền lợi đã thỏa thuận

Tiền lương và các khoản thu nhập liên quan là một trong những nội dung quan trọng của quan hệ lao động.

Trong một số trường hợp, doanh nghiệp tìm cách gây sức ép bằng việc cắt giảm thu nhập của người lao động.

Các biểu hiện có thể bao gồm việc giảm lương trái thỏa thuận, không thanh toán những khoản phụ cấp đã đến hạn hoặc thay đổi cơ chế trả lương mà không tuân thủ quy định.

Theo Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động, trừ những trường hợp pháp luật có quy định khác.

Đối với việc sửa đổi mức lương đã thỏa thuận trong hợp đồng, doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, cần phân biệt giữa việc cắt giảm quyền lợi trái pháp luật và việc một khoản thưởng, hoa hồng hoặc phụ cấp thay đổi hợp pháp theo điều kiện hưởng đã được xác lập.

Không phải mọi trường hợp thu nhập giảm đều là hành vi vi phạm.

Điều quan trọng là xác định khoản thu nhập đó được quy định như thế nào trong hợp đồng, quy chế trả lương, quy chế thưởng hoặc các thỏa thuận có liên quan.

2.5. Bị cô lập hoặc cố tình gây khó khăn trong công việc

Hành vi chèn ép không nhất thiết phải thể hiện thông qua một quyết định bằng văn bản.

Trong thực tế, người lao động có thể bị gây áp lực thông qua cách tổ chức công việc hằng ngày.

Chẳng hạn:

• Không được tham gia những cuộc họp cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.
• Bị thu hồi máy tính, tài khoản hoặc công cụ làm việc mà không có lý do phù hợp.
• Không được giao nhiệm vụ nhưng vẫn bị đánh giá không hoàn thành công việc.
• Bị loại khỏi các kênh trao đổi nội bộ phục vụ công việc.
• Thường xuyên bị xúc phạm, đe dọa hoặc gây áp lực phải nghỉ việc.

Những biểu hiện này cần được xem xét trong hoàn cảnh cụ thể.

Nếu việc thay đổi quyền truy cập hoặc phân công công việc xuất phát từ yêu cầu quản lý hợp pháp, chưa thể chỉ dựa vào đó để kết luận doanh nghiệp vi phạm.

Ngược lại, nếu nhiều hành vi bất lợi diễn ra liên tiếp, không có lý do hợp lý và đi kèm yêu cầu người lao động phải nghỉ việc, đây là những tình tiết đáng chú ý khi giải quyết tranh chấp.

2.6. Công ty yêu cầu viết đơn nghỉ việc nhưng không đưa ra lý do rõ ràng

Đây là một trong những dấu hiệu trực tiếp nhất.

Người lao động có thể được mời vào cuộc họp riêng và được thông báo rằng công ty không còn nhu cầu sử dụng nhân sự.

Tuy nhiên, thay vì ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng hoặc đề xuất thỏa thuận rõ ràng, công ty yêu cầu nhân viên tự viết đơn xin nghỉ việc.

Trong một số trường hợp, người lao động còn bị yêu cầu ký đơn ngay tại cuộc họp, không được mang văn bản về xem xét hoặc bị đe dọa nếu từ chối.

Khi gặp tình huống này, người lao động có quyền yêu cầu công ty làm rõ căn cứ chấm dứt hợp đồng.

Nếu bản thân không có nguyện vọng nghỉ việc, người lao động không có nghĩa vụ phải viết đơn chỉ vì công ty yêu cầu.

3. Quyền lợi của người lao động khi bị buộc thôi việc trái ý muốn

Quyền lợi của người lao động phụ thuộc vào cách thức chấm dứt hợp đồng và việc có chứng minh được hành vi vi phạm pháp luật hay không.

Đặc biệt, cần phân biệt giữa trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và trường hợp người lao động đã ký đơn xin nghỉ việc nhưng cho rằng mình bị ép buộc.

3.1. Quyền yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Khi người lao động không có nguyện vọng nghỉ việc, họ có quyền thể hiện rõ ý chí tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.

Đây là một trong những cơ chế quan trọng nhằm bảo vệ việc làm và quyền lợi của người lao động.

Tuy nhiên, nếu người lao động đã ký đơn xin nghỉ việc, việc yêu cầu tiếp tục làm việc có thể phát sinh tranh chấp về tính tự nguyện của đơn và bản chất pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng.

