1. Thế nào là tranh chấp lao động?

Theo Điều 179, Khoản 1 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, tranh chấp lao động được định nghĩa là các tranh chấp liên quan đến quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau và tranh chấp phát sinh từ quan hệ trực tiếp liên quan đến quan hệ lao động.

Khoản 2 của Điều 179 BLLĐ 2019 quy định các loại tranh chấp lao động, bao gồm:

(1) Tranh chấp lao động cá nhân giữa:

- Người lao động và người sử dụng lao động.

- Người lao động và doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

- Người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại.

(2) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động, hoặc một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

 

2. Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Điều 180 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể như sau:

- Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Theo đó, Nguyên tắc thứ nhất tại Khoản 1 của Điều 180 đã được sửa đổi dựa trên tinh thần ghép chung từ Khoản 1 và Khoản 5 của Điều 194 trong Bộ luật lao động cũ năm 2012, nhấn mạnh "quyền tự định đoạt" của các bên thông qua "thương lượng" trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, nhằm duy trì và ổn định quan hệ lao động. Với nguyên tắc này, cần hiểu rằng thương lượng tập thể đã được sử dụng như một biện pháp giải quyết tranh chấp ít nhất hai lần.

Thứ nhất, thương lượng tập thể đóng vai trò trong việc giải quyết tranh chấp khi một cuộc đình công (hoặc đóng cửa doanh nghiệp) đã xảy ra, nhằm giải quyết các khiếu nại gây ra đình công.

Thứ hai, thương lượng tập thể thường được nhiều quốc gia sử dụng như một biện pháp cuối cùng để giải quyết mâu thuẫn trước khi xảy ra đình công. Điều này là tập quán truyền thống ở nhiều nước như Bỉ, Thụy Điển và Anh. Ở những quốc gia này, thường có nỗ lực thường xuyên nhằm thương lượng giải quyết tranh chấp giữa các bên trước khi dùng đến các cơ quan hòa giải. Đặc biệt, ở các quốc gia châu Mỹ Latinh, luật pháp quốc gia chứa các điều khoản về thương lượng tập thể trong quá trình dàn xếp tranh chấp, do đó, quá trình đàm phán kết hợp chặt chẽ với các quy trình dàn xếp khác.

Vì vậy, quyền tự quyết của các bên trong trường hợp này cần được hiểu là, ngay cả trước khi hoặc trong khi các bên có quyền đang tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, các bên trong tranh chấp đều có quyền tự quyết về việc giải quyết tranh chấp lao động của mình. Cuối cùng, kết quả giải quyết tranh chấp thông qua người hòa giải lao động hoặc hội đồng trọng tài lao động cũng phản ánh ý chí và quyết định của các bên tranh chấp.

- Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

Nguyên tắc thứ hai nhấn mạnh việc coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải và trọng tài, dựa trên sự tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, cũng như ôn trọng lợi ích chung của xã hội, mà hầu như đã được quy định theo hướng chỉ nguyên nội dung của Bộ luật lao động cũ năm 2012.

Quy định này tiếp tục khẳng định sự cần thiết của việc sử dụng hòa giải và trọng tài để thúc đẩy thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời thể hiện vai trò quan trọng của các chủ thể này trong hệ thống quan hệ lao động.

Tuy nhiên, không dễ để xác định thời điểm mà hòa giải và trọng tài thực sự đóng vai trò hỗ trợ trong thương lượng tập thể hoặc giải quyết tranh chấp lao động, khi cơ chế này gần như không được áp dụng trong thực tế đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Nguyên nhân chính có thể nằm ở hành vi hành chính của các cơ quan quyền lực trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong thực tế.

Vai trò của hòa giải và trọng tài không phải là điều mới mẻ trong pháp luật lao động của nhiều quốc gia trên thế giới. Ví dụ, Luật hòa giải ở Cộng hòa Weimar trước đây của Đức có ba quy định quan trọng: "Các ủy ban hòa giải và những người hòa giải sẽ trợ giúp trong việc ký kết các thỏa thuận tập thể (các hợp đồng tập thể và hợp đồng lao động) khi không có cơ quan hòa giải nào được thiết lập theo thỏa thuận hoặc khi cơ quan hòa giải không thành công trong việc ký kết thỏa thuận tập thể".

- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

Nguyên tắc thứ ba về "Công khai minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật" được giữ nguyên từ Bộ luật lao động cũ năm 2012 và không có nhiều thay đổi so với các quy định tương tự trong Bộ luật lao động năm 1994.

Nguyên tắc này thể hiện đặc trưng quan trọng của quan hệ lao động, bởi vì việc giải quyết tranh chấp lao động có liên quan chặt chẽ đến quyền và lợi ích cốt yếu của người lao động và tập thể lao động. Vì vậy, việc giải quyết tranh chấp cần được thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời và tuân thủ đúng pháp luật. Mọi sự chậm trễ hoặc vi phạm pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp sẽ có tác động tiêu cực, có thể ảnh hưởng đến trật tự và an toàn xã hội, đồng thời gây thiệt hại đến quan hệ lao động cần được giải quyết.

