1. Hình thức kỷ luật sa thải và buộc thôi việc có khác nhau không ?

Thưa luật sư, hình thức kỷ luật sa thải và hình thức kỷ luật buộc thôi việc có gì khác nhau không ? Nếu khác nhau thì hai hình thức đấy áp dụng cho những đối tượng nào ?
Cảm ơn!

Trả lời:

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật người lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019.

Buộc thôi việc là một trong những hình thức kỷ luật áp dụng với công chức, viên chức theo quy định tại Nghị định 34/2011/NĐ-CP quy định về xử lý kỷ luật công chức; Nghị định 27/2012/NĐ-CP xử lý kỷ luật viên chức.

Thưa luật sư, A là đại diện theo pháp luật của công ty X, B là đại diện theo pháp luật của công ty Y, vào ngày 1/1/2016 A và B đã ký hợp đồng vận chuyển hàng hóa cho công ty X nhưng vì chưa đăng ký kinh doanh lĩnh vực tàu biển nên hải quan không cho công ty Y vận chuyển. Công ty X yêu cầu Y bồi thường thiệt hại nhưng hội đồng quản trị công ty Y bảo B đã làm trái pháp luật và sa thải B và công ty không có trách nhiệm bồi thường 1. giao dịch dân sự trên có hiệu lực không ? 2. Hội đồng quản trị công ty Y nói vậy đúng không. Vì sao 3. Công ty Y có phải bồi thường thiệt hại cho công ty X không? Vì sao?

>> 1. Giao dịch dân sự sẽ bị tuyên bố vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật theo Luật doanh nghiệp năm 2020. Theo điều 123 Bộ luật dân sự năm 2015:

"Điều 123. Giao dịch dân sự vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội

Giao dịch dân sự có mục đích, nội dung vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội thì vô hiệu.

Điều cấm của luật là những quy định của luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định.

Đạo đức xã hội là những chuẩn mực ứng xử chung trong đời sống xã hội, được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng.".

2. Việc xác định B làm trái pháp luật và sai thải B có đúng không phải dựa trên điều lệ của công ty.

3. Nếu công ty X chứng minh được thiệt hại của công ty X do lỗi của bên công ty Y thì công ty Y phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại điều 131 Bộ luật dân sự năm 2015.

Luật sư cho em hỏi . Em đã viết đơn nghỉ việc trong vòng 30 ngày . Trong 30 ngày đó thì em nghỉ gần 10 ngày thì có bị bồi thường hay sa thải không . Có được lấy bảo hiểm thất nghiệp không . Xin cảm ơn luật sư .

>> Trong thời gian bạn chưa nghỉ việc thì bạn vẫn tồn tại quan hệ lao động với công ty. Do đó, nếu bạn nghỉ việc gần 10 ngày cộng dồn trong 1 tháng thì bạn có thể bị xem xét áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 4, điều 125 Bộ luật lao động năm 2019.

Theo quy định tại điều 49 Luật việc làm năm 2013, bạn bị sa thải thì bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Thưa luật sư, Hiện em đang làm tại công ty vinako. Em vào làm nay đã được 3 tháng. Công ty đã ký hợp đồng với em là 12 tháng. Trong thời gian làm việc, công ty đã ký hợp đồng 12 tháng. Trong thời gian làm việc em không vi phạm hợp đồng, không bị kỷ luật. Khoảng thời gian gần đây em có thai nên bác sỹ cho em nghỉ 5 ngày dưỡng thai. Em đã gửi giấy cho công ty để công ty làm phép cho em. Nhưng tổ trưởng không cho phép em làm và trả lên phòng nhân sự sa thải em.

>> Hiện tại, đối với trường hợp nếu bạn nghỉ 5 ngày không có lý do chính đáng thì bạn có thể bị xem xét áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 4, điều 125 Bộ luật lao động năm 2019.

Nếu bạn chứng minh bạn nghỉ 5 ngày có lý do chính đáng thì việc sa thải bạn của công ty là trái quy định của pháp luật.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Cảnh cáo là gì ? Khái niệm về hình phạt kỷ luật cảnh cáo ?

2. Bên thuê lại có quyền sa thải lao động thuê lại?

Thưa Luật sư, nếu người lao động thuê lại nội quy lao động của bên thuê lại lao động thì bên thuê lại lao động có thẩm quyền sa thải người lao động thuê lại không?
Xin chân thành cảm ơn Luật sư.
Người gửi: N.T.H.

Hình thức kỷ luật sa thải và buộc thôi việc khác nhau ở điểm nào ?

Tư vấn luật lao động trực tuyến qua tổng đài: 1900.6162

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty Luật Minh Khuê. Về thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được giải đáp như sau:

Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Bộ luật lao động 2019 có quy định về quyền nghĩa vụ của bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động như sau:

"Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;

3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;

4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động."