Do đó, người lao động cần có chứng cứ chứng minh việc nghỉ việc không xuất phát từ ý chí tự nguyện.

3.2. Quyền được thanh toán tiền lương và bảo hiểm cho thời gian không được làm việc

Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải trả tiền lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc.

Quy định này nhằm khắc phục thiệt hại phát sinh từ hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Ví dụ, một người lao động có mức lương theo hợp đồng là 15 triệu đồng/tháng và bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Nếu thời gian người lao động không được làm việc được xác định là 03 tháng, tiền lương tương ứng có thể là 45 triệu đồng.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải thực hiện những nghĩa vụ về bảo hiểm theo quy định.

Cần lưu ý rằng việc xác định thời gian không được làm việc, mức lương làm căn cứ và các khoản phải thanh toán phải dựa trên hồ sơ, tình tiết cụ thể của tranh chấp.

3.3. Quyền được bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương

Cũng theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, doanh nghiệp phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Đây là khoản bồi thường theo quy định pháp luật, không phụ thuộc vào việc người lao động có chứng minh được thiệt hại thực tế tương ứng với số tiền này hay không.

Ví dụ, người lao động có mức lương theo hợp đồng là 12 triệu đồng/tháng.

Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, khoản bồi thường tối thiểu theo quy định này là 24 triệu đồng.

Khoản tiền trên chưa bao gồm các nghĩa vụ khác mà doanh nghiệp có thể phải thực hiện.

Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng không phải mọi trường hợp người lao động bị gây áp lực hoặc tự viết đơn nghỉ việc đều đương nhiên được nhận khoản bồi thường 02 tháng lương.

Quyền lợi này phát sinh khi đáp ứng điều kiện áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

3.4. Quyền được bồi thường khi doanh nghiệp vi phạm thời hạn báo trước

Trong những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định, trừ những trường hợp được miễn nghĩa vụ báo trước.

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hạn báo trước thông thường là:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Một số ngành, nghề, công việc đặc thù có quy định riêng về thời hạn báo trước.

Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và vi phạm nghĩa vụ báo trước, doanh nghiệp còn phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước.

3.5. Quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm

Tùy thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng và thời gian làm việc đủ điều kiện, người lao động có thể được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp thôi việc được tính trên cơ sở mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương đối với thời gian làm việc đủ điều kiện.

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp mất việc làm được áp dụng trong những trường hợp luật định, với mức tính mỗi năm làm việc được trợ cấp một tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương đối với người lao động đủ điều kiện hưởng.

Thời gian tính trợ cấp về cơ bản phải loại trừ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp tương ứng.

Vì vậy, không thể mặc nhiên cho rằng mọi người lao động nghỉ việc đều được nhận cả hai khoản trợ cấp này.

Đặc biệt, khi doanh nghiệp đề nghị nhân viên tự viết đơn nghỉ việc, người lao động nên xác định rõ việc chấm dứt hợp đồng thuộc trường hợp nào để tránh ảnh hưởng đến quyền lợi.

3.6. Quyền được thanh toán tiền lương, phép năm chưa nghỉ và các khoản còn lại

Dù hợp đồng lao động chấm dứt theo hình thức nào, doanh nghiệp vẫn phải giải quyết các khoản quyền lợi hợp pháp đã phát sinh.

Những khoản cần được kiểm tra bao gồm tiền lương chưa thanh toán, tiền làm thêm giờ, khoản thưởng hoặc hoa hồng đã đủ điều kiện hưởng và tiền phép năm chưa nghỉ.

Theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người lao động thôi việc hoặc bị mất việc làm mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo đó, việc thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên thông thường phải được thực hiện trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, trừ những trường hợp được kéo dài theo quy định nhưng không quá 30 ngày.

Doanh nghiệp còn có trách nhiệm thực hiện các thủ tục liên quan đến bảo hiểm và cung cấp những giấy tờ theo quy định.

3.7. Quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp

Việc người lao động tự xin nghỉ việc không đồng nghĩa với việc đương nhiên mất quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Người lao động vẫn có thể được hưởng trợ cấp nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp luật.

Từ ngày 01/01/2026, việc hưởng trợ cấp thất nghiệp được điều chỉnh theo Luật Việc làm năm 2025.

