1. Hình thức kỷ luật sa thải và buộc thôi việc có khác nhau không ?

Thưa luật sư, hình thức kỷ luật sa thải và hình thức kỷ luật buộc thôi việc có gì khác nhau không ? Nếu khác nhau thì hai hình thức đấy áp dụng cho những đối tượng nào ?
Cảm ơn!

Trả lời:

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125, điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.

Buộc thôi việc là một trong những hình thức kỷ luật áp dụng với công chức, viên chức theo quy định tại Nghị định 34/2011/NĐ-CP quy định về xử lý kỷ luật công chức; Nghị định 27/2012/NĐ-CP xử lý kỷ luật viên chức.

Thưa luật sư, A là đại diện theo pháp luật của công ty X, B là đại diện theo pháp luật của công ty Y, vào ngày 1/1/2016 A và B đã ký hợp đồng vận chuyển hàng hóa cho công ty X nhưng vì chưa đăng ký kinh doanh lĩnh vực tàu biển nên hải quan không cho công ty Y vận chuyển. Công ty X yêu cầu Y bồi thường thiệt hại nhưng hội đồng quản trị công ty Y bảo B đã làm trái pháp luật và sa thải B và công ty không có trách nhiệm bồi thường 1. giao dịch dân sự trên có hiệu lực không ? 2. Hội đồng quản trị công ty Y nói vậy đúng không. Vì sao 3. Công ty Y có phải bồi thường thiệt hại cho công ty X không? Vì sao?

>> 1. Giao dịch dân sự sẽ bị tuyên bố vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật theo điều 17 Luật doanh nghiệp năm 2014. Theo điều 128 Bộ luật dân sự năm 2005 (Văn bản mới: Bộ luật dân sự năm 2015):

"Điều 128. Giao dịch dân sự vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội

Giao dịch dân sự có mục đích và nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội thì vô hiệu.

Điều cấm của pháp luật là những quy định của pháp luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định.

Đạo đức xã hội là những chuẩn mực ứng xử chung giữa người với người trong đời sống xã hội, được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng.".

2. Việc xác định B làm trái pháp luật và sai thải B có đúng không phải dựa trên điều lệ của công ty.

3. Nếu công ty X chứng minh được thiệt hại của công ty X do lỗi của bên công ty Y thì công ty Y phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại điều 137 Bộ luật dân sự năm 2005.

Xin chào luật sư! Em làm việc ở công ty và đóng BHXH, BHTN,BHYT đầy đủ đã được 4 năm nay em nghỉ việc vào ngày 27/2/2016, em đến nộp hồ sơ hưởng thất nghiệp vào ngày 4/4. Tuy nhiên công ty chỉ đóng Bảo hiểm cho em tới tháng 1/2016 thì chốt sổ. Trong tháng 2 em nghỉ 5 ngày không phép từ 15/2 đến 19/2, và trong tháng 2 em chỉ làm việc được 5 ngày từ ngày 1/2 đến 5/2 và công ty ra quyết định sa thải. Em xin hỏi trường hợp của em có đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp về số tháng liền kề không? Em xin cảm ơn!

Một trong những điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp là người đang đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hiểu theo quy định khoản 2, điều 12, Nghị định 28/2015/NĐ-CP Hướng dẫn Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp:

"2. Người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp là người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã đóng bảo hiểm thất nghiệp và được tổ chức bảo hiểm xã hội xác nhận. Tháng liền kề bao gồm cả thời gian sau:

a) Người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồnglàm việc nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội;

b) Người lao động có tháng liền kề trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồnglàm việc mà tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã giao kết theo quy định của pháp luật không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị.".

Bạn xem xét tháng liền kề trước khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động bạn có được bảo hiểm xã hội xác nhận thì bạn sẽ được xem xét được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Thưa luật sư Minh Khuê. Ls cho em hỏi trường hợp của em như sau: em là nhân viên văn phòng cho công ty xây dựng nước ngoài. Và do sự việc cá nhân mà có người bên ngoài đến công ty gây rối. Em muốn hỏi trường hợp đó của em có bị sa thải không? Và chỉ là bằng lời nói bắt em phải nghỉ việc mà chưa có văn bản quyết định sa thải. Em đã nghỉ việc từ hôm đó đến nay là được 12 ngày. Nhưng khi em yêu cầu thanh toán tiền lương hiện tại và phần lương còn nợ từ năm 2013 thì Công ty bắt em phải viết đơn xin nghỉ công ty mới giải quyết. Em muốn được Ls tư vấn để đòi quyền lợi cho mình. Em xin cám ơn Luật sư

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với các trường hợp quy định tại điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể như sau:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.".