Như vậy, hợp đồng lao động chỉ tồn tại giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động chỉ có quyền quản lý với người lao động. Do đó, khi người lao động thuê lại vi phạm nội quy lao động thì bên thuê lại có nghĩa vụ trả lại lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại, cung cấp bằng chứng về hành vi vi phạm của người lao động mà không có quyền sa thải người lao động thuê lại.

Việc sa thải sẽ do doanh nghiệp cho thuê lại lao động tiến hành theo trình tự thủ tục quy định tại Bộ luật lao động 2019 và Nghị định 29/2019/NĐ-CPQuy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

Trên đây là phần tư vấn của chúng tôi. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Năng lực trách nhiệm pháp lý là gì ? Quy định về năng lực trách nhiệm pháp lý

3. Tư vấn trường hợp sa thải đối với phụ nữ đang mang thai ?

Thưa luật sư, Em đang mang thai được 19 tuần, trong lúc làm việc em để hàng lôi xuống. Tuy nhiên hàng lỗi này không hoàn toàn là do lỗi của em. Cấp trên phạt em với số tiền là 500.000 đồng. Nhưng em không đồng ý với lý do số tiền phạt quá nặng. Do em không đồng tình với mức phạt như vậy nên cấp trên quyết định sa thải em. Như vậy cho em hỏi công ty có quyền được sa thải em không và em cần làm gì để đòi lại quyền lợi cho mình?

Xin cảm ơn

-Nguyên Thị Phương

Trả lời:

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2019. Đồng thời, sa thải cũng là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Khác với các phương thức xử lý kỷ luật khác, sa thải là hình thức xử lý nặng nhất dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động. Để áp dụng hình thức sa thải đúng đắn, pháp luật đặt ra vấn đề nguyên tắc sa thải, trình tự, thủ tục xử lý (Điều 122 Bộ Luật lao động năm 2019 và lý do được áp dụng sa thải (Điều 125 Bộ Luật Lao động năm 2019). Trong đó, đầu tiên là phải áp dụng nguyên tắc xử lý. Khi người lao động đang thuộc một trong những thời gian nêu tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động. Thời gian đó là:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, khi người lao động đang trong thời gian sau sẽ không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật”

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động;
  • Lao động nữ có thai nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Đối chiếu quy định pháp luật và trường hợp của quý khách, công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với quý khách là không đúng quy định pháp luật. Bởi quý khách đang trong thời gian được miễn trừ việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, quý khách đang có thai.

Bên cạnh đó, công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là sa thải khi quý khách không chấp nhận mức bồi thường do sự sai phạm trong công việc của quý khách, quý khách cho rằng mức bồi thường như thế là quá cao, quý khách không có lỗi để gây ra thiệt hại lớn như vậy là chưa đủ căn cứ. Bởi:

Thứ nhất: những nguyên nhân dẫn đến người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải thuộc một trong những trường hợp được luật định tại Điều 125 Bộ Luật Lao động và phải được nêu cụ thể tại nội quy lao động hoặc làm rõ hơn nữa trong thỏa ước lao động tập thể. Hành vi của quý khách có thể là hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho công ty nếu mức độ được thể hiện trong nội quy lao động. Nếu không, công ty không đủ căn cứ để xử lý sa thải quý khách được.

Thứ hai: khi xử lý sa thải, công ty phải đảm bảo trình tự xử lý như sau:Công ty phải chứng minh thiệt hại nêu trên do lỗi của quý khách, mở phiên họp xử lý kỷ luật sa thải quý khách với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (cán bộ công đoàn), triệu tập quý khách đến tham gia để làm rõ sự việc vi phạm của quý khách. Và cuối phiên họp phải lập biên bản xử lý kỷ luật đối với quý khách để từ đó ra quyết định sa thải. Nếu công ty không thực hiện họp xử lý kỷ luật sa thải hoặc tiến hành họp không đủ đối tượng, thủ tục lập biên bản thì việc xử lý kỷ luật sa thải cũng mắc phải sai phạm.

Như vậy, khi quý khách đang có thai, công ty áp dụng hình thức sa thải quý khách là trái quy định pháp luật. Quý khách có quyền được yêu cầu công ty xem xét lại việc xử lý kỷ luật đối với mình hoặc khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

4. Tư vấn trường hợp sa thải khi công ty không ký hợp đồng lao động và không trả lương ?

Em từng làm trong 1 công ty bảo vệ, làm được 3 tháng không ký hợp đồng lao động. Đến giữa tháng 4/2017 em bị sa thải vì công ty cho là em nhạo báng công ty và không được nhận lương tháng 3, 4. Em xin hỏi em bị sa thải vậy có quyền lấy lương không. Nếu công ty không chịu trả thì cần những thủ tục nào để khởi kiện ạ?