Người lao động cần lưu ý đến căn cứ chấm dứt hợp đồng, thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời hạn nộp hồ sơ và các điều kiện hưởng theo quy định hiện hành.

Đặc biệt, trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể ảnh hưởng đến quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Vì vậy, nếu bị doanh nghiệp gây áp lực nghỉ việc, người lao động cần tránh tự ý bỏ việc hoặc chấm dứt hợp đồng không đúng quy định.

3.8. Nếu công ty không muốn nhận người lao động trở lại làm việc thì sao?

Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý.

Khi đó, ngoài các khoản phải trả theo quy định và trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm cho người lao động.

Khoản bồi thường bổ sung này phải ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy, nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nhưng không muốn tiếp tục sử dụng lao động, doanh nghiệp không thể chỉ thanh toán khoản bồi thường thông thường rồi mặc nhiên kết thúc mọi nghĩa vụ.

Việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp này phải đáp ứng các điều kiện và nghĩa vụ tương ứng theo Điều 41.

4. Các bước cần làm khi bị ép viết đơn thôi việc để bảo vệ quyền lợi

Khi bị công ty gây áp lực buộc nghỉ việc, người lao động nên xử lý bình tĩnh, có kế hoạch và ưu tiên bảo vệ các chứng cứ liên quan.

Những quyết định vội vàng, đặc biệt là việc ký đơn nghỉ việc hoặc tự ý bỏ việc, có thể khiến tranh chấp trở nên phức tạp hơn.

Bước 1. Không vội vàng ký đơn xin nghỉ việc

Nếu không có nguyện vọng chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động nên thể hiện rõ quan điểm của mình.

Khi được yêu cầu viết đơn nghỉ việc, có thể đề nghị doanh nghiệp cung cấp thông tin về lý do và căn cứ pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng.

Không nên ký ngay các văn bản như đơn xin nghỉ việc, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc biên bản có nội dung xác nhận tự nguyện nghỉ việc khi chưa đọc kỹ.

Nếu doanh nghiệp đưa ra một phương án thỏa thuận, người lao động có thể đề nghị thời gian xem xét trước khi quyết định.

Trường hợp đã ký đơn dưới áp lực, cần nhanh chóng lưu giữ tài liệu chứng minh hoàn cảnh ký và tìm hiểu phương án phản hồi phù hợp.

Bước 2. Tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng

Trong thời gian chưa có căn cứ chấm dứt hợp đồng hợp pháp, người lao động cần tiếp tục thực hiện nghĩa vụ lao động.

Nên đi làm đúng giờ, thực hiện nhiệm vụ được giao, chấp hành nội quy hợp pháp và lưu giữ thông tin chấm công.

Điều này đặc biệt quan trọng vì pháp luật cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải trong một số trường hợp tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng.

Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, một trong những căn cứ áp dụng hình thức sa thải là người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Nếu bị khóa tài khoản, thu hồi thẻ ra vào hoặc không được giao việc, người lao động nên thông báo bằng văn bản về việc mình vẫn sẵn sàng thực hiện công việc theo hợp đồng.

Việc này giúp làm rõ rằng người lao động không tự ý từ bỏ công việc.

Bước 3. Yêu cầu doanh nghiệp giải thích bằng văn bản

Khi nhận thấy những quyết định quản lý có dấu hiệu bất thường, người lao động nên gửi email hoặc văn bản đến bộ phận nhân sự, người quản lý hoặc người đại diện có thẩm quyền của doanh nghiệp.

Nội dung cần trình bày rõ tình trạng thực tế, những quyết định đang ảnh hưởng đến công việc và nguyện vọng tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Người lao động có thể sử dụng mẫu email sau:

Tiêu đề: Đề nghị làm rõ việc yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động

Kính gửi Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự,

Tôi hiện đang làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động đã ký kết.

Trong thời gian gần đây, tôi nhận được đề nghị viết đơn xin nghỉ việc. Tuy nhiên, tôi xin xác nhận rằng hiện tại tôi không có nguyện vọng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và vẫn sẵn sàng tiếp tục thực hiện công việc theo đúng thỏa thuận.

Để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên, kính đề nghị công ty làm rõ lý do, căn cứ pháp lý và phương án giải quyết đối với đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên.