Kính gửi luật sư, nhờ Luật sư tư vấn giúp em trường hợp này ạ. Công ty em có một trường hợp vi phạm nội quy kỷ luật công ty theo nội quy lao động thì bị sa thải (nói dối, lừa gạt và chiếm dụng tiền của công ty). Người này phạm lỗi từ tháng 05/2014, nhưng do một vài lý do nên đến nay (28/04/2016) vẫn chưa kỷ luật sa thải người này. Giờ công ty muốn chấm dứt HĐLĐ đối với người này thì có thể ra quyết định sa thải được không? Nếu không được thì làm cách nào để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người này? Người này vào làm việc ở công ty ngày 14/04/2008, ký hợp đồng không thời hạn ngày 14/06/2012.

>> Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 124 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể:

"Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.".

Như vậy, hành vi từ tháng 5/2014 và đến nay đến tháng 4/2016, tức là đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Hiện tại, muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người này cần tuân thủ quy định tại điều 38 Bộ luật lao động năm 2012:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.".

Luật sư cho em hỏi . Em đã viết đơn nghỉ việc trong vòng 30 ngày . Trong 30 ngày đó thì em nghỉ gần 10 ngày thì có bị bồi thường hay sa thải không . Có được lấy bảo hiểm thất nghiệp không . Xin cảm ơn luật sư .

>> Trong thời gian bạn chưa nghỉ việc thì bạn vẫn tồn tại quan hệ lao động với công ty. Do đó, nếu bạn nghỉ việc gần 10 ngày cộng dồn trong 1 tháng thì bạn có thể bị xem xét áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3, điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.

Theo quy định tại điều 49 Luật việc làm năm 2013, bạn bị sa thải thì bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Kinh chào luật sư ! Em cám ơn câu trả lời vừa rồi của luật sư.Em là công nhân công ty gỗ grand ở khu công nghiệp mỹ phứớc 1.Em nghỉ 5 ngày công ty trừ nửa tháng lương em có kiện lên ban quản lý kcn mỹ phước rồi. Công ty trả lời rằng em nghỉ 5 ngày không phép nên công ty căn cứ vào điều 126 sa thải em. Công ty nói đơn em ký tên và lăn tay đó là đơn xin nghỉ việc, nên công ty căn cứ vào đơn là nghỉ sai luật phải chiu trừ lương.Vì công ty nói là em bị sa thải. Và em thấy trên đơn để lý do nghỉ việc là sa thải nên em nghỉ đó là đơn sa thải chứ em có biết đơn sa thải như thế nào đâu. Công ty không đưa đúng đơn sa thải cho người bị sa thải. Mà đưa đơn xin nghỉ với lý do bị sa thải rồi căn cứ vào đơn trừ lương của công nhân. Công ty em lách luật vậy có đúng không ? E có tiếp tục kiện ra tòa được nửa không ạ?

Công ty áp dụng hình thức sa thải bạn theo quy định của điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 vì bạn tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng mà không có lý do chính đáng. Tuy nhiên, thủ tục sa thải công ty không thực hiện theo đúng quy định tại điều 123 Bộ luật lao động, cho nên việc công ty sa thải bạn là trái quy định của pháp luật.

Công ty trừ lương của bạn nửa tháng là sai so với quy định của pháp luật vì khi bị áp dụng hình thức sa thải, người lao động không phải bồi thường. Bên cạnh đó, bạn cũng không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nên không đặt ra trách nhiệm bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Bạn hoàn toàn có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.

Thưa luật sư, Hiện em đang làm tại công ty vinako. Em vào làm nay đã được 3 tháng. Công ty đã ký hợp đồng với em là 12 tháng. Trong thời gian làm việc, công ty đã ký hợp đồng 12 tháng. Trong thời gian làm việc em không vi phạm hợp đồng, không bị kỷ luật. Khoảng thời gian gần đây em có thai nên bác sỹ cho em nghỉ 5 ngày dưỡng thai. Em đã gửi giấy cho công ty để công ty làm phép cho em. Nhưng tổ trưởng không cho phép em làm và trả lên phòng nhân sự sa thải em.

>> Hiện tại, đối với trường hợp nếu bạn nghỉ 5 ngày không có lý do chính đáng thì bạn có thể bị xem xét áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3, điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.

Nếu bạn chứng minh bạn nghỉ 5 ngày có lý do chính đáng thì việc sa thải bạn của công ty là trái quy định của pháp luật.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Bên thuê lại có quyền sa thải lao động thuê lại?

Thưa Luật sư, nếu người lao động thuê lại nội quy lao động của bên thuê lại lao động thì bên thuê lại lao động có thẩm quyền sa thải người lao động thuê lại không?
Xin chân thành cảm ơn Luật sư.
Người gửi: N.T.H.

Hình thức kỷ luật sa thải và buộc thôi việc khác nhau ở điểm nào ?