-Trần Thanh Thọ

Trả lời:

Giữa quý khách và công ty có xác lập quan hệ lao động nhưng lại không tuân thủ quy định pháp luật về ký kết hợp đồng lao động. Theo quy định pháp luật lao động, đối với công việc có thời hạn từ 03 tháng trở lên, tính chất thường xuyên thì các bên phải giao kết hợp đồng bằng văn bản, Như vậy, quý khách đã làm việc được 3 tháng, công ty phải ký kết hợp đồng bằng văn bản với quý khách.

Quý khách thông tin mình bị sa thải với lý do công ty cho rằng quý khách nhạo bang công ty, không cho quý khách nhận lương của tháng 3, 4. Nếu những thông tin quý khách cung cấp là sự thật và đúng có quyết định sa thải quý khách thì việc sa thải này chưa đủ căn cứ. Bởi:

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được đặt ra khi người lao động có một trong những hành vi thuộc Điều 125 Bộ Luật Lao động năm 2019:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Hành vi quý khách nêu không thuộc một trong những trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải. Nếu có thì hành vi này chỉ có thể thuộc vào hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về lợi ích của người sử dụng lao động. Song nếu công ty nêu ra lý do này thì công ty phải chứng minh hành vi nhạo báng của công ty của quý khách đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về lợi ích cho công ty như hành vi có mức độ, phạm vi ảnh hưởng đặc biệt nghiêm trọng như thế nào? Nếu không chứng minh được sự đe dọa từ hành vi của quý khách đặc biệt nghiêm trọng cho lợi ích của công ty thì không thể xử lý sa thải quý khách được.

Nhưng trước khi xét đến lý do sa thải có đủ căn cứ pháp luật, có phù hợp với hành vi của quý khách, có chứng minh được hay không, công ty cũng cần tuân thủ nguyên tắc xử lý kỷ luật, tránh xử lý các trường hợp người lao động đang trong thời gian không bị áp dụng xử lý kỷ luật là:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động;

Lao động nữ có thai nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khi xử lý kỷ luật phải tuyệt đối tuân thủ trình tự về:

- Chứng minh lỗi của người lao động;

- Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể tại cơ sở (công đoàn); phải gửi thông báo cho người lao động biết để đến tham gia xử lý kỷ luật;

- Xử lý kỷ luật phải lập thành biên bản sau khi kết thúc.

Nếu công ty vi phạm vào nguyên tắc xử lý kỷ luật hoặc không tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật thì đều là sai phạm.

Về việc công ty giữ lương của quý khách khi sa thải là không có căn cứ pháp luật nếu việc giữ lương này không nhằm đảm bảo cho nghĩa vụ nào khác.

Quý khách có thể tự mình bảo vệ quyền lợi sau khi đã đối chiếu các quy định nêu trên bằng cách yêu cầu công ty xét lại quyết định sa thải hoặc khởi kiệnố ra Tòa án giải quyết theo trình tự tố tụng dân sự - tranh chấp về lao động cá nhân – tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải.

Mọi vướng mắc pháp lý trong lĩnh vực lao động cũng như việc sa thải trái luật vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận 1900.6162 để được tư vấn, hỗ trợ trực tiếp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

5. Sa thải lao động nữ tự ý bỏ việc theo luật ?

Chào Luật sư! Người lao động nữ theo khoản 3 điều 155 Bộ luật lao động, khi vi phạm điều 38 luật này thì người sử dụng lao động có được phép sa thải không?
Cám ơn Luật sư !
Người gửi: N.L.Đ

Bên thuê lại có quyền sa thải lao động thuê lại?

Tổng đài luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty, câu hỏi của bạn chúng tôi xin được giải đáp như sau:

Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.".

Điều 36 BLLĐ quy định: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.".

Như vậy, nếu NLĐ vi phạm các trường hợp được quy định tại Điều 36 BLLĐ thì không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, Đó chỉ là căn cứ để NSD đơn phương chấm dứt HĐ LĐ đúng pháp luật.

Sa thải khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý. Do đó không thể áp dụng căn cứ quy định trong Điều 36 để sa thải NLĐ.

Căn cứ khoản 4 Điều 122 BLLĐ quy định:

"4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.".

Tuy nhiên, đây chỉ là trường hợp tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động, sau khoảng thời gian được quy định ở trên, việc xử lý xẽ diễn ra bình thường.

Trân trọng./

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải quy định như thế nào?

Trả lời:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Câu hỏi: Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là gì?

Trả lời:

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Câu hỏi: Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động quy định như thế nào?

Trả lời:

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.