Tôi mong muốn các vấn đề phát sinh được trao đổi, giải quyết trên tinh thần thiện chí, hợp tác và tuân thủ quy định pháp luật.

Trân trọng.

Việc gửi văn bản không chỉ tạo cơ hội giải quyết bất đồng mà còn giúp ghi nhận rõ quan điểm của người lao động tại thời điểm phát sinh tranh chấp.

Bước 4. Xem xét thương lượng phương án chấm dứt hợp đồng nếu không muốn tiếp tục làm việc

Trong một số trường hợp, dù người lao động không tự nguyện nghỉ việc ban đầu, môi trường làm việc đã trở nên khó duy trì.

Khi đó, hai bên có thể thương lượng để chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.

Thỏa thuận cần xác định rõ thời điểm chấm dứt hợp đồng, các khoản tiền được thanh toán, trách nhiệm bàn giao công việc và những nghĩa vụ còn lại.

Ngoài quyền lợi bắt buộc theo pháp luật, người lao động có thể đề nghị doanh nghiệp hỗ trợ thêm một khoản tài chính phù hợp với hoàn cảnh.

Tuy nhiên, pháp luật không quy định mọi trường hợp thỏa thuận nghỉ việc đều phải được hỗ trợ thêm từ 02 đến 04 tháng lương hoặc một mức cố định khác.

Khoản hỗ trợ ngoài nghĩa vụ luật định phụ thuộc vào kết quả thương lượng giữa các bên.

Trước khi ký thỏa thuận, người lao động cần kiểm tra kỹ những điều khoản liên quan đến việc xác nhận đã nhận đủ tiền, cam kết không khiếu nại và trách nhiệm bảo mật.

Bước 5. Khiếu nại hoặc khởi kiện nếu quyền lợi bị xâm phạm

Nếu doanh nghiệp tiếp tục thực hiện các hành vi trái pháp luật hoặc ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng không đúng quy định, người lao động có thể sử dụng những cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp.

Trước hết, người lao động có thể gửi khiếu nại đến người sử dụng lao động theo trình tự pháp luật quy định.

Đối với những hành vi có dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động, người lao động cũng có thể phản ánh, kiến nghị đến cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động.

Ngoài ra, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.

Theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc nhóm tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.

Tuy nhiên, không phải mọi tranh chấp liên quan đến việc bị gây áp lực nghỉ việc đều mặc nhiên được miễn hòa giải. Cần xác định đúng loại tranh chấp và yêu cầu cụ thể.

Theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Vì vậy, người lao động không nên để tranh chấp kéo dài mà không có biện pháp xử lý.

5. Những lưu ý quan trọng khi thu thập chứng cứ bị chèn ép

Trong tranh chấp lao động, chứng cứ có vai trò quan trọng trong việc xác định bản chất sự việc.

Đặc biệt, đối với trường hợp doanh nghiệp không trực tiếp ban hành quyết định cho nghỉ việc mà chỉ gây áp lực bằng lời nói hoặc thông qua các biện pháp quản lý, việc chứng minh có thể gặp nhiều khó khăn.

Người lao động cần chú ý đến tính xác thực, tính liên quan và tính hợp pháp của chứng cứ.

5.1. Ưu tiên lưu giữ các tài liệu liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

Những tài liệu cơ bản nên được bảo quản gồm hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, bảng lương, thông báo điều chuyển công việc, quyết định đánh giá hiệu quả công việc và các văn bản trao đổi về việc nghỉ việc.

Đây là những tài liệu giúp xác định quyền và nghĩa vụ của các bên.

Ví dụ, nếu công ty cho rằng người lao động không hoàn thành công việc, hợp đồng lao động, bản mô tả công việc và quy chế đánh giá sẽ là căn cứ quan trọng để xem xét tính hợp lý của kết luận này.

Nếu tranh chấp liên quan đến việc cắt giảm thu nhập, bảng lương và các thỏa thuận về tiền lương có thể giúp làm rõ quyền lợi bị ảnh hưởng.

Người lao động nên lưu giữ tài liệu có liên quan đến quyền lợi của mình bằng phương thức hợp pháp, tránh tự ý truy cập hoặc sao chép những dữ liệu không được phép tiếp cận.