Tư vấn luật lao động trực tuyến qua tổng đài: 1900.6162

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty Luật Minh Khuê. Về thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được giải đáp như sau:

Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Bộ luật lao động 2012 có quy định về quyền nghĩa vụ của bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động như sau:

"Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động.

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.

3. Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của Bộ luật này.

4. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động.

5. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động, phí cho thuê lại lao động và báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

7. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động.

4. Không được chuyển người lao động đã thuê lại cho người sử dụng lao động khác.

5. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.

7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động."

Như vậy, hợp đồng lao động chỉ tồn tại giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động chỉ có quyền quản lý với người lao động. Do đó, khi người lao động thuê lại vi phạm nội quy lao động thì bên thuê lại có nghĩa vụ trả lại lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại, cung cấp bằng chứng về hành vi vi phạm của người lao động mà không có quyền sa thải người lao động thuê lại.

Việc sa thải sẽ do doanh nghiệp cho thuê lại lao động tiến hành theo trình tự thủ tục quy định tại Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 55/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

Trên đây là phần tư vấn của chúng tôi. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2020

3. Tư vấn trường hợp sa thải đối với phụ nữ đang mang thai ?

Thưa luật sư, Em đang mang thai được 19 tuần, trong lúc làm việc em để hàng lôi xuống. Tuy nhiên hàng lỗi này không hoàn toàn là do lỗi của em. Cấp trên phạt em với số tiền là 500.000 đồng. Nhưng em không đồng ý với lý do số tiền phạt quá nặng. Do em không đồng tình với mức phạt như vậy nên cấp trên quyết định sa thải em. Như vậy cho em hỏi công ty có quyền được sa thải em không và em cần làm gì để đòi lại quyền lợi cho mình?

Xin cảm ơn

-Nguyên Thị Phương

Trả lời:

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2012. Đồng thời, sa thải cũng là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Khác với các phương thức xử lý kỷ luật khác, sa thải là hình thức xử lý nặng nhất dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động. Để áp dụng hình thức sa thải đúng đắn, pháp luật đặt ra vấn đề nguyên tắc sa thải, trình tự, thủ tục xử lý (Điều 123 Bộ Luật lao động năm 2012 và lý do được áp dụng sa thải (Điều 126 Bộ Luật Lao động năm 2012). Trong đó, đầu tiên là phải áp dụng nguyên tắc xử lý. Khi người lao động đang thuộc một trong những thời gian nêu tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động. Thời gian đó là:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”

Như vậy, khi người lao động đang trong thời gian sau sẽ không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật”

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động;
  • Lao động nữ có thai nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Đối chiếu quy định pháp luật và trường hợp của quý khách, công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với quý khách là không đúng quy định pháp luật. Bởi quý khách đang trong thời gian được miễn trừ việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, quý khách đang có thai.

Bên cạnh đó, công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là sa thải khi quý khách không chấp nhận mức bồi thường do sự sai phạm trong công việc của quý khách, quý khách cho rằng mức bồi thường như thế là quá cao, quý khách không có lỗi để gây ra thiệt hại lớn như vậy là chưa đủ căn cứ. Bởi:

Thứ nhất: những nguyên nhân dẫn đến người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải thuộc một trong những trường hợp được luật định tại Điều 126 Bộ Luật Lao động và phải được nêu cụ thể tại nội quy lao động hoặc làm rõ hơn nữa trong thỏa ước lao động tập thể. Hành vi của quý khách có thể là hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho công ty nếu mức độ được thể hiện trong nội quy lao động. Nếu không, công ty không đủ căn cứ để xử lý sa thải quý khách được.

Thứ hai: khi xử lý sa thải, công ty phải đảm bảo trình tự xử lý như sau:Công ty phải chứng minh thiệt hại nêu trên do lỗi của quý khách, mở phiên họp xử lý kỷ luật sa thải quý khách với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (cán bộ công đoàn), triệu tập quý khách đến tham gia để làm rõ sự việc vi phạm của quý khách. Và cuối phiên họp phải lập biên bản xử lý kỷ luật đối với quý khách để từ đó ra quyết định sa thải. Nếu công ty không thực hiện họp xử lý kỷ luật sa thải hoặc tiến hành họp không đủ đối tượng, thủ tục lập biên bản thì việc xử lý kỷ luật sa thải cũng mắc phải sai phạm.

Như vậy, khi quý khách đang có thai, công ty áp dụng hình thức sa thải quý khách là trái quy định pháp luật. Quý khách có quyền được yêu cầu công ty xem xét lại việc xử lý kỷ luật đối với mình hoặc khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

4. Tư vấn trường hợp sa thải khi công ty không ký hợp đồng lao động và không trả lương ?

Em từng làm trong 1 công ty bảo vệ, làm được 3 tháng không ký hợp đồng lao động. Đến giữa tháng 4/2017 em bị sa thải vì công ty cho là em nhạo báng công ty và không được nhận lương tháng 3, 4. Em xin hỏi em bị sa thải vậy có quyền lấy lương không. Nếu công ty không chịu trả thì cần những thủ tục nào để khởi kiện ạ?