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Nguyên tắc thứ tư về "Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động" được giữ nguyên từ Bộ luật lao động cũ năm 2012. Theo đó, khi giải quyết các tranh chấp lao động, sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và đại diện hoặc tổ chức của người sử dụng lao động là bắt buộc.

Cần lưu ý rằng, so với mô hình quan hệ lao động, Bộ luật lao động cũ năm 2012 hầu như chỉ tập trung vào việc thúc đẩy thương lượng tập thể trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, với mô hình thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau, Bộ luật lao động năm 2019 đặt ra các yêu cầu đối với việc thành lập các tổ chức đại diện của các bên để đảm bảo tuân thủ nguyên tắc này, đặc biệt khi thương lượng tập thể diễn ra và phát sinh tranh chấp lao động ở các cấp độ khác ngoài doanh nghiệp.

- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Nguyên tắc thứ năm về "Giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành sau khi có yêu cầu từ bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được sự đồng ý của các bên tranh chấp" được quy định tại khoản 5 điều 180 của Bộ luật lao động năm 2019.

Quy định này thể hiện quyền tự quyết của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó, việc giải quyết tranh chấp lao động của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ được tiến hành khi có yêu cầu từ bên tranh chấp. Từ một góc độ khác, đây cũng là cơ chế hỗn hợp giữa yếu tố "tự nguyện" và "bắt buộc" trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam.

Nếu hiểu nguyên tắc trên như việc các bên có quyền tự quyết định chủ thể có thể tiến hành giải quyết tranh chấp cho mình, thì các bên cũng có quyền tự do quyết định xem có tuân theo quy trình hòa giải mà pháp luật quy định hay không.

Theo đó, khi một trong hai bên tranh chấp đề nghị được hòa giải, đề nghị này sẽ được chấp nhận nếu bên kia không phản đối. Vì vậy, trong trường hợp không có bên nào đề nghị được hòa giải, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền có thể đưa ra giải pháp hòa giải tự nguyện mà hai bên không nhất định phải tuân theo.

 

3. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như thế nào về việc cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết?

Điều 186 Bộ luật Lao động 2019 (Có hiệu lực từ 1/1/2021) quy định: Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết.

Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.

Quy định về cấm hành động đơn phương trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, nhằm đảm bảo tôn trọng và nghiêm túc thực hiện trình tự và thủ tục, đã được quy định trong Bộ luật lao động. So với quy định tại điều 208 của Bộ luật lao động cũ năm 2012, nội dung tại điều 186 của Bộ luật lao động năm 2019 đã được mở rộng hơn.

Theo đó, Bộ luật lao động cũ năm 2012 chỉ cấm các hành động đơn phương trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, từ thực tế, rất nhiều người lao động ở Việt Nam và một số người sử dụng lao động chưa có ý thức rõ về việc tuân thủ pháp luật lao động và tính đúng đắn của việc duy trì quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Quy định trong Bộ luật lao động năm 2019 đã cấm các hành động đơn phương trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động nói chung. Thực tế cho thấy, hành động đơn phương từ một trong các bên chống lại bên kia sẽ gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của bên còn lại trong quan hệ lao động khi vụ việc tranh chấp lao động đang được xem xét giải quyết. Điều này sẽ phá vỡ các quy tắc xử sự chung và làm mất ý nghĩa của quá trình giải quyết tranh chấp lao động của các chủ thể có thẩm quyền trên thực tế.

Tuy nhiên, quy định này cần được hướng dẫn cụ thể trong văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành của Bộ luật lao động. Nếu không, nó có thể gây cản trở lớn trong việc áp dụng cấm hành động đơn phương trong thực tế và dễ dàng bị lợi dụng để xâm hại quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, ví dụ như hành động ngưng việc trong quá trình tranh chấp lao động tập thể đang được xem xét.

Để tìm hiểu thêm thông tin liên quan, mời quý bạn đọc tham khảo bài viết: Tranh chấp lao động là gì? Phân tích đặc điểm các loại tranh chấp lao động? 

Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết của Luật Minh Khuê liên quan đến vấn đề: Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như thế nào về việc cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết? Mọi thắc mắc chưa rõ hay có nhu cầu hỗ trợ vấn đề pháp lý khác, quý khách hàng vui lòng liên hệ với bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua số hotline: 1900.6162 hoặc gửi yêu cầu tư vấn qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp kịp thời. Xin trân trọng cảm ơn quý khách hàng đã quan tâm theo dõi bài viết của Luật Minh Khuê.