5.2. Lưu giữ email và tin nhắn thể hiện việc gây áp lực

Email, tin nhắn và các nội dung trao đổi điện tử có thể phản ánh rõ quá trình doanh nghiệp yêu cầu người lao động nghỉ việc.

Ví dụ, người quản lý gửi tin nhắn yêu cầu nhân viên viết đơn nghỉ việc hoặc thông báo sẽ áp dụng biện pháp bất lợi nếu nhân viên không đồng ý.

Những nội dung này có thể giúp làm rõ bối cảnh và ý chí của các bên.

Khi lưu giữ, người lao động nên bảo đảm nội dung có thể xác định được người gửi, người nhận, thời điểm trao đổi và diễn biến liên quan.

Không nên chỉ giữ một câu nói tách rời khỏi toàn bộ cuộc hội thoại nếu điều đó có thể làm sai lệch bản chất sự việc.

Đối với email, nên giữ bản gốc hoặc bản xuất dữ liệu có đầy đủ thông tin liên quan.

Đối với tin nhắn, có thể lưu ảnh chụp màn hình hoặc sử dụng chức năng xuất lịch sử trò chuyện nếu nền tảng cho phép.

Cần đặc biệt lưu ý đến quy định bảo mật thông tin và dữ liệu cá nhân khi lưu giữ các nội dung trao đổi nội bộ.

5.3. Ghi âm, ghi hình cần bảo đảm tính hợp pháp

Trong nhiều trường hợp, yêu cầu nghỉ việc được đưa ra trong những cuộc họp trực tiếp và không có văn bản xác nhận.

Người lao động có thể cân nhắc việc ghi nhận nội dung trao đổi để bảo vệ quyền lợi của mình, nhưng phải chú ý đến các quy định pháp luật về quyền riêng tư, bí mật đời tư, bảo vệ dữ liệu cá nhân và những nghĩa vụ bảo mật liên quan.

Không thể mặc nhiên khẳng định mọi bản ghi âm do một bên tham gia cuộc nói chuyện thực hiện đều chắc chắn được Tòa án chấp nhận.

Giá trị chứng minh của bản ghi âm, ghi hình phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm nguồn gốc, tính xác thực, tính liên quan và cách thức thu thập.

Nếu có bản ghi âm hoặc ghi hình, người lao động nên giữ nguyên dữ liệu gốc, không chỉnh sửa nội dung và ghi nhận thông tin về thời gian, địa điểm, những người tham gia.

Khi cần sử dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp, có thể đề nghị luật sư hoặc người có chuyên môn pháp lý đánh giá trước về tính phù hợp của chứng cứ.

5.4. Ghi chép lại quá trình bị gây áp lực

Không phải hành vi chèn ép nào cũng có email hoặc văn bản thể hiện.

Do đó, người lao động nên ghi chép lại diễn biến các sự việc đáng chú ý.

Nội dung ghi chép có thể bao gồm ngày giờ xảy ra sự việc, địa điểm, người tham gia, nội dung trao đổi và những tác động đối với công việc.

Ví dụ, nếu người quản lý nhiều lần yêu cầu nghỉ việc trong các cuộc họp, người lao động có thể lập bảng ghi nhận thời điểm và nội dung từng cuộc trao đổi.

Việc ghi chép này giúp hệ thống hóa thông tin, tránh nhầm lẫn khi trình bày sự việc với cơ quan giải quyết tranh chấp.

Tuy nhiên, ghi chép do một bên tự lập thường cần được đối chiếu với những chứng cứ khác để đánh giá tính khách quan.

5.5. Lưu chứng cứ khi bị ngăn cản đến nơi làm việc

Một số người lao động bị khóa thẻ ra vào, vô hiệu hóa tài khoản làm việc hoặc bị thông báo không được đến công ty dù hợp đồng chưa chấm dứt hợp pháp.

Trong tình huống này, người lao động cần ghi nhận sự việc bằng những phương thức phù hợp.

Có thể lưu thông báo khóa tài khoản, email yêu cầu không đến làm việc hoặc những tài liệu thể hiện việc bị từ chối tiếp nhận công việc.

Đồng thời, nên gửi văn bản đến doanh nghiệp để xác nhận bản thân vẫn có nguyện vọng và sẵn sàng tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Nếu công ty không phản hồi, người lao động nên tiếp tục lưu giữ thông tin về việc đã gửi và thời điểm gửi văn bản.