-Trần Thanh Thọ

Trả lời:

Giữa quý khách và công ty có xác lập quan hệ lao động nhưng lại không tuân thủ quy định pháp luật về ký kết hợp đồng lao động. Theo quy định pháp luật lao động, đối với công việc có thời hạn từ 03 tháng trở lên, tính chất thường xuyên thì các bên phải giao kết hợp đồng bằng văn bản, Như vậy, quý khách đã làm việc được 3 tháng, công ty phải ký kết hợp đồng bằng văn bản với quý khách.

Quý khách thông tin mình bị sa thải với lý do công ty cho rằng quý khách nhạo bang công ty, không cho quý khách nhận lương của tháng 3, 4. Nếu những thông tin quý khách cung cấp là sự thật và đúng có quyết định sa thải quý khách thì việc sa thải này chưa đủ căn cứ. Bởi:

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được đặt ra khi người lao động có một trong những hành vi thuộc Điều 126 Bộ Luật Lao động năm 2012:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Hành vi quý khách nêu không thuộc một trong những trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải. Nếu có thì hành vi này chỉ có thể thuộc vào hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về lợi ích của người sử dụng lao động. Song nếu công ty nêu ra lý do này thì công ty phải chứng minh hành vi nhạo báng của công ty của quý khách đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về lợi ích cho công ty như hành vi có mức độ, phạm vi ảnh hưởng đặc biệt nghiêm trọng như thế nào? Nếu không chứng minh được sự đe dọa từ hành vi của quý khách đặc biệt nghiêm trọng cho lợi ích của công ty thì không thể xử lý sa thải quý khách được.

Nhưng trước khi xét đến lý do sa thải có đủ căn cứ pháp luật, có phù hợp với hành vi của quý khách, có chứng minh được hay không, công ty cũng cần tuân thủ nguyên tắc xử lý kỷ luật, tránh xử lý các trường hợp người lao động đang trong thời gian không bị áp dụng xử lý kỷ luật là:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động;

Lao động nữ có thai nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khi xử lý kỷ luật phải tuyệt đối tuân thủ trình tự về:

- Chứng minh lỗi của người lao động;

- Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể tại cơ sở (công đoàn); phải gửi thông báo cho người lao động biết để đến tham gia xử lý kỷ luật;

- Xử lý kỷ luật phải lập thành biên bản sau khi kết thúc.

Nếu công ty vi phạm vào nguyên tắc xử lý kỷ luật hoặc không tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật thì đều là sai phạm.

Về việc công ty giữ lương của quý khách khi sa thải là không có căn cứ pháp luật nếu việc giữ lương này không nhằm đảm bảo cho nghĩa vụ nào khác.

Quý khách có thể tự mình bảo vệ quyền lợi sau khi đã đối chiếu các quy định nêu trên bằng cách yêu cầu công ty xét lại quyết định sa thải hoặc khởi kiệnố ra Tòa án giải quyết theo trình tự tố tụng dân sự - tranh chấp về lao động cá nhân – tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải.

Mọi vướng mắc pháp lý trong lĩnh vực lao động cũng như việc sa thải trái luật vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận 1900.6162 để được tư vấn, hỗ trợ trực tiếp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

5. Sa thải lao động nữ tự ý bỏ việc theo luật ?

Chào Luật sư! Người lao động nữ theo khoản 3 điều 155 Bộ luật lao động, khi vi phạm điều 38 luật này thì người sử dụng lao động có được phép sa thải không?
Cám ơn Luật sư !
Người gửi: N.L.Đ

Bên thuê lại có quyền sa thải lao động thuê lại?

Tổng đài luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty, câu hỏi của bạn chúng tôi xin được giải đáp như sau:

Căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".

Điều 38 BLLĐ quy định: " Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này".

Như vậy, nếu NLĐ vi phạm các trường hợp được quy định tại Điều 38 BLLĐ thì không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, Đó chỉ là căn cứ để NSD đơn phương chấm dứt HĐ LĐ đúng pháp luật.

Sa thải khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý. Do đó không thể áp dụng căn cứ quy định trong Điều 38 để sa thải NLĐ.

Căn cứ khoản 4 Điều 123 BLLĐ quy định:

"4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi".

Tuy nhiên, đây chỉ là trường hợp tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động, sau khoảng thời gian được quy định ở trên, việc xử lý xẽ diễn ra bình thường.

Trân trọng./

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động