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ nguyên nhân người lao động không thể thực hiện công việc trong thời gian tranh chấp.

5.6. Có thể xem xét lập vi bằng để ghi nhận sự kiện, hành vi

Trong một số trường hợp, người lao động có thể đề nghị Văn phòng Thừa phát lại lập vi bằng để ghi nhận sự kiện, hành vi có thật.

Theo Nghị định 08/2020/NĐ-CP, vi bằng là văn bản ghi nhận sự kiện, hành vi có thật do Thừa phát lại trực tiếp chứng kiến và lập theo quy định.

Vi bằng có thể được sử dụng làm nguồn chứng cứ để Tòa án xem xét khi giải quyết vụ việc.

Chẳng hạn, việc lập vi bằng có thể được cân nhắc khi cần ghi nhận tình trạng một nội dung điện tử đang hiển thị hoặc một sự kiện thực tế mà Thừa phát lại trực tiếp chứng kiến.

Tuy nhiên, vi bằng không có giá trị thay thế văn bản công chứng, chứng thực và không đương nhiên chứng minh rằng mọi nội dung được ghi nhận đều đúng về bản chất.

Giá trị chứng minh của vi bằng vẫn phải được xem xét cùng các tài liệu, chứng cứ khác.

5.7. Không tự ý sao chép hoặc phát tán bí mật kinh doanh của công ty

Trong quá trình thu thập chứng cứ, người lao động cần đặc biệt thận trọng với những tài liệu thuộc phạm vi bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc thông tin cá nhân của người khác.

Theo Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể có những thỏa thuận liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định.

Do đó, việc thu thập chứng cứ để bảo vệ quyền lợi không đồng nghĩa với quyền tự do sao chép toàn bộ dữ liệu nội bộ của doanh nghiệp.

Người lao động nên ưu tiên các tài liệu liên quan trực tiếp đến hợp đồng, tiền lương, điều kiện làm việc và quá trình chấm dứt hợp đồng của mình.

Đối với những tài liệu có chứa thông tin mật, cần cân nhắc phương thức sử dụng hợp pháp và chỉ cung cấp cho người, cơ quan có thẩm quyền khi cần thiết.

Việc tự ý công khai thông tin nội bộ lên mạng xã hội có thể làm phát sinh những tranh chấp pháp lý khác, ngay cả khi người lao động đang có bất đồng với công ty.

5.8. Không chỉnh sửa hoặc làm sai lệch chứng cứ

Một nguyên tắc quan trọng khi thu thập chứng cứ là phải giữ nguyên nội dung thực tế.

Người lao động không nên cắt ghép tin nhắn, chỉnh sửa bản ghi âm hoặc thay đổi nội dung email để làm tăng mức độ nghiêm trọng của sự việc.

Những hành vi này có thể làm giảm giá trị chứng minh của tài liệu và ảnh hưởng bất lợi đến quá trình giải quyết tranh chấp.

Nếu cần trích xuất một phần nội dung để trình bày, nên giữ bản gốc để đối chiếu khi được yêu cầu.

Đối với tài liệu điện tử, cần chú ý bảo quản dữ liệu để có thể xác định được nguồn gốc và tính toàn vẹn.

5.9. Chú ý thời hiệu giải quyết tranh chấp

Việc có đầy đủ chứng cứ không đồng nghĩa với việc người lao động có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp vào bất kỳ thời điểm nào.

Theo Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xác định tùy theo cơ chế giải quyết.

Trong đó, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Pháp luật cũng có quy định về việc không tính một số khoảng thời gian vào thời hiệu khi có sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan theo điều kiện luật định.

Vì vậy, khi phát hiện dấu hiệu bị chèn ép hoặc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động nên sớm xác định hướng xử lý phù hợp.

Việc chờ đợi quá lâu có thể khiến quá trình thu thập chứng cứ khó khăn hơn và ảnh hưởng đến khả năng bảo vệ quyền lợi.

Bên cạnh đó, bạn đọc cũng có thể xem thêm:

• Ai là người có quyền ký quyết định thôi việc cho giám đốc?
• Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc cho Cán bộ, Công chức trích từ đâu?
• Hình thức kỷ luật sa thải và buộc thôi việc khác nhau ở điểm nào ?